孙俨秋
（中国人民银行威海市中心支行，山东威海 264200）
专业人才是基层央行事业发展的主力军，是贯彻落实党中央和总行宏观货币政策、维护金融稳定、提供基础金融服务的重要力量。实践中基层央行如何加大人才自我培养力度，提升人才的胜任力、激发内在潜力，通过自身不断持续发展来完成人才主体的自我价值实现和央行履职的高质量推进，实现个人成长和组织发展的同频同向，是基层央行组织人事工作需要思考的重要内容。
（一）胜任素质概念
胜任素质是在组织管理中驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质统称，是员工以不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、特质和动机等素质集合。具有三方面特征：同绩效水平相关，能够预测同岗位要求相关联的导致绩效差异的个人因素差异；
是个体特征的综合体现，由胜任特征要素构成的有机整体；
是可测量的，可以衡量个人在完成指定岗位工作所需的知识、技能、性格等特征。
（二）经典胜任特征模型
1.冰山模型
美国哈佛大学教授麦克利兰建立的冰山模型，归纳出对工作绩效具有重要影响的6项特征，分为冰山的水上部分和水下部分。水上部分属于外在表现和基准性素质，容易被测量，可通过培训来掌握。水下部分属于鉴别性素质，是区分绩效优异者和一般者的关键因素，不易被测量，难以通过培训提升。
图1 麦克利兰“冰山”模型
2.洋葱模型
美国学者博亚特兹等人联合提出了“洋葱”模型，洋葱模型体现了胜任特征各要素可被测量的程度，对比冰山模型，洋葱模型对胜任特征的层次进行了优化。
图2 博亚特兹的“洋葱”模型
（一）在教育培训需求调查中的运用
教育培训的目标是帮助员工弥补知识和能力短板，提高岗位胜任素质，达到岗位任职必备的素质条件，进一步帮助员工成长为专业人才。只有结合人才自身素质和岗位胜任素质要求，制定有针对性的培训计划，明确培训的方向和内容，才能有的放矢培养人才的核心技能、开发潜在能力，从而达到人才培养的终极目标。
（二）在职业生涯规划中的运用
成长和发展是个人在组织中的基本需求，是人才在职业发展中关注的核心问题，构建胜任特征模型，对人才的胜任力潜能进行评价，帮助人才了解个人特质和工作行为特征以及职业发展需求，指导人才构建符合个人特征的职业发展规划，不仅能激发人才的职业潜能，帮助实现个人发展目标，并且在岗位配置中达到人岗相适、人事相宜效果，实现个人与组织的协同发展。
（三）在构建绩效考核体系中的运用
建立绩效考核指标、设定绩效考核标准是绩效考核工作关键环节。胜任特征模型能有效区分绩效优秀者和一般者的工作表现差异度，以胜任特征模型为基础的绩效考核体系，可对人才履职进行客观的绩效评价，相比于传统绩效管理考核以结果为导向的方式，基于胜任特征模型的绩效考核属于能力导向，对人才的绩效考核更关注当下以及未来的工作业绩，对人才的未来发展更具指导意义。
（一）基层央行人才工作现状
1.人才教育培训。聚焦国家金融发展需要和央行重点工作任务，各分支机构制定符合人民银行履职要求的人才培训计划。培训内容上，以培养德才兼备的人才为首要原则，坚持政治思想教育培训和专业能力教育培训融合开展。培训组织上，坚持上级行统一培训和本单位自主培训相结合，分支机构建立了一系列各具特色的培训品牌。培训主体上，坚持各层级人才全覆盖，确保应训尽训。培训形式上，坚持线上培训和线下培训相互补，人民银行依托业务网和互联网建立了央行网院、网络学院两大线上培训主阵地，精选内外部优质课程充实培训资源，建立微课程推荐-评审制度，充分发掘内部培训力量，创新培训载体。
2.人才职业规划。人民银行分支机构普遍重视人才的职业发展规划和持续培养，以某中支为例，多年来持续开展青年员工职业护航活动，抓住“试用期+培养期”两个关键时期，引领青年人才树立正确职业观，激发职业发展动力和创新发展潜力。试用期内，通过多岗位实习锻炼，综合评估青年员工岗位适应力，科学安排工作岗位，做到人岗相宜。培养期内，帮助青年员工制定职业发展规划，指定护航导师实施个性化帮带培养，帮助青年员工快速成长为专业人才。
3.人才考核评价。专业技术人员是人民银行人才队伍的主要组成，2004年以来，人民银行建立一套涵盖专业技术人员评价、使用、考核、培训等内容的管理体系，分支机构按照制度规定开展对专业技术人员的日常考核、年度考核、聘期考核。
（二）基层央行人才培养工作存在的问题
一是培训需求分析的精细化程度有待进一步提升。目前培训需求调研主要采取问卷调查或随机座谈方式，受制于调查问卷质量以及座谈样本数量限制，调查结论往往不够深入全面，更多地是凭借经验分析，缺乏科学的分析理论框架作指引和技术处理手段作支撑，需求分析结论虽能满足整体的培训需求，但无法兼顾不同岗位、不同层级人才的个性化培训需求，对实现培训具体化、精准化和差异化的指导作用较弱，加剧了培训供求脱节问题。
二是人才职业续航力有待进一步加强。随着人工智能、大数据等新技术与金融的深度融合，金融行业数字化转型加速，科技驱动的数字金融发展对人民银行人才队伍建设提出了新要求。近年，人民银行系统内部开展的人才需求调研，对兼具跨专业能力的复合型人才的需求急剧增加，反映出现有人才知识体系已不能很好地适应未来履职发展需求，人才职业续航力后继乏力。
三是专业技术人员考核评价机制有待进一步完善。专业技术人员日常考核和年度考核缺乏明确清晰规范的量化标准，多数人民银行分支机构对专业技术人员的年度考核是同行员考核合并开展，或者用行员考核结果代替专业技术人员考核结果，对专业技术人员知识和能力的考核不突出。
人才培养是系统性工程，特别是在大数据背景下，用人主体可充分运用数据技术等手段处理胜任特征信息，优化人才工作发展路径。人民银行人才队伍庞大，将胜任特征模型和大数据技术融合运用到基层央行人才培养，建立岗位胜任素质模型库和人才特征信息库，根据人才的个性化需求完善培训体系，制定符合个人特征的职业发展计划，建立行之有效的专业技术人员考核评价体系，进而提高基层央行人才工作的系统性、前瞻性、科学性。
（一）胜任特征模型构建
1.胜任特征模型构建流程。传统构建原则主要考虑两方面因素，组织发展目标和岗位胜任标准，新时代人才强国战略是以人才为本的发展战略，不仅要建立造就、成就人才的培养机制还要有识才、辨才的发掘机制，在传统构建原则基础上，基于组织目标和岗位胜任标准的胜任特征模型，运用大数据技术建立人才个体的特征信息库对人才培养更有实践意义。
2.胜任特征指标数量。基于不同测评目的，测评指标数量有所不同，卡罗尔（Carroll）和麦克拉金（McCrackin）（1998）认为10-15个核心指标比较合适，利奇（Leach）（2008）建议指标数量不宜超过6个，乔治.C.桑顿三世（2004）认为培训需求类、技能发展类指标数量分别设置为8-10个、5-7个比较合适。
3.胜任特征指标标准。测评标准包括测评标志和标度，标志用文字表述，标度用等级、程度进行划分。
4.胜任特征指标权重。一般采取绝对权数和相对权属两种方式，绝对权数是给指标规定明确分数，相对权属是确定各部分指标在整体模型中的比重。
本文以某综合管理部门副职（表1）和某专业技术岗位工作人员（表2）为例给出两个岗位胜任素质模型测评体系。
表1 某综合管理部门副职胜任素质评价体系
表2 某专业技术岗位工作人员胜任素质评价体系
随着大数据技术、云计算等信息技术发展，胜任素质理论会进一步推动人才测评技术在实践领域的进步，推动新时代人才工作取得新的成就和变革，同时胜任素质模型的建立也存在行业特征，需要在实践中不断探索总结经验，建立符合现代中央银行发展需求和人才建设要求的胜任素质模型。
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