韩 幸，李 桃，刘 莹
（哈尔滨师范大学 经济学院，黑龙江 哈尔滨 150025）
2018年中共中央、国务院印发的《乡村振兴战略规划（2018—2022年）》是乡村振兴战略的首个五年规划，为到2022年实施的乡村振兴战略给出了具体的目标方向和任务要求。在农村经济建设中，吸引多元化的市场经济主体积极参与可以助力乡村产业振兴。小农户和现代农业以农民专业合作社为连接纽带，为实现农业产业化经营、农产品竞争力提升及农民增收提供了有力的智力和技术支撑。但目前一些农民专业合作社由于缺乏强大的经营能力，市场风险应对能力弱、尚未达到较大的经营规模、组织化程度低、服务体系不健全，使得合作社经营绩效不稳定的问题凸显。理事长是农民专业合作社的创办主体，与合作社存在紧密的利益关联，其人力资本极大影响了合作社的经营和发展。因此，在当前实施乡村振兴战略的背景下，规范合作社经营方式、提高经营者能力并促进合作社经营绩效的提高就显得更加重要。
近年来，国内外学者除了从农民专业合作社等农业经济主体的制度创新和治理结构出发研究合作社经营与发展的影响因素外，还从管理学、社会学等多元学科关注合作社的可持续性发展，丰富了研究的理论视角。国外学者在探究合作社经营绩效影响因素时，进行了环境特征、组织特征和管理者特征这三种不同类别的划分。Donovan等人在研究中指出，合作社绩效主要受人力、财务和实物三大资本因素的影响[1]。Liang等认为合作社经营绩效的提升离不开社会资本尤其是人力资本的积累，且人力资本在合作社内部利益分配中对经营绩效的促进作用更明显[2]。Meador等提出理事长具有订立与环境相适应且符合普通成员切身利益的经营战略的能力，是打造可持续发展的农业经济主体的关键，进而可以达到适应市场和激励社员的双重目的[3]。对合作社资金支持方面，有学者认为应当更多地投入到合作社领导力建设、与买家建立融洽关系、改善治理结构等促进合作社可持续发展的核心要素上，而不是只进行设备和基础设施等投资[4]。国内学者在合作社绩效和效率方面进行了研究。崔宝玉等从经济、社员收入和交易等不同视角对合作社绩效进行了分类，其中合作社经营绩效受经济和社员收入两方面绩效的影响程度最大[5]。而在合作社经营绩效与其领办人或理事长人力资本相关性方面，郑少红等提出政府官员、村干部或龙头企业主管成为国内农民专业合作社理事长最普遍[6]。陈冰等从实证出发，具体分析了合作社绩效与理事长人力资本及其胜任能力的相关性，并发现合作社绩效与理事长文化、技术等方面的能力存在正向关联[7]。席莹等认为，合作社以能人带动为核心，创办人作为技术资源的主要供给者，具有合作社运营所需的核心稀缺资源[8]。余丽燕等提出合作社关键群体人力资本的多少将决定其内生的资本约束问题[9]。
归纳文献可知，国内外学者大多将农民专业合作社这一载体从属性上划定为介于企业和互助共同体之间的组织形式，在研究合作社理事长作用时多立足于企业家分析视角。这一类人作为“农村精英”，他们自身很多是当地农村能人，合作意识强烈且积累了大量资金，能够有效得到组织内部核心生产要素资源。而人力资本本身又具有很长的积累周期与依赖路径，其本质是组织可持续竞争优势来源和绩效差异。目前，国内外就理事长人力资本影响合作社经营绩效问题的有关研究还相对阙如，用于考评合作社经营绩效的系统化人力资本指标体系尚未得以构建。基于此，立足乡村振兴战略，运用人力资本及合作社等理论，分析理事长人力资本对合作社经营绩效的影响机制及存在问题，为理事长人力资本积累提供依据，并为有关政策的制定和推行提供一定的参考。
乡村振兴战略要求坚持农业农村优先发展，实现“产业振兴、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”。在农村人才大量流失的背景下，鼓励和倡导农村干部、生产大户或是相关龙头企业的负责人等参与乡村建设、农业发展、服务农民，能够在一定程度上缓解农村劳动力“断代”危机、破解乡村人才及人力资本不足的瓶颈。从2007年颁布《中华人民共和国农民专业合作社法》至今，国内农民专业合作社数量呈逐年增长态势。2020年末，国内共有224.1万家合法的农民专业合作社，2021年底，全国依法登记的农民专业合作社达到221.9万家，和2020年同期数据相比，数量减少了2万家左右，但是县级及以上示范社，能发挥“样板间”作用的数量增加了1.1万家。可以看到增速在2014年之后有所放缓，呈现出由直线增长到边际增长率递减的趋势，国内农民专业合作社呈现出明显的提质增效的态势（图1）。因此，农村干部、生产能人或是当地龙头企业的负责人会比普通人拥有更多的技术、人脉关系、资本等，这是对合作社发展至关重要的资源，同时他们比普通农户更加注重此类资源的积累，这对合作社质的发展大有裨益。
图1 2007—2021年我国农民专业合作社数量统计
（一）合作社理事长人力资本构成
20世纪50—60年代，美国经济学家舒尔茨通过多年调查研究，创造性地提出了系统化的人力资本理论。他非常重视人力资本在传统农业改造中的作用，并就此指出，在传统农业向现代农业过渡的过程中，人力资本因素发挥了关键性作用。长期以来，“大国小农”是我国农业发展的基本写照，农民专业合作社大部分根植于以血缘、地缘、地位、文化水平为人际关系初始禀赋的中国乡村环境中，农业社会的基本性质是一个“熟人社会”。合作社理事长人力资本相对充裕，其在合作社创建和经营方面发挥了巨大的功效，其企业家精神及能力是其所拥有的优势资源，在乡村社会发挥了巨大的作用。就人力资本获取方式来看，教育和培训等成为扩充人力资本总量、丰富其阅历和经验的有效方式，使人力资本内容得以拓展，结构得以优化，而动机强度对人力资本功效产生了直接性影响。因此通常将人力资本划分为三种类型，即知识型、激励型和阅历型[10]。
对知识型人力资本而言，其总体水平主要通过教育、培训和文化这三方面体现出来。对激励型人力资本而言，物质或精神激励获取量对其行为产生影响，并对组织目标达成度产生间接性影响。对阅历型人力资本而言，因年龄增长、工作年限延长而形成，而生活及工作经验有利于塑造人力资本，就此也将额外收益创造出来。
（二）理事长人力资本对合作社经营绩效的影响机制
就国内农民专业合作社的理事长机制而言，其特征主要体现在经济性和政治性这两个方面。从经济性上看，合作社经营行为的目标在于最大化合作净收益。市场充满风险，这表明由文化水平低、资金实力差的农户组成的合作社的盈利充满不确定性。只有对风险有极强应对能力的合作社才能避免被市场淘汰。因此，假若合作社理事长拥有企业家般的才能，与一般农户相比，其风险预测及防控能力则更强，合作社便可实现对风险的有效控制，面对紧张的市场竞争局势，也更有机会存活发展。从政治性上看，政府相关部门重视合作社的创办和经营。在合作社的生产经营过程中，政府主要为合作社提供政策和行政方面的支持。行政干预则指政府直接参与合作社的组建以及理事长的选择过程。比如，在“资本下乡”困难的地区，合作社的发展受阻，这时地方政府会要求村干部直接担任合作社的理事长，由他们把农户组织起来。以理事长产生机制为依据，可具体分为企业领办型、生产能人领办型和“空壳合作社”[11]。
1.企业领办型农民专业合作社
此类型的合作社理事长缺乏强大的政治身份。无论是企业主管直接兼任合作社理事长，或是由企业指定村内某大户担任合作社理事长，企业都有效地控制了合作社。该类型的合作社主要有三个特点。（1）资金约束较为宽松。由于相关龙头企业有丰富的市场经验和盈利能力且有雄厚的资金支持，合作社的资金约束相对较松，此种情况下，其经营并不太依赖于政府补贴。（2）该合作社严格依附于企业，不具备独立性。企业领办合作社的目的是为了品牌化建设，从而提高产品在市场中的竞争力，因此合作社在企业的控制下沦为了标准化生产的工具。（3）其他普通社员的分成较少。鉴于合作社比较依赖于企业，合作社的剩余控制权无法为社员所享有，其所获取到的收益比市场交易收益略高。
2.生产能人领办型农民专业合作社
此类型的合作社理事长兼有企业家才能和行政、组织、动员能力，是目前国内大多数合作社组织结构的现实反映：农民经济精英和政治精英是创办合作社的主要力量，这一群体即一般意义上的农村生产能人，由他们担任理事长，在与一般小农户的谈判、协商中具有成本和信息优势。在带有熟人社会特点的农村网络中，相比于企业，农户更倾向于信任与他们朝夕相处、为他们服务的村干部。所以就成本来说，村干部带领的农民专业合作社在组织动员能力和内部信任方面是强于企业的。另外，对合作社对接政府资源能力有限以及信息阻塞等问题，也可以通过政治精英担任合作社理事长来解决。此外，由于村干部对当地市场更加熟悉，可以充分利用其自有资金、农户集资以及政府补贴从事合作社的经营并获取更加可观的绩效和收入。
3.“空壳合作社”
经统计，2018年和2019年全国因为各种原因关停的农民专业合作社（企业）分别有84660家和103911家，但是“空壳合作社”依旧存在。由于工商部门针对农民专业合作社创建宽松的审核、管理制度，以及政府对合作社的补贴政策，为部分担任理事长的乡村普通农户、乡村能人及乡村干部套取补贴提供了温床，这也使得很多农民专业合作社成为“只搭台、不唱戏”的“空壳合作社”。部分理事长由于政治身份垄断了关键资源，使得合作社变为了牵头人一言堂的一人社，导致无法正常运转[12]。
（一）合作社理事长培训机制尚不完善
教育培训能够实现人力资本存量的有效增加，也能够帮助合作社理事长实现个人素质的提高。中央文件明确指出，应该对农村能人进行大力培训，然而却未能取得良好的培训效果。究其原因：一是缺乏充足的培训机会，很多在培训方面存在旺盛需求的理事长很少有机会参与专业化培训，其对知识和技能的学习往往依赖于电视、网络和报纸书刊等渠道，很难获取到较好的学习效果；
二是缺乏多元化的培训形式，主要依赖于课堂讲授，参观性、实践性和指导性学习不多，经验交流不足，培训效果大打折扣；
三是培训内容缺乏针对性，培训以粗放形式为主，重点在于合作社规范及技能，很少关注理事长经营、沟通、营销等方面能力的培养和技能的提升，与人力资本水平提升有关的培训内容相当欠缺；
四是培训往往安排在农忙时节，未能及时精准地传递培训信息，导致培训难以取得预期效果。
（二）合作社理事长的进取心和责任意识有待加强
目前国内仍有“空壳合作社”存在，这类合作社的理事长尚不具备企业家才能，难以抵御市场风险，对社内的普通农户起不到带动作用，最终往往以失败告终。从根源上来讲，部分理事长缺乏较强的进取心和责任意识。例如消极怠工，在困难面前畏缩不前，没有为合作社制定科学完善的发展规划、缺乏清醒的自我认知等。理事长是农民专业合作社的创办主体和发展引领者，需要带领广大农户共同致富，并尽可能为其提供良好服务，对合作社任务进行积极主动的承担，对风险进行防控，为合作社发展制定明确的规划。然而有些合作社理事长是在利益的驱使下进行合作社创办的，其并未将合作社视作一项伟大事业，没有发展农村经济、帮助农民实现脱贫致富的意识，服务意识更欠缺。此外，与合作社有关的法律规范还不太健全，理事长工作职责尚未得到严格规范，现实工作场景下，存在“上有政策，下有对策”的现象，理事长难以精准认知并把握自身职责，导致其在工作方面不作为。
（三）合作社理事长自身能力和素质仍需提升
虽然目前我国农村地区文化和受教育水平正在显著提高，多数合作社理事长接受过中学教育，然而其在工作实践中表现出缺乏足够能力的现象。导致这种情况发生的原因可能是：其一，理事长所受专业教育不足，缺乏丰富的经验，在合作社经营管理方面，总是凭经验或向其他理事长学习；
其二，没有适合的培训机会，难以获取到良好的受训效果，所获取到的知识不太实用且不具备极强的可操作性，这就导致其很难快速、有效提升自己能力和素质。
（一）完善以提升理事长人力资本存量为目标的培训机制
对理事长而言，其知识技能和经营管理水平的提升往往离不开培训这一方式。此类要素作为人力资本竞争力的核心构成单元，为理事长本职工作的顺利完成提供了坚实的保障。因此构建科学合理的培训体系需要对理事长基本能力提升问题进行重点关注，对人力资本的其他外显能力应该以引导和激励为主。
1.加强常识型知识的普及
首先，普及与农业生产有关的政策、技术、法律规范等知识。其次，在培养理事长经营管理能力方面，应该对战略管理、品牌管理等管理学和营销学知识进行重点关注。最后，还要关注人际沟通、关系维护等心理学知识，有针对地组织并开展培训活动，让整项活动更加富有实效。
2.丰富培训形式
首先，加大培训班集中学习力度。可以依据年龄、学历等展开分类，从管理、合规、信息化等多样化的课程需求出发，以当地各类院校为依托，对培训工作进行组织和开展，并定期对其学习培训质量进行考评[13]。其次，积极开展新领域的尝试，如线上培训与交流。以互联网为载体录制网络课程，鼓励理事长在农忙后的空余时间在线学习并反馈交流。最后，定期组织实地考察与学习。让理事长对优秀合作社的先进经验进行学习和借鉴，借助座谈会等活动对工作经验进行交流和共享。
（二）建立与农民合作社经营绩效挂钩的理事长奖惩机制
人力资本存量充足能够有效地保障理事长完成其工作和职责，这需要建立科学合理的、与合作社经营绩效存在紧密关联的奖惩机制，指引理事长在合作社发展过程中综合考量经济、社会和生态这三方面的效益。应立足于物质和精神两个视角制定奖励措施，激励理事长更加积极主动地工作，将其人力资本优势重新激发出来。从物质方面来看，如果理事长表现比较突出，可在物质方面给予其相应奖励，如发放奖金等，对其形成正向的工作激励；
在既定考评标准指引下，为合作社经营和发展提供尽可能的资源保障[14]。从精神方面来看，为优秀合作社和理事长授予相应荣誉；
以优秀理事长为核心进行榜样的树立，在国内广泛宣传，分享先进经验。借助多种方式，既帮助理事长实现能力水平的提升，也促进了其个人价值的实现，为合作社更好的经营和发展创造良好条件。此外，对行为不当的理事长，可在物质和精神方面给予相应惩处，禁止其在履职过程中对经济发展过度关注而忽视合作社去执行其他社会服务职能。
（三）强化农民专业合作社理事长自我提升意识
应将类似“乡村振兴，培训先行”的意识树立起来，帮助理事长实现能力素质的全面提升。以往的学校教育以理论知识为主，教育内容难以实现对现实农业经营需求的满足，在参与农业经营活动时，难以获取到一些具备实践价值和提高作用的知识及技能。再加上在合作社管理方面的职业教育不足，提升素质能力的需求得不到有效满足，此种情况下，应该立足于社会实践，对合作社人才进行大力培养，在理事长培养方面，遵循因地制宜的原则，为合作社发展提供尽可能的支持，让理事长更加积极主动致力于自身能力和素质的提升。
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