周雁妮
（黄山学院 教育科学学院，安徽 黄山 245041）
公务员工作满意度是指公务员在从事行政机关管理活动中对其工作本身及所处工作环境等的一种情感反应，是公务员根据其价值认知对其工作整体是否满意的一种态度反应[1]。公务员在我国属于一个比较庞大的工作群体，他们肩负着社会重要的管理和服务职能，他们的工作态度及心理健康状况不仅影响着其工作的专注度和投入度，还直接影响着政府的整体形象和工作绩效，对社会的影响作用不可忽视。从某种意义上来说，公务员的工作满意度是反映政府管理水平高低的晴雨表。纵观国内外相关研究发现，对政府相关工作人员的工作满意度研究稍显不足，对其心理健康状况的重视度有待进一步提高。关于工作满意度的测量研究，国外已有一些比较成熟的量表，如美国学者Paul E.Spector编制的工作满意度量表（JSS）[2]、明尼苏达满意度问卷（MSQ）[3]以及国内有关企业员工及教师工作满意度量表，但是缺乏针对公务员群体的成熟量表。国内李林等参照以上量表编制了适合我国国情的公务员工作满意度量表，量表各维度的内部一致性信度α在0.625—0.813，信度较好[1]。但是随着时间的推移，量表中的一些题项不足以满足当前公务员的工作及生活特点，故对其进行适当的更新和修订，使该量表更加合理有效。
（一）研究对象
2021年7月，采取便利抽样法选取安徽省宣城市的公务员为研究对象。
（二）研究方法
1.研究工具
采用李林等人编制的公务员工作满意度量表，该量表共有21个项目，分为5个维度，分别是工作本身、领导、人际关系、工作回报和职业发展。使用了Likert五点法评分，1分为完全不同意，5分为完全同意[1]。
2.数据处理
统计分析工具采用SPSS26.0统计软件，所获得的资料数据均以百分比表示。研究应用Cronbach’α系数评价该体系的内部一致性；
采用探索性因子分析法（Exploratory Factor Analysis，EFA）检测该量表的结构效度。
（一）一般资料
共发放问卷310份，获得有效问卷287份，问卷有效回收率92.6%。其中男155人，女132人，被试具体构成如表1。
表1 被试的基本情况（N=287）
（二）项目分析
对试测的公务员工作满意度问卷项目进行鉴别度分析，结果显示所有项目的t值均达到了显著水平，表明试测量表的21个项目均能鉴别出不同公务员受试者的工作满意程度。同时还探究了各个项目与总分的相关程度，结果如表2。从表中可以看出，除了项目7，其余项目与总分的相关系数介于0.400—0.800，且都达到了显著水平，因此删除项目7。
表2 公务员工作满意度问卷的项目分析
（三）探索性因素分析
首先使用探索性因子分析法对量表的效度进行分析[4]。由表3可知，Bartlett球形检验的结果为显著，同时本次数据的取样适合度KMO值为0.910（＞0.80），说明该数据适合进行探索性因素分析。采用主成分分析法对该量表所保留的20个项目进行首次因素分析。
表3 公务员工作满意度量表的KMO和Bartlett球形检验
对收回的287份有效问卷进行因素分析，结果显示有4个因素的特征值均大于1，解释总变异的59.713%。但考虑到抽取的因素在旋转前至少能解释2%的总变异，再参考已有的筛选标准，发现本量表的第5题、第8题、第11题、第12题、第15题、第16题以及第20题均不符合要求，应予以删除。删除以上7个题项后，再次对剩余13个项目进行Bartlett球型检验，检验值为21493.869，p＜0.001，说明各项目之间存在共享因素的可能性。对因素分析的结果进行最大正交旋转，同时结合碎石图，抽取3个公因子，解释总变异的62.745%。（表4）
表4 公务员工作满意度量表各因素的旋转前后因素特征和贡献率
对最终形成的13题小容量有效量表进行主成分因素分析和正交极大方差旋转，得出了特征图形陡阶检验（图1）的因素负荷矩阵（表5）。
从图1和表5可以看出，通过以上检验获得3个因素共13个项目，可以解释总变异的62.745%。因素一包括第6题、第9题、第10题、第17题、第21题共5个项目；
因素二包括第13题、第14题、第18题、第19题共4个项目；
因素三包括第1题、第2题、第3题、第4题共4个项目。各因子上的载荷值（Loading）均大于0.6。
图1 公务员工作满意度量表碎石图
表5 公务员工作满意度量表因素负荷矩阵
续表5
原量表中包括5个维度，通过观察实际的因素分析结果，发现原来量表维度有所改变，根据各因子中各项目的含义以及因素命名的原则，新命名如下所示。
因素一：工作回报。包含5个项目，这些内容主要涉及工作的待遇、福利等相应的回报。
因素二：领导因素。包含4个项目，这些内容主要涉及领导的风格及对下属的关心等方面。
因素三：工作本身。包含4个项目，这些内容主要涉及工作本身的某些性质。
（四）验证性因素分析
在结构方程分析中，只考察因子间的相关（以双向弧形箭头表示）而不讨论其因果效应的分析称之为验证性因素分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）[5]。在应用验证性因素分析评价模型的适合性时，主要考虑了两个检验指标：一是各因素之间的路径分析；
二是模型的拟合程度[6]。
由表6可以看出，量表模型的拟合度较好，RMSEA=0.071（≤0.08表示拟合良好），χ2/df=2.525（2—5表示拟合良好），GFI、AGFI、CFI、NFI、NNFI、IFI等指标中除AGFI=0.890（AGFI≥0.80也是可以接受的）接近0.9外，其余各项指标均大于0.9，结果表明公务员工作满意度模型与观测数据拟合良好，观测数据很好地支持了构想模型，同时探索性研究的结果也得到了较好的验证，均能达到统计要求。
表6 公务员工作满意度量表模型拟合指标
图2 公务员工作满意度各因素结构模型和标准化路径分析图
（五）信度与效度检验
1.信度检验
采用Cronbach’α系数来鉴定公务员工作满意度量表的信度，它是目前最常用的信度系数，适用于项目多、重记分的测验。
研究中公务员工作满意度正式量表的Cronbach’α系数为0.875，其余各因素的Cronbach’α系数均在0.819—0.822（表7）。说明本量表的信度符合要求，作为公务员工作满意度调查工具是可信且有效的。
表7 修订版公务员工作满意度量表各维度的信度系数表
2.效度检验
采用内容效度和结构效度两个指标来鉴定公务员工作满意度正式量表的效度[7]。
（1）内容效度
本量表是在已有的研究基础、文献分析以及有关测量量表等几个方面综合考虑的基础上，对逐步形成整体维度构想和题项的编拟。就原始题项和初测题项的基本内容邀请了一些公务员和有关的心理学专家进行有效的评价。评价的主要内容包括题项是否反映了公务员实际的工作生活情况；
题项的表述是否准确；
语句是否存在歧义；
内容是否存在重复等方面。最后确定初测量表。随后对初测量表进行了检验，对量表所包含的项目进行了适当的修改，剔除了不符合要求的题项，最终形成正式的公务员工作满意度量表。整个过程基本保证了该量表的代表性，量表的维度和题项都能够很好地涵盖公务员各方面的工作特征。由此说明本量表具有良好的内容效度。
（2）结构效度
采用了因素分析法来检验公务员工作满意度量表的结构效度[7]，结果见表8。所得结果显示公务员工作满意度量表各个因素之间的相关在0.348—0.512，呈较好的相关性；
各个因素与总分之间的相关在0.754—0.872，存在较高的相关性。以上相关性结果基本符合因素分析的要求，说明量表的结构效度良好，基本符合心理测量的统计标准。
表8 修订版公务员工作满意度量表各维度之间以及维度与总体的相关系数表
为了使李林等人编制的公务员工作满意度量表在公务员群体中有更好的适应性和完善性，研究运用了项目分析、探索性因素分析和验证性分析以及信度与效度检验的方法对原始量表进行修订。对修订之后形成的新量表重新进行了信度与效度检验，采用的是Cronbach’α系数为指标来鉴定量表的信度，结果显示各个维度的系数分别为0.821、0.819、0.822，达到心理测量学的要求。修订版量表的效度检验采用了因素分析法，结果显示公务员工作满意度量表各个维度之间的相关均在0.348—0.512，呈较好的相关性（p＜0.01）；
各个维度与总分之间的相关在0.754—0.872，存在较高相关（p＜0.01）。以上相关性的结果基本符合因素分析的要求，表明修订的量表结构效度良好，符合心理测量的统计标准。
综上所述，修订后的公务员工作满意度量表具有良好的可靠性和稳定性，达到了心理测量的统计标准，具有一定的可信度，可以用来测量公务员群体。本次检验为今后相关群体的调查研究提供了一定的理论依据和可靠的检测工具，客观上丰富了同类研究的方法。通过对相关群体工作满意度的检测，了解其心理状况，提出具有针对性的建议和策略，提升其满意度水平，对政府部门管理也有启示作用。政府管理人员必须重视公务员这一群体，密切关注他们的心理健康问题，帮助他们建立积极的心态，优化他们的心理素质，努力创造良好的工作氛围和环境，使得他们能够更加从容地应对工作中的各种困难和压力，从而有效地提高公务员的工作满意度及归属感，这对提升政府的整体形象有着积极的作用。
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