韩春梅，王禹淋
（中国人民公安大学，北京 100038）
当前，全球正处于迈向数字时代的历史机遇期，在开放、兼容、共享的时代特征与数字技术在社会生活中的广泛渗透中，公安人力资源管理如何把握时代机遇，克服现实挑战，提高公安人力资源管理效率，提升公安机关组织管理能力，已成为公安人力资源管理领域研究的重要课题。数字时代，公安人力资源管理通过利用数字技术获取、分析和应用一切有价值的公安人力资源数据，实现公安人力资源数据驱动决策，以建构全新的公安人力资源管理运行模式，是一种能够提高公安人力资源管理效率，提升公安机关组织管理能力的管理模式［1］。数字时代公安人力资源管理既需要技术赋能，也离不开理念驱动；
既需要端本澄源，更需要革故鼎新。现代互联网等科学技术的升级迭代为公安人力资源管理的数字化和智能化提供强大的数据、技术、信息和平台支撑。然而，如果在吸纳技术时，仅在形式上做出调整，固守传统做法或者只是简单加上一些科技色彩，缺乏思想认知上的共识、制度架构上的调整、管理系统上的重构，可能并无法实现公安人力资源管理的数字时代转型。在破旧立新中改进管理活动的操作方式、业务活动和工作流程，推动公安人力资源管理全要素、全方位的深刻变革的同时，如何将传统公安人力资源管理的经验性和新型人力资源数字化管理的创新性有机结合也值得深入思考。
数字时代，公安机关人力资源管理较传统公安机关来说，其基本要素在传统人力资源管理的基础上呈现出新的时代特征，并在“需求—价值”导向下，在公安机关内部管理运行机制中构建起新的要素逻辑，如下图1所示。
图1 数字时代公安人力资源管理要素逻辑图
（一）数字人才——数字时代公安人力资源管理的核心要素
2021年习近平总书记在中央人才会议上指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源［2］。数字人才是数字化公安人力资源管理的核心要素，是指具有数字思维与数字意识，能够熟练掌握和使用现代信息和通信技术，提供数字产品或智慧服务的公安应用型人才。与传统公安人力资源管理民警相比，公安人力资源管理数字人才除了要具备从事人力资源管理的基本能力和知识之外，还能将各种数字技术和工具应用到管理活动当中，进行数字管理创新。与此同时，这些新型人才利用数字技能或基于数据平台的辅助，既能增强与公安机关内部、社会公众的信息联动，也能提高解决公安人力资源管理相关问题的能力，更能以数字化思维进行环境分析、技术融合，进一步发展和变革公安人力资源管理工作，为有效处理公安人力资源管理活动问题提供先进的、合适的解决方案。数字时代公安数字人才在公安人力资源管理中将占据重要的主体地位，会将公安人力资源管理职能和现代化数字技术相结合，以数字化思维来管理公安民警，为公安民警职业生涯规划提供科学化、数字化、精准化预测，实现对公安民警的过程激励和合理配置，推动公安人力资源管理组织变革和队伍发展。
（二）数字孪生——数字时代公安人力资源管理的映射关系
数字孪生是公安人力资源管理客体在数字时代所呈现的新形态，是指充分利用物理模型、传感器更新、运行历史等数据，将传统的公安人力资源进行信息化、数字化改造，丰富公安人力资源大数据的内涵与构成，革新公安人力资源管理的数据来源与数据结构。通过搜集、分析公安机关人民警察的“选、用、育、留”等信息，收集、挖掘、筛选有价值的数字信息来构建公安民警“数据池”，并通过多维度、立体化、多层级的数字化集成，完成对公安人力资源的虚拟映射，在公安机关内部打造“数字孪生民警”。通过将公安人力资源管理对象“数字化”，利用“虚拟孪生民警”反映相对应的“民警实体”的职业生涯全周期过程。实现公安人力资源管理从线下到线上的转变，进一步加快公安人力资源数字化转型变革，加强公安人力资源精细化管理，为各公安人力资源管理决策提供全面、深入的数据支撑。
（三）数字技术——数字时代公安人力资源管理的重要基础
数字技术是实现公安人力资源管理数字化的重要基础，也是公安人力资源大数据管理的核心所在，可以为公安人力资源管理的数字化和智能化提供强大的数据、技术、信息和平台等支撑。将数字技术引入公安人力资源管理当中，能够科学改进公安人力资源管理活动的业务流程和工作手段，充分运用大数据、云计算、机器学习等数据技术来处理公安人力资源管理相关数据，推动公安人力资源管理模式、流程和内容发生深刻变革，实现技术赋能。例如，利用远程办公系统等数字平台，将能够消除传统公安人力资源管理的时空壁垒，克服公安民警因工作时间和警务任务的不同所造成的时空阻碍，以确保各项管理活动的有序高效开展。将数字技术贯穿于选、用、育、留等公安人力资源管理全过程当中，实现公安民警与公安机关之间的“同步沟通”以及公安机关对公安民警线上线下的“双线管理”。利用数字技术进行公安人力资源管理在提升管理效率的同时，也能够增强公安民警的个人体验。
（四）数字场域——数字时代公安人力资源管理的关键保障
数字场域是指公安人力资源管理所处的数字环境以及所要搭建的数字场景。通过对多个应用场景的布局和设计，以点成线，以线成面，打造统一的数字化公安工作场所，对传统公安人力资源管理信息化进行补充和重塑，进一步提高警务工作完成效率，增强公安工作协同效益，提升公安机关管理效能。数字时代公安人力资源管理者要适应传统公安人力资源管理所没有的数字环境，并在环境中借力搭建数字场景。对于公安机关而言，搭建数字场景能够更为直观地呈现在数字时代这一新的环境背景下公安人力资源管理活动如何运行、如何发展、如何推进，帮助公安人力资源管理者科学合理制定管理决策和管理计划；
对于公安民警而言，数字场景/场域可以实现警务信息的智能化管理，提升民警满意度，并在其选、用、育、留等方面进行更深层次地数字化探索，在为公安人力资源管理提供基础依据的同时为公安工作发展提供实质性的帮助以实现降本增效。
（五）数字管理——数字时代公安人力资源管理的现实需求
数字管理是在数字人才为主导，数字孪生对象为基础，数字技术为保障，数字场域为补充，在数字时代所要达到的一种公安人力资源管理的最终效果形态。具体而言，数字管理基于公安人力资源管理数据，借助数字技术研发分析模型，绘制多维度公安民警职业画像，描绘当前公安机关人力资源管理的整体景象，并有效预测未来公安人力资源管理的发展态势，构建数字化公安人力资源管理系统，为公安机关提供智能化、数字化的公安人力资源服务产品，为公安民警提供人性化和定制化的管理体验。数字化公安人力资源能够充分发挥公安人力资源的自身优势，保证警务工作分配的敏捷化、可塑性和灵活性，提高公安机关对公安工作的张力，从而促进公安机关内部公安民警与具体工作之间的人岗精准优配，降低因岗位固定导致公安民警未能充分发挥自身能力、造成劳动力的错配浪费的可能性，实现数字化、精准化、智慧化的公安人力资源配置，以适应数字时代的现实需求。
数字时代的到来刺激公安人力资源管理形成新的要素逻辑，也为其未来改革发展勾勒出新的蓝图。数字时代的特征为公安机关队伍宏观建设注入了新的活力，也在各个环节上推动着传统公安人力资源管理发展转型。在分析数字时代公安人力资源要素逻辑的基础上，剖析数字时代公安人力资源管理相较于传统公安人力资源管理的多维转向。现代人力资源管理主要包括选、用、育、留等内容和工作任务［3］。公安人力资源管理具有人力资源管理的一般特征，本文同样聚焦以上模块。但由于公安人力资源包含范围较广，为保证研究的精准性，本文将研究对象限定于在职公安民警的管理。由此将公安人力资源管理招录替换为公安民警的评价考核管理，从选、用、评、留四个维度分析数字时代公安人力资源管理方式和特点的转变，如图2所示。
图2 公安人力资源管理数字化转型方式图
（一）用人——从经验依赖到数字驱动的人岗精准适配
传统公安人力资源在“用人”方面多是基于公安民警的专业背景及公安领导者的管理经验。基于传统的决策方法，公安人力资源管理者的“经验主义”和“认知偏差”极易造成公安人力资源管理人岗失配的风险。在数字时代，大数据挖掘、AI等现代数字技术正是一种能够解决这类问题的新的智能方法，为公安人力资源科学、合理、客观决策提供强大动力。基于数字化思维，公安机关可以采取多元化的技术手段，从多方收集公安民警工作能力的反馈，包括自身评估、群众意见、同事评价、上级考核等，并将采集到的公安民警的警务工作能力数据通过大数据计算与检验，建立起公安民警胜任力模型，分析公安民警的特质、优势、强项以及与相应公安岗位的匹配度。相较于公安人力资源管理中凭借直觉经验进行人岗匹配的传统方式，经大数据检验的公安民警胜任力模型能够通过量化的匹配度将不同公安民警合理配置于合适的岗位上，最终实现公安民警与公安工作之间的人岗精准匹配，为公安人力资源“用人”管理提供科学智能的决策依据。
（二）育人——从同质化、标准化民警培训到个性化、精准化个人方案
当前，公安机关对公安民警的培训较多依赖线下同质化和标准化培训，将培训的规模和人员数量作为培训目标，限制了公安民警的能力发展，也在一定程度上造成了培训资源的浪费。数字化技术使得公安民警培训个性化、精细化成为可能。实现从普适的“标准化训练”到精细的“私人订制”，重构了公安人力资源培训的场景。数字技术能足够结合公安民警的“个体小数据”特性展开公安民警自身信息数据挖掘工作。根据公安民警日常警务工作实时反馈的数据进行分析，还原公安民警在日常警务工作中需要进行的执法行为或者服务流程，并对公安民警在日常工作中呈现的问题与不足，为其制定个性化培训计划，进行专项化解决和个人化培训。与此同时，通过个性化公安民警职业生涯预测与规划，还能为公安民警实现人岗优配、个性化培训教育等提供更好的管理策略和决策依据，提高公安民警积极性，促进公安人力资源高质量发展［4］。
（三）评人——从周期性民警考核到实时追踪、持续反馈民警情况
传统公安人力资源管理考核方式包括绩效考核、民主评议法、关键事件法、比较法、平衡计分卡、目标管理法等，大多是定性方式，一般以季度或年度为周期实施评价考核，是一种相对定期的考核模式。大数据、执法记录仪等现代技术等可以完整记录公安民警工作过程，利用办公软件、电脑、手机终端等上面的大数据痕迹，深度挖掘和还原公安民警的实际工作状态，对公安民警实现高效监督和动态管理。不同于以往在考核期结束后进行评价考核，公安机关从周期性考核转向周期性考核与实时的监督跟踪相结合，为公安民警提供及时、持续的考核监督反馈。公安人力资源管理者通过数字工具持续给予公安民警考核反馈，不断地纠偏、激励，实时进行警务工作指导，高效服务公安民警发展。同时，传统公安人力资源管理主要通过管理者对公安民警的评价或民警互评、自评的形式，带有很强的主观性，会因为评价者的个人偏见、思维习惯、宽严度不同导致评价误差，造成不客观、不公平的评价现象。大数据则提供了丰富的定量考核数据，也包含了很多过去难以量化的因素，使得考核方式更加的科学、公平和透明，在一定程度上降低了考核评估中的主观因素，从依赖人的主观评价转向数字驱动的客观评价，实现更加公平性、个性化、动态化公安人力资源考核管理。
（四）留人——从被动应对民警职业高原到主动预测民警职业发展
由于公安民警工作压力相对较大，职业发展机会相对较少，公安民警的职业生涯发展容易产生“停滞”现象，引起公安民警的“职业高原”反应。进入职业高原阶段，公安民警容易滋生事业挫败感，产生认知失调，进而影响工作满意度、职业获得感，出现工作能力桎梏、工作热情降低等一系列负面影响，需要引起公安人力资源管理者的高度关注和重视。传统人力资源管理大多只能在公安民警发生明显职业高原现象时，才能够进行感知并采取相应措施加以弥补，但此时已经相对较晚。基于数字技术，公安机关可以依靠数据挖掘、网络模型等预测公安民警职业高原，包括哪些公安民警可能产生职业高原现象，发现影响公安民警职业高原反应的隐蔽因素等等。这些信息有助于公安机关通过建立一个评估机制，在公安民警产生职业高原前提出预警，及时采取行动予以解决，比如调岗、进行心理疏导、提升自我满足感等，最大可能降低公安民警职业高原给公安民警及公安机关带来的影响。
数字化公安人力资源管理必须具备三大要素，即数据、模型、组织［4］。“数据”与“数字化模型”贯穿于公安人力资源管理选、用、育、留等各模块，发挥着重要的作用。通过数字驱动实现公安机关用人的精准适配、育人的精准设计、评人的客观公平、留人的主动干预。但与此同时，数字理念与数字技术在驱动公安人力资源管理实现变革的同时，也在公安人力资源管理从意识到实践、从逻辑始末到运行过程中都产生了许多全新的难题。
（一）过度依赖数字进行公安人力资源管理的倾向
尽管数字化公安人力资源管理具有诸多优势，但如果完全依赖数字技术进行公安人力资源管理，形成单纯的“以技术为中心”，将损耗数字技术的优势，甚至带来隐患。数字技术应该被视为一种支持工具，可以强化但不能取代公安人力资源管理者及公安民警在管理中的职能与地位。公安人力资源管理活动，不仅仅要保证决策的客观性和科学性，同样要注重决策的道德性和可解释性，才能实现管理决策的公平性。因此，影响决策的因素除了客观外显数据之外，还包括很多主观隐性因素，而这也正是许多数字化技术及算法尚未具备的功能，并不能保证决策能够完全使人信服。例如，公安民警需要具备适应于为社会和人民利益服务的某些特定的意志情境特征：认知上坚持正确的政治方向、理念上坚持党的绝对领导、思想上具有较高的政治觉悟等，而这些重要的意志情感特征单纯依赖人工智能这类数字技术是难以辨析和度量的。同时，数字技术帮助我们在公安人力资源管理中辅助决策、管理，提高公安人力资源管理的效率和效能，囿于管理人员专业限制壁垒，如果不能完全理解背后具体的运算机理，算法偏差、数据作恶的现实问题就会出现。当公安人力资源管理者及公安民警决策时越来越少地依靠自己的直觉和专业判断，而是不假思索地依靠数据模型、机器算法给出的结果，冀望于数据向善时，久而久之，会使公安人力资源管理者及公安民警变得数据化，也是某种意义上的被工具化，丧失主动性和判断力，人的人本主义价值下降，而作为工具和生产链条的功利属性加强，威胁着公安人力资源管理者和公安民警长远的成长发展和价值实现，并给公安民警的培养和发展带来巨大的隐患。
（二）多源异构公安人力资源管理数据的融合难题
公安人力资源管理系统的数据来源由多个不同成分构成，既包括结构化与非结构化并存的混合型数据，又含有分布在不同平台或者系统的离散性数据。由于所采集到的数据来源广泛、类型多样，形成多源异构数据集，对应的储存与运算系统也形成一个庞杂的体系。系统之间的互通融合能够确保多源异构数据可以被有效使用，从而充分利用分析系统，挖掘数据价值，促进数据增值。但多源异构系统在公安人力资源管理的内部运行过程当中彼此独立，独立维护，使得一些相同的或者相互联系的数据被赋予了不同的含义，无形中加大了数据合作的沟通成本，在公安人力资源管理当中形成一个个“数据孤岛”。首先，如何将各类数据通过统一标准进行汇总、筛选、建库，是全面、精准地解读公安民警个体特征、实现公安民警精准管理的重要难题。其次，公安人力资源多源数据融合以及数据深度挖掘也是数字化管理的重要挑战。数据的融合和挖掘涉及既包括技术本身的算法、规则等内部运算问题，也涉及诸如隐私、安全、社会、政治等外部环境问题，解决并非易事。因此，如何利用大数据技术实现公安人力资源管理数据的统一性、系统性和持续性，将不同来源、异构的数据处理成公安人力资源管理的信息流，达到为公安人力资源管理的具体过程提供完整且高效的数据基础，是公安人力资源数字化管理亟须解决的一个挑战。
（三）公安人力资源数字化管理效能与数字安全的矛盾
数字时代公安人力资源的重要变革就是更加注重通过对历史数据进行分析为未来的决策提供客观的参考和依据。数据成为公安人力资源数字化管理的基础与前提，但通过各种方式采集到的数据的真实性和有效性是否能够满足公安人力资源管理的需要也有待进一步验证。例如，某地公安机关通过与公安各业务数据实现兼容共享，一年内实时采集录入公安业务信息、民警工作表现、思想政治品德分析等数据1.6万余条，日均采集接近50条，这些数据的利用率和使用情况却无法完全匹配数据采集的成本。因此可以感知，公安人力资源数字效能主要存在以下挑战。首先，数据的来源局限。现阶段公安人力资源的数据来源主要包括警务通、警务云平台中公安民警执法办案数据、公安民警人事档案信息库、公安民警考试考核信息、公安民警日常考勤、人民群众满意度评价等等。对于公安民警自身相关数据、与相关部分的链接数据的采集仍存在缺口，亟须通过构建统一的数据平台加以解决。其次，数据的可利用性有待加强。公安民警的同一份信息可能会被多次采集，如果没有经过数据清洗和数据过滤，数据采集在造成资源浪费的同时也会造成数据的冗杂，影响数据的高效利用。再次，部分数据的真实性和有效性有待证实。例如，关于民警的评价数据是否有系统科学的指标评估体系加以支撑、是否进行严谨公正的评估过程加以保证，这些都会影响数据的真实性和有效性，进而影响数据的分析与决策。数据的来源是数字化管理的基础与前提，如果不能采集到有效准确的数据，数字化管理将无从谈起。最后，对数字安全的保障是否到位。将公安民警数据共享到公安机关数据平台上，意味着管理部门收集、存储、使用数据过程中，在一定范围内公开了民警的个人隐私。如果这些信息被泄露或者窃取，可能对当事公安民警乃至公安机关造成巨大的困扰甚至损失［5］，对公安民警的信息安全造成了威胁。因此，什么数据应该收集，什么数据应该分享，谁应该为隐私数据负责，以及如何制定一系列的规范，实现公安人力资源管理效率提升与公安民警个人信息的有效保护的双重目标，是数字时代公安机关人力资源管理的全新挑战。
（四）公安民警个体价值与公安队伍管理职能的分歧
数字时代推动社会发生巨大变化，使得不确定性因素增加，人才生态也在发生着变化。人们在数字技术的支持与开放理念的渗透中倾向于自由选择分割或整合资源，催生出对灵活自由、信息共享工作环境的向往，期待弹性而非拘束、跳脱而非服从的人力资源管理模式，希望实现个人价值的增值。然而，对于公安机关来说，公安人力资源管理强调纪律管理与作风监督，突出权威性，其组织结构模式为高层管理决策、中层传达沟通、基层团队执行［6］，等级森严的组织模式一定程度上阻碍了公安民警个人创造力的发挥。在数字时代，一方面如何进一步满足新生代公安民警对获得成功和实现价值的诉求，从而激发出公安民警的创新精神与创造能力，释放出公安组织的活力，真正实现以民警为中心，最终释放人力资源本身的价值，另一方面如何使得公安人力资源管理在依附服从和配置赋能之间保持平衡，促进组织功能从管控向赋能转变的同时，弥补为增强成就感而可能被削弱的权威感，团结公安组织凝聚力，协同共生，避免组织在自由思潮侵蚀下陷入松散境地，这些在组织职能层面迎来较大的考验。
相较于以往公安人力资源管理，数字时代公安人力资源管理呈现出数字创新特征显著化、具象化，管理决策数据化、科学化，管理系统数字化、智能化［7］等特征。不可否认，数字化为公安人力资源管理模式提供了崭新的发展路径，但数字化公安人力资源管理面临的诸多挑战亟须寻找应对策略予以纾解。
（一）加强“自我式”数字化管理理念
数字化的普及和人工智能、机器学习的广泛运用使人类迈向数智时代。在这种时代背景下，有的公安民警将会满足依赖于新技术给警务工作带来的便利，而有的公安民警则会利用新技术提升自身能力，两类公安民警在适应新的数智环境上存在较大的差距，公安民警的自我管理和自我领导显得尤为重要。公安人力资源管理者要处理好公安民警的自我领导与公安机关的正式领导之间的替代、互补及协同关系，以公安民警的自我管理推动公安机关的组织管理。首先，应厘清公安人力资源管理的层级关系。公安民警的自我领导与自我管理既能促进公安民警探索适合自己的职业发展道路，也有利于公安领导者从日常事务中解脱出来，将更多的精力用于公安战略思考和公安组织管理。对于公安机关而言，鼓励公安民警进行自我领导和自我管理能够降低管理成本、提高效率，增强公安机关的应变能力与创造力。因此，在公安人力资源管理当中应以公安民警的自我管理为基础，实现公安机关统筹管理、公安人力资源管理者主要管理、公安民警自我管理的三级管理格局，互相协助配合，推动公安人力资源管理效能提升。其次，强化公安民警职业生涯规划。山东省潍坊市公安局寒亭分局设计研发的警力资源管理平台从服务民警、服务领导、服务管理的角度对民警进行职业发展规划，激发潜能，实现民警的自我管理、自我完善和自我提升。通过建立公安民警职业生涯量化数据库，预测公安民警职业发展趋势，规划公安民警职业发展路线，帮助公安民警实现自我价值增值［8］。再次，充分利用数字技术对公安民警进行深入剖析，帮助公安民警还原更真实的自我。例如，可以通过引入大数据及AI技术对公安民警进行“数字画像”，公安民警可以通过“数字画像”实现自我建构、自我呈现、自我认知，进而实现自我认同与自我持续参与，加强公安民警的自我管理。最后，公安人力资源管理还应该向学习型公安机关发展，激发集体愿景，重视激励公安民警积极分享自己的数据，通过公安民警之间的社交功能引入他人监督和朋辈压力，以此实现自我规训，亦能提升公安民警的归属感。
（二）搭建一体化数字化管理平台
搭建公安人力资源数字化管理平台是公安机关实施数字化人力资源管理、实现数据的有效整合和数字化的平稳运行的物质基础。公安机关可以通过直接采购成熟运作的数字化平台，借助专业软件设计服务公司的科技能力等来赋能公安人力资源管理平台的数字化升级；
也可以依靠公安机关技术部门与管理部门进行产研合作，自建数字化管理平台。如图3所示，可从数据采集、整合、统计、分析、导出的整个数字化流程的视角构建平台系统，以网站和移动终端为载体，实现公安民警信息、健康、状态、绩效、培训等方面的自我管理；
公安机关及其管理者人事档案、绩效考核、队伍分析、人才质量等方面的组织管理。统一的数字化平台，以每个民警的“个人量化数据库”为子集，同时汇聚公安机关内外部现有资源，健全完善公安人力资源数字化管理职能，以资源整合、功能融合支撑公安人力资源管理数字化变革。例如，杭州市“公务员数字化管理平台”围绕公务员职业生涯全周期的服务事项进行数字赋能，搭建“一个平台”体系、“9+10业务”模块，实现“一张表单申请、一个平台联办、一次不跑办成”，提升业务办理的高效性和便捷性［9］。其次，还需要注重数字平台的日常维护，加强数字平台的管理与使用。公安机关需要实时更新公安人力资源管理数据，防止数字化管理流于形式，产生“重制定轻落实”的现象。此外，公安机关还需要注重对于平台系统硬件实施的投入与维护，充分运用5G、互联网＋等数字技术，保障数字化管理的基础底座，通过对设备硬件的数字化改造，完成对平台软件的转型升级，确保对设施数据的有效采集、快速筛选、安全传输、快速运算、高效输出。确保汇聚的数据可以被有效使用，从而充分挖掘数据价值，促进数据增值，助力公安人力资源数字化管理。
图3 一体化数字化管理平台框架图
（三）完善全流程数据管理体系
数据是推进公安人力资源数字化管理的基础，面对数据出现的真实性、有效性、安全性等风险，对公安人力资源进行数据管理就显得尤为重要。首先，完善数据管理流程，见图4。在分析公安人力资源管理及公安民警需求的基础上，制定数据采集标准并采集数据，通过同步上传、自主上传、外部链接等形式将数据上传至数据平台，以便进行数据分析、处理。形成的数据结果既可以通过可视化形式向公安民警进行反馈，也可为模型开发与应用奠定基础。其次，公安机关应积极制定与完善与数据管理等相关的管理制度或者管理办法，例如潍坊市公安局寒亭分局为解决公安民警的职业生涯发展不明确、公安民警岗位交流不规范、公安民警自我管理难运行、公安民警身心保护机制不完善等方面存在的问题，研究制定了《民警积分制自我管理办法》《民警定编定岗、岗位交流调整规范》等相关政策文件，自主研发警力资源管理平台，建立起队伍正规化管理工作体系，开启数据管理新模式［10］。公安机关应从制度建设视角出发，将制度建设贯穿于公安人力资源数据管理的整个过程当中，全面覆盖公安人力资源数据管理工作，为公安机关人力资源数据化管理工作的落实提供保障和支撑。例如，可以制定公安民警量化自我标准制度、公安民警量化自我数据的采集、上传制度、公安民警打分评价制度、公安民警数据的查看使用制度、公安人力资源数据化设施保障制度、公安人力资源数据管理创新奖励制度等。需要注意的是，公安人力资源数据化管理制度还应根据现实需求不断进行完善，公安人力资源管理者可以根据实际工作要求对管理制度进行动态调整。最后，制定配套的制度运行机制。例如，对于公安民警数据采集，既要制定配套的运行机制，也要制定对于公安民警个人隐私信息的保护机制，确定数据采集范围及标准，实现数据共享与数据安全的辩证统一。通过配套的运行机制对数据化管理工作流程进行优化，提高公安人力资源数据化管理的每一个工作环节规范性与严谨性，有效提升公安人力资源数据化管理的工作效能与效益。
图4 数据管理流程图
（四）优化全周期数字化管理模块
我国的学术界通常把人力资源管理分为工作规划、招募配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理和劳动关系六大模块［11］，传统人力资源管理模式在推动公安民警能力提升和优化的过程中，已经开始出现“疲软”状态，无法释放最大效能。数字化公安人力资源管理能够通过其具有的技术优势对各职能模块进行优化，从而弥补传统人力资源管理模式存在的不足。一是推动公安民警与公安机关之间的“人岗优配”。通过采用“大数据+智能分析”技术，全方位、立体化掌握民警素质能力、工作效能等信息，构建具有公安特征的人员分析模型，为每个公安民警制作立体化警员画像，为公安人才引进、晋升、专家团队组建、突发事件应急处理等决策提供专业参考。二是打造个性化公安民警培训教育。新媒体、手机终端等技术的应用，使得培训学习的私人化、定制化成为可能。公安民警可以不受时空限制根据自身情况进行自我学习与自我培训。例如，新余市公安局交警支队依托数字化管理系统，将党史学习任务积分化、清单化、数字化，保证公安民警的学习教育能够实现“即时学、随时督、及时管”［12］。一人一策式的个性化培训教育可以有效避免同质化培训的弊端，使“一人一方案”式培训教育成为可能。三是构建科学化、常态化的考核评价体系。嘉兴市经开公安分局建设“智慧政工”系统，通过构建年初赋分、按月评价、动态更新执行的“三能码”评价体系，全方位监督与评价民警个人的日常工作表现。通过精准的数据分析，实现公安人力资源从粗放型评价到精细化评价的转变［13］。四是完善励警机制。数字化能够通过借助客观数据，制定自动化、相对“去人性化”的公安民警奖惩机制，降低完全依靠主观评价的“人情化”奖惩风险。株洲市公安局为寻找公安机关选人用人和激励全体民警的科学方法，组织研发了投票与考试系统，建立以考试成绩、测评得分与业绩档次综合计分的民警德、能、勤、绩量化评价数据体系，并把这些数据用于干部交流、竞争上岗以及典型挖掘、评功记奖等工作，先后五批次提拔正副科职干部456名，总体评价满意率达到97%，公开透明度满意率达到96%，有效激发了民警的工作活力，保证奖惩工作的公平公正［14］。通过将数字化理念及技术引入到公安人力资源管理的各环节、各阶段当中，结合各管理模块的实践特征，进行专项优化，提升公安人力资源管理效率，增强公安民警在数字时代的能力和水平，使其能够满足数字时代对于公安人力资源的要求，提升公安民警的获得感和成就感。
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