董业旻
（中国核电工程有限公司，北京 100840）
随着社会的进步，我国对科技的需求日益增加，存在核心技术掌握在少数发达国家的情况，卡脖子的问题日益突出，国有企业有必要在保障主营业务的基础上，做好基础性专业研究、布局前瞻性技术研究、补充短板瓶颈性专业研究，提升企业的科研创新能力，以科技成果带动市场化产品研发，应对国际、国内行业形势变化。国家实施人才强国战略，国有企业应充分发挥人才强企的核心作用，尤其是高科技战略产业和技术密集型企业，积极落实国有企业三年改革的行动目标要求，贯彻创新驱动发展、坚持自主创新，不断强化科研技术人才队伍建设力度，为成为有核心竞争力的市场主体奠定扎实的人才基础。
国有企业为实现科技强企、创新强国，需要查找企业在科技创新文化氛围、科研资源分布、科研创新主观能动性、科研经费投入、科研内容关联性、科研成果产出等体制机制上存在的问题。但是实现科技强企的目标，不仅仅要从体制、机制上做好科研创新引导，更要建立科研技术人才体系，依靠科研技术人才实现科技创新。目前，大多国有企业的岗位体系主要设立了管理岗位体系、技术岗位体系、工程岗位体系等，科研岗位体系设置经验较少，这就导致了科研创新工作没有扎实的人才基础。所以，为加强企业的科技创新能力，就要建立科研技术人才体系，需要通过全面梳理公司的核心技术领域，深入挖掘专业提升需求，搭建合理的科研人才体系构架，形成人才梯队递进成长格局，才能构架稳固的科研技术人才体系，为国有企业创新驱动发展、追赶超越国际先进企业提供有力支撑。从健全科研技术人才体系的选拔、聘任等工作流程为着力点，明确培养单位责任，系统地搭建科研技术人才体系，为长期发展技术密集型公司坚定人才基础。
（一）构建国有企业科研技术人才岗位体系
现有人才队伍主要业务聚焦在工程、设计任务上，工程任务重、人力资源紧张，但企业又需要科技创新才能转型发展，所以需要通过体制、机制改革促进加快科研人才培养，激发科研人才活力，发挥科研技术人才主观能动性，形成“人才强企”的核心意识。对标现有工程管理和设计技术人才体系，这就需要构建高端引领、结构合理、素质优良的科研技术人才队伍体系，可结合主营业务领域及重点业务领域技术需求进行岗位体系研究并设置相应平衡、对标、科学的科研人才体系，才能实现以科技人才体系为抓手的科技创新目标。以本工程总承包企业为例，现有设计技术体系设置为三层次阶梯岗位项目总设计师、系统总设计师和分系统总设计师，为对标、平衡企业人才体系，则设置科研技术人才体系也需构架为三层次阶梯岗位，该三层次阶梯岗位名称为首席专家、科技带头人和专业带头人[1]，相关待遇也需对标设置。
（二）明确科研技术人才岗位体系任职资格要求
科研技术人才体系属于全新设立的人才体系，则需明确岗位的任职资格，才能落实三个科技创新目标，如为实现基础性专业研究，科技人才需要具备一定的学历水平和科研经验累积；
实现前瞻性技术研究，科技人才需要在学科领域具备一定影响力才能充分调动行业资源；
实现补充短板瓶颈专业研究，科技人才需要在相应学科领域从事多年工作，深耕科技研究。所以，三层次的科研技术人才体系，需要充分结合科技创新目标和企业人才水平，合理设置任职条件，需要从影响力、取得的业绩/成果/贡献和项目承担情况三个方面来对任职资格进行要求，才能有效地选拔出所需的科技人才。
首席专家作为科技研发抓总岗位需要引领重点科研、设计、管理等领域发展方向，具备提出战略性、前瞻性、创造性的研究构想和规划建议的能力，能够主持重大项目和关键技术攻关，并带领领域内的人才梯队建设。需要从行业影响力、取得的业绩/成果/贡献和项目承担情况三个方面来对首席专家岗位的任职条件进行评价，行业影响力通过在技术能力在行业内公认的成果贡献或者国家级人才评价体系如长江学者、百人计划等技术称号或者具有较大影响力的全国性协会、学会、专家委员会任重要职务等方式进行评价；
取得的业绩/成果/贡献主要通过作为主要负责人获得省部级奖项或者科技、工程类荣誉称号等方式进行评价；
项目承担情况主要通过承担的重大科研、工程项目情况来进行评价。
科技带头人作为科技发展主建岗位要跟踪学科发展趋势，为学科制定科研规划并参与科技攻关，承担重要科研、设计工作，解决学科技术难题，做好学科下人才梯队建设，全面监督和指导学科下的重点科研、工程项目。需要从学科影响力、取得的业绩/成果/贡献和项目承担情况三个方面来对科技带头人岗位的任职条件进行评价。学科影响力通过在相应学科的技术能力在行业内公认的成果贡献或者担任省部级以上单位的评审专家或者具有影响力的全国性协会、学会、专家委员会任职等方式进行评价；
取得的业绩/成果/贡献主要通过作为主要完成人获得省部级奖项或者科技、工程类荣誉称号等方式进行评价；
项目承担情况主要通过承担的重大科研、工程项目情况来进行评价。
专业带头人作为科技发展主战岗位要跟踪专业发展趋势，为专业制定科研规划并参与科技攻关，参与主要科研、设计、管理工作，解决专业技术难题，做好专业科研技术人才培养工作，全面监督和指导专业下的重点科研、工程项目。需要从行业影响力、取得的业绩/成果/贡献和项目承担情况三个方面来对专业带头人岗位的任职条件进行评价。专业影响力通过作为技术骨干在企业内对专业、学科发展有较强影响或者行业内协会、学会专家等职务的方式进行评价；
取得的业绩/成果/贡献主要通过作为主要参与人获得省部级奖项或者科技、工程类荣誉称号等方式进行评价；
项目承担情况主要通过作为技术骨干参与企业重大科研、工程项目情况来进行评价。
（三）合理设置科研技术人才岗位职数的原则
首席专家需要引领重点科研、设计、管理等领域发展方向，提出战略性、前瞻性、创造性的研究构想和规划建议，明确企业主营业务领域重点研发方向，需结合企业主营业务领域数量予以设置，数量在精、不在多；
科技带头人是学科发展中坚力量，岗位设置既要涵盖重点核心业务领域又要抓主、抓专，跟踪学科发展趋势，为学科制定科研规划并参与科技攻关，岗位职数需兼顾学科数量实际和其他人才体系的干部职数；
专业带头人是科研技术人才青年尖子人才，带动后续队伍，岗位设置要细分且落到生产单位，专业带头人的岗位设置需充分融入生产大环境里，但是人数较少、技术覆盖面小的专业设置，岗位职数设置需覆盖全面、不能遗漏。为了科学设置科研技术人才体系的岗位职数，从专业主战、科技主建、首席管总的三级阶梯去设置，本文采用了“一下二上”的新型人力资源测算与传统人力资源预测法[2]相结合对科研技术人才体系构架中岗位职数进行了研究。
（四）首席专家管总企业技术发展岗位设置方法
首席专家研究领域设置不但要聚焦重点工程项目、重点型号研发抓总需求，即聚焦核安全与核电设计、后处理工艺设计、核材料生产技术进行全面管总研究，也要保持对基础学科方向的研究保障，即根据企业的核心技术领域围绕辐射安全、结构、核安全、施工、电气仪控、运行等学科领域进行设置。通过对标集团公司[3]首席专家岗位设置，通过统计预测法，根据企业核心技术领域需求和未来十年技术路线发展方向，形成13个重点领域首席专家岗位。全面引领科技强企技术发展路线，便于打通企业的首席专家岗位和集团公司科研人才体系上升通道，有助于获得集团公司科研资源和战略资源。
（五）科技带头人主建学科领域岗位设置方法
科技带头人学科研究方向以应用研究和基础研究相结合的方式，集中优势力量，聚焦关键技术和核心技术领域，以提升自主技术能力为目标。该科技带头人岗位设置通过经验预测法与德尔菲法相结合的形式，以企业现有专业提升实施计划为经验蓝本，围绕工程建设重点关键工艺和装备技术学科进行研究。颗粒度做到均衡有度，主要聚焦主营核电、核化工和核燃料业务领域，配套通用基础学科，通过德尔菲法多轮专家评审方式形成53个科技带头人岗位设置，以核心技术领域发展为目标，主建技术密集型企业学科规划和科研、设计技术发展，强力攻关技术难题。与首席专家研究领域形成网络型构架，形成互补网络，筑牢企业核心科研技术人才中坚力量。
（六）专业带头人主战专业能力岗位设置方法
专业带头人作为主战实施科研技术发展的前线力量，需充分调动企业中各个专业创新发展的积极性，又要科学化、合理化对标现有管理队伍和技术队伍。在本单位科研技术人才管理体系中，专业带头人岗位设置是科研技术人才体系建设的难点，因为专业带头人岗位设置涉及核心技术领域广，设置专业岗位技术层次深，更涉及从事科研技术人才未来十年职业发展规划，更要充分结合上两个层次首席专家和科技带头人的岗位设置初衷和目标，通过“一下二上”的新型人力资源测算方式结合传统人力资源测算方式对专业带头人岗位需求进行测算和设置。“一下”即全面梳理企业的核心技术专业类目，梳理形成357类核心专业带头人岗位清单，对照岗位清单自上而下全面调研从事核心专业人员的数量，并梳理人员的归属生产单位、专业研究内容等情况，完成2881人次现状和实际需求调研，基于分合性预测法生产单位根据各自的生产任务情况对本单位的专业情况进行综合预测[2]。该“一下”的调研方法做到了核心专业方向和专业人员的一一对照，将357类核心专业聚焦到333类企业需要的核心专业。
但是由于该专业设置还存在颗粒度、精细度不一致的问题，且不能形成专业主战聚力，亟待突破核心技术专业方向突出不明显的问题，故该专业带头人岗位设置需把专业方向放到统一标准的平台上进行研究和管理，才能科学、合理地进行专业研究设置。“二上”即通过经验预测法及德尔菲法基于标准岗位设置比例配置，对专业带头人核心专业做进一步研究。“一上”即通过经验预测法对标现有管理队伍和技术队伍的岗位体系比例，基于2881人次专业生产人员基数形成1∶7的标准专业带头人和专业生产人数比例进行研究，基于既合理对标现有技术人才队伍岗位体系，又标定专业设置颗粒度的原则，以可量化科研技术人才体系为标准，从原来的摸索性、经验性的人才队伍体系建设转型为科学化、合理化的人才队伍体系建设，将333类企业需要的核心专业再聚焦到201类核心专业。
由于专业岗位设置更需主战在科研技术研发的第一线，针对需凝聚核心技术实力的专业和需突破核心技术的专业，还需进一步精细化管理，本单位科研技术人才体系构架通过“二上”即德尔菲法二轮次闭环研究的方式，“二上”即首轮由两位领域专家各自以书面形式基于企业科研创新需求和“一下”“一上”的201类核心专业研究结果进行研究，研究中两个领域专家不能相互讨论和交换意见，形成以专家意见为主的首轮专业岗位设置意见；
第二轮将领域专家首轮专业岗位设置意见统计起来进行汇总并形成综合意见，进入第二轮专家预测，反复几次直到获得专家集体认可，形成176个专业方向。该“一下二上”的新型人力资源测算与传统人力资源部预测相结合的方式应用到该工程总承包企业的科研技术人才体系建设中，既克服了工程总承包企业专业多、细、杂的难点，又充分对标现有管理队伍和技术队伍，科学构架了三级阶梯式人才体系岗位设置，是科研人才体系构架中的创新性办法。
在国有企业三年改革行动计划的背景下，国有企业需做好人才队伍建设工作，特别是在面临新时代的新挑战和新机遇的情况下，更要以科技创新为核心，激发科技型企业的创新活力，坚定“人才优先”的发展方针，制定科研技术人才岗位体系。本研究基于专业主战、科技主建、首席管总的三级阶梯层次架构，通过经验预测法、分合性预测法、德尔菲法、统计预测法与“一下二上”人力资源测算相结合的方式，完成了科研技术人才体系岗位设置工作，全面保障了科研技术人才体系的顺利构建，突破了传统的技术人才队伍模式，实现了专业与行业的对接[4]，为“人才强企”奠定了坚实的基础。
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