高平市劳动保障监察综合行政执法队 张冬冬
长时间以来，我国受基本国情影响，大多数事业单位的人力资源管理模式依旧沿用传统的机关人事管理理念和方法，人事管理工作极其滞缓。目前，伴随事业单位人事制度不断改革，事业单位在管理体制和用人机制等方面，正逐步完善，这就要进一步创建与市场经济体制相适应的单位人力资源管理体制，以便能加速传统人事管理工作改革速度，实现思想、理论以及管理模式方面的协同转变目标，真正提高事业单位的竞争实力，以保障事业单位人力资源管理工作取得实际效果。
在事业单位不断发展过程中，虽然人力资源管理工作有所改进，但依旧存在基础薄弱及思想落后等现象。分析事业单位人力资源管理现状，发现事业单位人力资源管理主体欠缺能动性，且未能有效使用现代化人力资源管理方法及手段。同时，人力资源管理工作依旧以晋升、录用等为中心任务，并未针对单位发展以及职工未来展开规划，缺少针对性培养，无法真正激活职工原动力。此外，事业单位内部职工职业素养偏低，由于事业单位是知识密集型的服务组织，具有专业性强的特色，这就需要事业单位重视开发以及培训人力资源，这样才能真正地适应新时期发展需求，但目前事业单位并未关注这一点，极有可能影响事业单位的正常发展。
（一）人事管理
人事管理历经漫长发展过程，演变成人力资源管理。传统的事业单位人事管理，主要是管理与人有关的事，更强调事后管理，前期管理并未引起重视。参照“照章办事”的原则，执行各项管理工作，存在强制性、被动性以及管理性等特点，难以真正展现人事积极性。
（二）人力资源管理
现代事业单位人力资源管理，主要是结合极具先导性以及前瞻性的人力资源管理活动，全面配置人力资源以及其他资源，将事后管理提前，重视事前管理以及在过程中激励相关人力资源，以便能实现人事相宜的目标。现代事业单位人力资源管理以“以人为本”为根本原则，人力资源管理属于落实人力资源各项活动的起点以及依据，直接影响着单位整体人力资源管理工作效率。
（一）管理理念与时代发展要求不相符
最近几年，在我国事业单位发展过程中，逐步创建了一系列和人事管理工作有关的文件。随着这些文件的落实，在一定程度上引导以及规范了事业单位人事管理相关工作。然而，结合具体情况来看，事业单位人事管理工作进行时，并未从根本上转变相关管理理念，导致现有的管理理念和新时期发展理念并不相符，长期受传统理念影响，在改革事业单位人事管理工作时，无法保障所设置的管理模式和方案与时俱进，甚至会对一些新的模式和新的理念产生抵触情绪，影响人事管理效果。
（二）未能有效管理人力资源档案资料
在事业单位的各种管理工作中，人力资源档案管理工作非常关键，属于事业单位开发人力资源以及利用人力资源、管控人力资源的根本所在。但是，目前，我国很多事业单位在管理人力资源档案时，普遍存在许多问题。比如，一些职工的本身素养偏低，而且专业技能水平不高，并未有效使用人力资源档案，没有起到人力资源档案在事业单位发展时的辅助性作用。又如，在管理人力资源档案时，缺少可靠的规章制度，无法为管理人员和档案应用人员带来可靠参考。再如，事业单位并不重视管理人事档案，而且，相关人员本身未曾透彻理解人力资源档案职能绩效，且未引进现代化信息技术，影响档案资料管理及应用效果。
（三）人事管理决定透明度较差
长时期以来，在事业单位引进人才时，尤其是人事管理决定时，透明度较低的现象已成为普遍问题。事业单位长期受传统人事管理模式影响，无法在短暂时间内引进迫切需求的人才，招聘途径少之又少，招聘方法和招聘形式极其简单，通常选择岗位调动、人事考核、选调或者是退役军人安置等方法，整体考试内容极其古板，用人单位难以结合岗位的具体需求挖掘相关人才，在管理人才和人才决策这一方面透明度不高，存在“教条化”现象，且有时缺少公平性。
（四）考评体系存在较多的缺陷
在事业单位发展时，考评体系存在众多的缺陷。原有考核和奖惩机制并不健全，仍需要在单位人员考核和人员建设两方面深入研究，尤其要针对考核不合格者采用淘汰措施，以避免在单位内部出现职工“混日子”思想，如若不淘汰不合格职工，则难以引进新职工，而不合格的职工会影响事业单位内部职工队伍整体质量。此外，在事业单位内部存在工作任务大奖励刺激少的问题，这便会导致越来越多的职工开始丧失工作能动性和积极性，影响事业单位未来发展。
（一）强化管理理念的转变
在事业单位改变人事管理模式时，首要任务就是转变相关理念，进一步引进新的观念，用新的理念主导单位开发人力资源体系，全面调整人力资源结构。重视结合科学的人事管理制度，确定新的发展方向。开发人力资源以及管理人力资源的目标，能够提高人才质量，保障人才为组织所用。若想实现这一目标，则需要进一步深化事业单位人才管理制度改革工作，以便能有效地做好人力资源成本管理及规划工作，掌握人力资源一手资料，防止出现人才浪费现象。创建科学的人才梯队以及优化人力资源成长环境，重视开发人力资源，以保障人尽其才以及物尽其用，真正地实现人事管理到人力资源现代化管理的过渡。
在引进新的人力资源管理理念后，要重视在事业单位内部创建中高级的专业队伍，增加培养中高级人才队伍的工作力度，并且针对职位以及相关岗位要求进行细致规定，确保所有人员能明确各自所在的职位具有不同任职条件和规则，结合事业单位发展要求以及不同职务相关标准，拟定专业的职务说明书，以保证所有中高级管理人才能够做好本职工作，按照相关规定和职责要求，落实具体任务。针对专业技能以及知识储备情况，在工作过程中汲取新知识以及积累新的技能经验，这一过程中就要求个别高级管理人才释放自身潜能，并且结合现状强化未来职业规划，打造管理者晋级图。做好高级人才储备工作，储备更多专业技能强、职业素养高且管理实力突出的优秀人才，以避免在事业单位未来发展时，出现核心岗位人才短缺的现象，在具体开发人力资源时，可以通过在职开发或者是结合脱岗开发等形式，为相关人员赋予更多权力，而且要注重转换上级和下级职能，以保障各个部门相互配合，增强工作进展速率。
（二）强化对人才进行教育及培训
针对单位内部职工展开知识教育以及技能培训，是事业单位改编传统人事管理模式的途径，更有利于向现代化的人力资源管理模式转变，切实加强事业单位组织效益。为此，单位内部管理人员要将此项工作列入工作日程，重视教育员工、培训员工，并将这一项工作视为基本工作、重要工作来抓，事业单位内部设置专业人力资源管理部门，而相关部门人员在工作过程中，需要全面观察单位发展需求，了解单位每一岗位特点，关注市场发展变化以及发展形势。按照“缺什么补什么”的原则，通过多元化培训方法，强化精确核算效果，进一步贯彻“超前性”精神，以此为工作原则，对培训内容进行优化，并且，系统性规划人力资源培训的每一个过程，真正完善人力资源培训体系，保障传统人事管理方式快速转变，优化现有的人力资源管理过程。
另外，事业单位要创建完善的员工开发体系、培训体系，加强实践考核内容及力度，打造一体化人力资源管控模式。通过有效方法调动单位内部所有职工工作能动性，促使其意识到主观能动性对自身发展及工作的重要意义[1]。在工作之余，努力学习新知识掌握新技能，变被动学习为主动学习，促使核心员工能够注重自我提升，参加知识培训以及技能培训活动，并且重视考核新入职的员工，对其给予阶段性的评价和总结，保障培训与实践能力有机融合，结合人力资源层次要求，分批次组织单位内部职工参加职业素养教育活动，在潜移默化中提高所有职工职业素养，按照职工工作现状和工作能力，优化技能培训体系，重视以培养职工职业技能素养为核心，真正拓展教育途径以及人才培训途径，打造关键岗位人才梯队，并且把事业单位内部人力资源的技能及素养水平提升上去，构造顶尖的人才团队，提高工作队伍整体工作效率和水平，以便能为事业单位改变传统人力管理模式贡献一分力量，保障事业单位人力资源管理工作越来越现代化、规范化。
（三）构建一套完善的绩效监督反馈体系
首先，应形成完备的绩效监督反馈体系，进一步优化绩效管理改革工作，并且，强化薪酬体系改革效果。为了切实落实事业单位绩效管理工作，不妨引进平衡计分卡理念，结合事业单位人力资源管理及考核的应有优势，针对应用方案加以修正并应用，使平衡计分卡在事业单位绩效考核时发挥实际作用。促进事业单位尽快落实人力资源管理目标以及单位发展战略目标。绩效管理在内容以及意义等方面，都要比传统时期的绩效评价更见效。绩效评价主要是针对职工工作结果进行考核，具有独立性特点，但是，绩效管理则具有全面性、发展性、联系性特点，重视针对人才应用过程展开全面的监控，并进行及时的反馈，是事业单位组织战略管理中必不可少的重要构成要素。
其次，事业单位要针对原有的薪酬体系加以完善改进，进一步提升绩效监督反馈工作效果。重视绩效监督反馈，进一步深化和绩效有关的管理工作，以此为工作关键[2]。实质上，绩效评价和绩效管理间具有较大的差异，绩效评价更重视考核职工工作结果，具有独立性特点，而绩效管理需要考虑到单位的发展实际状况，全方位地考察职工，对用人过程展开监控。绩效管理是单位用人以及提高人才素养的关键评价依据。所以，重视加大绩效监督反馈力度极其关键，这是事业单位在改变传统人事管理模式时极其重要的一个环节，优化人力资源应用模式，防止出现人才资源浪费现象。需要注意的一点，在发放薪资这一方面，保障事业单位所有员工具有获得感，并起到激励作用，确保员工所得符合其实际情况，以便能真正增强人力资源活力，切实强化事业单位内部核心竞争力。
（四）提高事业单位文化建设水平
事业单位在改善单位的文化建设现状时，要重视继承传统文化，结合社会发展，关注社会发展趋势。倡导新文化，在新文化基础上弘扬传统文化精髓。如今，伴随时代发展日益繁荣，社会发展需要传承的社会精神内涵得以丰富，这便需要针对传统文化加以创新。经过漫长的时间发展，社会环境以及制度模式都发生了一定改变。关于不同阶层的文化，产生了不同的效果。事业单位的发展，注重塑造单位文化极其关键，这一过程要得到相关政府部门的支持及引导，而且，要求事业单位内部领导人员以及其他职工齐心协力，打造核心价值观，设立科学的晋级制度，并且，定期针对员工展开绩效考核，遵循优胜劣汰的理念，加强单位内部员工学习专业知识与技能，并且在员工与员工间营造良好的竞争氛围，促使员工在和谐环境下长足进步，以此提高事业单位整体竞争实力。
只有创建符合单位未来发展以及管理现状的单位文化，才更有利于支持单位与其他单位、企业间的交流合作，全面增强所有职工的综合素质，将单位核心价值观融入员工日常工作学习中，促使员工意识到单位价值与个人价值间息息相通，帮助职工树立健康的价值观念，端正工作态度，以保障单位群体精神得以养成，变成单位发展时的无形力量[3]。
综上所述，新时期背景下，事业单位要想提高人力资源管理效果，就应放弃固化式人事管理理念及模式，注重把传统的人事管理模式变成现代化人力资源管理模式，但并非仅在模式方面进行微调，而要从本质上发生质的改变，既要优化理念，也要革新方式，这一过程十分复杂，绝非一蹴而就的事。因此，就要求事业单位将人力资源管理工作列入日常工作日程，重点关注人力资源竞争问题，加大人力资源培养力度，深刻意识到人力资源对提高单位竞争实力以及促进单位经济增长具有重大的作用。因此，事业单位要积极探索适合本单位发展的人力资源开发模式，全面提高人力资源管理水平，为事业单位未来发展保驾护航。
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