耿丽君
（清华控股有限公司，北京 100084）
近年来，国家高度重视科技成果转化工作，将创新驱动经济发展提升到了国家战略层面。尤其是《中华人民共和国促进科技成果转化法》等一系列政策法规的颁布实施，在政策层面上为大众创业、万众创新提供了有力的保障，各科研院所、高校、企业、个人等创新主体转移转化科技成果的积极性高涨，进一步促进了经济的提质增效。这一系列科技成果转化成绩的取得离不开技术转移人才的贡献，因此技术转移人才的引、用、育、留成为科技成果转化工作的重要一环。
技术转移人才的称谓主要有技术经纪人和技术经理人两种。技术经纪人是指技术市场中，以促进成果转化为目的，为促成他人技术交易而从事中介居间、行纪或代理等，并取得合理佣金的经纪业务的公民、法人和其他经济组织。而技术转移经理人则是专门负责管理、经营技术的专业人才，既要掌握科技成果的丰富专业知识，又要擅长经营管理且具有敏锐的市场意识，同时还要对科技成果项目进行推广跟踪，在技术拥有者和投资人的市场需求之间起着桥梁纽带的作用。与科技成果转化的巨大市场需求相比，我国技术转移人才在数量和质量上明显供给不足。首先，从数量上看，这是一个新兴的职业，人才供给缺少源头上的培养支持，各大院校和科研院所未系统性的设置相关学科，少数高校设置了相关学科但其培养体系跟不上市场需求的变化；
其次，从质量上看，现有的人才多为半路出家，多数从业人员缺少好项目的实战经验。最后，从政策引导上，各省市的技术转移人才发展各具特色，缺少统一的职业发展规划，导致对该职业的认同感和人才价值获得感低。在第一届全国人力资源服务业发展大会上，再次强调了人才强国战略的引领作用，要激发亿万劳动者和各类人才的创业创新活力，带动新动能成长，为提高我国经济综合竞争力、持续改善民生、促进高质量发展提供有力支撑作为。因此，作为落实重大科技成果商业化，进而实现科技兴国的关键人才，技术转移人才的机制研究和培养发展尤为重要。
目前，对技术转移人才的相关研究多集中在宏观层面上的行业标准制定、地方规划和国外先进技术转移模式的经验借鉴。2020年科学技术部火炬高技术产业开发中心编制印发了《国家技术转移专业人员能力等级培训大纲》，规定了不同层级技术转移人员应知应会的知识结构、经济实务、案例实操、扩展性选修等课程，为技术转移人才的职业化发展奠定了基础。王艳霞在对河北省技术转移人员发展现状的研究分析基础上，提出了加大人才政策支持力度、完善人才培养体系、发展技术转移机构和设立技术转移专业职称序列等对策建议。贺艳研究了美国和德国技术转移经验，提出了要落实技术转移政策法规、加强技术转移机构建设、建立利益分配机制等建议。
综上，现有研究比较缺乏技术转移人才的微观问题的分析，尤其是缺少对有成功创新孵化技术转移案例机构的从业人员研究。本文将在现有研究的基础上，以某校企H企业为例，研究其技术转移人才的人力资源问题。
为了大力推动学校的科技成果转化工作，服务国家创新发展战略，H企业结合学校工作实际，成立了专门的技术转移部门。2013年4月至2019年12月，H企业共参与了120家学校科技成果转化企业的设立/增资，引领技术创新、服务产业升级、满足战略需求。特别是大型燃气轮机、化学机械抛光机、超高精度导航装备和全球首张遗传性耳聋基因检测芯片等一批重大科技项目的产业化落地，填补了国内相关领域的空白，为推动行业发展和满足国家战略需求做出了重要贡献。H企业作为大学的下属单位，有着强烈的文化认同感、强大的信任基础以及便利的地理距离，这些优势都有利于整合资源以促进科技成果产业化。同时，作为运行了20多年的市场法人，H企业已经发展出成熟的产业基础，拥有一定的资金、市场、人才优势，能扮演好技术转移网络中间人的角色，促进知识、技术、资金的融通，进而促进基础研究与市场需求的有效结合。这些成功要素中最重要的是拥有一支高素质的技术转移人才队伍，加速了科技成果商业化的进程。
H企业技术转移队伍共有员工17人，职能分工分别为技术转移、投后运营服务和资源链接。具体的人员结构如下：学历分布上，博士7人，占公司总人数的10.14%，硕士6人，占公司总人数的8.7%，本科4人，其中，海外硕士留学背景5人，985/211等重点院校毕业8人，员工学历水平高；
专业分布上理工科11人，工商管理类6人，专业差异度（最高学历为标准的所有人员学位专业数/总人数）为0.706，即每10名技术转移人员中涉及7个专业，专业多元化程度高；
工龄1-10年的8人，工龄10-20年的7人，工龄20年以上的2人，员工整体上均具备丰富的工作经验，其中司龄1-3年的4人，司龄3-6年的5人，司龄6年以上的8人，表明员工在入职H企业前多数都在市场化的企业或科研院所有较丰富的从业经历。在职级分布上总监2人，高级经理14人，经理1人，组织呈现典型的纺锤形结构。
（一）缺乏技术转移人才梯队建设
H企业采用扁平化的组织结构，总监担负管理职能，直接向分管副总裁汇报，其余人员均为普通员工，仅主观依据工作经验、学历和近期考核情况区分经理和高级经理，而对于入职即为高级经理的人员来说，职业晋升空间有限。加之技术转移员工普遍处于青中年，对职业晋升的期望更高。由上文的人员现状分析看出，绝大多数员工为高级经理，人力结构呈现纺锤形，职级结构严重不合理。同时作为服务高校技术转移的专门机构之一，工作内容有较多配合学校的流程性工作，专业能力得不到显著提升且无法得到行业和社会的普遍认可。
（二）技术转移人员激励效果不足
技术转移工作复杂且对人的要求较高，若从业收入与从业风险、支出不对等，很难吸纳和留住高级复合型人才。在学校层面的利益分配上，根据学校科技成果转化的相关规定，现有科技成果转化的收益分配为研发团队占比70%，院系及学校各占比15%，H企业代学校及院系管理所持股份。因此收益分配中完全没有体现出技术转移人才的价值及贡献，技术转移人才转化动力不足。同时，由于技术转移项目强烈的差异性，影响技术转移业绩的变量较多，很难将不同技术转移项目的业绩评价指标标准化，因此在H企业内部，全员均采用主管领导评价的绩效考核制度且各部门严格限制绩优的比例，技术转移员工作为公司的主要业务人员，并没有特殊的绩效考核规定，人员激励效果较差。
（三）技术转移人员能力规划不到位
技术转移是一个新兴的职业，市场上对从事该工作的人才定义尚未明确和统一，因此H企业在成立专门机构从事科技成果转化时同样缺少明确的人才标准定义，招聘时强调的模糊的选人标准是有深厚的专业能力、市场化的企业从业经验及较强的学习能力，其中最重要的能力是专业能力。员工入职以后，根据专业的相似性再分配对接相关学院，由于人员编制有限很可能会出现一位通信工程专业背景的技术转移经理需要对接学校计算机系，软件学院和土木系的情况，客观上强调了单个人才的研究视野要更宽泛，而不是集中某一个细分领域。这一做法的弊端一方面会导致转化不熟悉专业科技成果时不能平等的与科研团队对话并深刻了解项目意义，同时，由于服务多个专业跨度较大的项目，个人在能力目标定位上存在盲区，挤占了其提升投融资、法律法规等商业知识的时间，而高级技术转移人才恰恰需要拥有知识产权、法律、金融投资、企业管理术等多元化专业技能。
培养技术转移人才的难度大、周期长，培养一个好的技术转移人才至少需要5年的积累和成长，如果不能做好该类人才的引、用、预、留，会对企业的技术转移工作造成巨大的人力资源障碍。因此，本文针对H企业技术转移人才存在的问题，提出以下3点建议，以期为企业的人才队伍建设提供一些帮助。
（一）加强技术转移人才的职业规划
为了解决技术转移人才职业发展的迫切需要和企业员工职业生涯管理缺失之间的矛盾，首先，建立双通道的职位晋升体系，除常规的管理职位发展通道外，研究建立技术专业岗位发展通道。设置经理和高级经理的技术等级，分别为初级技术转移经理、骨干级技术转移经理、专家级技术转移经理，规避出现刚工作的应届生和已具有5年工作经验的人员同为技术转移经理的现象。其次，在部门内部建立横向职业发展通道，即技术转移和投后运营服务的岗位轮换制度，既可以使个体保持工作的紧迫感和新鲜感，激发工作积极性，又可以促进两个职能组的沟通，暴露工作中出现的问题并及时调整，培养复合型人才。最后，鼓励技术转移人才介入早期的科研项目，以其多元化的专利知识、商业意识等协助研发人员优化创新目标和路径，识别商业开发机会进而引导科技成果的市场化，进一步丰富技术转移人才的工作内容，提升其工作获得感。
（二）建立健全技术转移人才的激励机制
有效的激励机制是激发员工创造力的源泉，针对H企业技术转移人才激励不足的问题提出以下四点建议。第一，优化考核机制，针对技术转移专业人才提高年底绩效奖金的基数；
设置项目专项奖，根据孵化成功项目的业绩情况单独评价、发放奖金。第二，H企业作为国内高校科技成果转化的排头兵，应协同上级高校推动完善科技成果转化“利益共享”分配机制，允许在科技成果转化净收入中提取一定比例，用于人员激励和机构的能力建设。另一方面，H企业除了主要转化上级高校的科技成果外，还积极关注市场上优秀的创新项目，在校外的孵化项目上，尝试探索允许技术转移人才持股的机制，加强人员的长期激励。第四，在非物质激励上创新。H企业集团为北京市的经济发展做出了较大贡献，可凭借集团的优势向北京市政府为技术转移人才争取优惠政策，如人才积分落户、人才引进落户和子女入学等，以此加强对优秀人才的吸引和激励。
（三）加强技术转移团队建设
一个人能力再强，也不可能什么都擅长，因此，要善于发挥团队的作用，通过团队成员之间的分工协作、优势互补，打造复合型的技术转移团队。首先，作为团队的管理者，要对团队成员的能力、意愿进行充分的了解，进行人员的最佳配置。同时，营造积极活跃的团队氛围并建立合理的沟通制度，如运用现代的信息技术构建知识库，定期开展公司内外的交流会，制作模板统一、信息完整的项目报表等方式提升协同度，促进各项目及各职能组间的信息流通。其次，在发布《国家技术转移专业人员能力等级培训大纲（试行）》后，加强技术转移人才职称体系建设，由人力资源部门、部门管理者组成专门培训小组，深入研究能力等级培训大纲，采用外派培训、经验分享及下沉孵化公司锻炼等相结合的培训形式，实现技术转移人才培训范围的扩大及培训深度的增加。
在落实国家创新驱动发展战略，加速经济转型的大背景下，本文充分分析了校企H企业的技术转移人才的人力资源现状，提出了加强技术转移人才的职业规划、建立健全技术转移人才的激励机制及加强技术转移团队建设等针对性的建议，不断加强技术转移人才队伍的管理能力，以期为我国产业化转型和科技自立自强贡献自己的力量。
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