孟康
绩效考核是企业人力资源管理的重要内容，其能在企业既定战略目标的指导下，实现员工工作行为和绩效的评估，对于员工激励、发展和企业效益的增长具有积极作用。本文在阐述绩效考核内涵作用的基础上，就当前企业绩效考核问题和方法策略展开分析，期望能進一步提升绩效考核管理质量，发挥企业人力资源优势，促进企业的持续、稳定发展。
知识经济背景下，人力资源在企业发展中起到至关重要的作用，加强企业人力资源管理工作，发挥人才优势，能为企业的业务生产、效益提升和战略可持续发展提供不竭动力，促进企业的持续发展。新时期，竞争愈发激励，要充分发挥企业人力资源优势，在企业人力资源管理中，必须注重人员绩效的考核管理;构建科学合理且适合企业发展实际的绩效考核模式，能有效地完成企业职工的监督、监测和激励，激发企业职工内生动力，助力企业的稳步发展。
一、人力资源管理中绩效考核内涵及作用
（一）绩效考核内涵
绩效考核管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时也是企业现代化管理的重要举措。开展企业人力资源管理，要求在既定战略目标的指导下，对企业职工的行为进行评价，同时应系统分析企业职工工作业绩，并且在考虑企业职工绩效评价结果的基础上，对职工未来的工作开展实施正面引导，以此来取得更大的效益。
（二）绩效考核的作用
人力资源管理在企业发展中具有不可替代的作用，尤其是在知识经济背景下，人力资源在企业发展中的重要性逐渐凸显，在一定程度上，可将企业之间的竞争看做是技术的竞争和人才的竞争。在企业人力资源管理中，绩效考核是极为重要的一个环节，其对于企业人力资源管理质量和企业发展效益均有较大影响。一方面，绩效考核本质上是一种过程管理，其不仅包含了员工绩效目标设定、绩效要求达成，而且涉及绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进等内容，通过这些管理内容的落实，能有效地发现企业员工工作及发展问题，为后期员工培训工作的开展奠定良好基础。另一方面，薪资分配是企业绩效考核的延续，从这一层面来看，规范开展职工绩效考核工作，能实现员工劳动成果的准确评价，这为员工新增的评定提供了支撑，有助于员工间利益的分配。另外从长远发展效益来看，在开展员工绩效考核的基础上，采取有效的措施进行员工激励，能有效促进员工本人的成长，而且在一定程度上，其能为企业的发展注入活力，助力企业的持续稳定发展。
二、人力资源管理中绩效考核的主要问题
（一）绩效考核内容较为单一
企业人力资源管理中，绩效考核管理本身具有较强的专业性、综合性和复杂性，这是因为人力资源绩效考核不仅需要考虑企业的战略经营目标，阶段发展目标，而且需考虑企业的内控管理环境、人力资源管理条例等内容，以此来实现对绩效考核内容的准确把控。但结合实际可知，当前企业绩效考核的内容较为单一，具体表现为企业将考核的重点放在了员工业务成绩层面，忽视了对员工的全过程、全方位追踪和评价，这使得员工日常行为表现、态度、职业素质及发展潜质的评价不够充分，人力资源绩效考核管理未能达到应用效果。分析绩效考核模式可知，这一问题的形成与企业管理者对绩效考核价值认识不到位有关，受此影响，企业在绩效考核体系、指标等层面均有局限，最终影响了人力资源绩效考核管理的质量。
（二）绩效考核信息不够准确
绩效考核需要完整的信息作为支撑，保证绩效考核信息的全面性、真实性，能从源头上保证绩效考核结果的真实性，这对于企业员工薪酬管理、技能培训及后期的发展具有深刻影响。现阶段，绩效考核基础信息不全面、不准确这一企业绩效考核中的突出问题，严重影响了企业绩效考核效果的发挥。一方面，企业绩效考核需要全体职工的积极参与，但部分员工未能认识到绩效考核的重要性，未能积极参与到企业绩效考核当中，这使得普通员工与绩效考核人员之间无法建立良好沟通与交流关系，影响了绩效考核基础数据的收集。另一方面，在绩效考核初期，受考核指标设计不合理、不全面等因素的影响，在后期工作中难以形成规范的绩效考核流程，这些问题也影响了企业对员工基本信息的收集，影响了绩效考核工作的开展效率和质量，对企业人力资源的配置、应用和管理造成了负面影响。
（三）绩效考核形式化现象严重
企业人力资源绩效考核关系企业运营发展稳定性，对于企业的效益具有较大影响。现阶段，越来越多的企业开始重视企业的绩效考核工作，但不可否认的是，仍有企业管理者受传统管理思维影响，对企业绩效考核的重视程度不够，这使得企业缺乏完善的绩效考核制度、体系，且绩效考核目标、标准、指标不够科学，阻碍了绩效考核工作的开展。另外公平性、公正性是企业开展绩效考核工作的内在要求，但在实际考核中，绩效考核人员未能考虑到企业不同岗位、不同层面职工的差异，对于考核标准未进行差异化调整，甚至在绩效考核中存在徇私舞弊问题，这降低了绩效考核的实效性，致使绩效考核流于形式。
（四）绩效考核反馈机制缺失
增加企业效益，促进企业稳步发展是企业开展绩效考核管理的重要目标。在这一目标的指导下，还应重视企业绩效考核结果的反馈，结合企业绩效考核结果指导企业员工培训、薪酬管理和员工激励。但结合企业管理实际可知，有部分企业将绩效考核作为人力资源管理的重点，未能及时地将绩效考核结果反馈给业务职能部门，这降低了绩效考核作用的发挥。另外一些企业虽然进行了绩效考核结果的反馈，但这些结果反馈具有滞后性，且存在绩效考核结果应用不足的问题，这降低了企业人力资源管理的实效性，阻碍了人才优势的发挥，放缓了企业的发展步伐，对企业造成不利影响。
三、基于人力资源管理的企业绩效考核策略
（一）创建全新绩效管理体系
科学合理的绩效管理体系能为企业绩效考核工作开展奠定良好基础，并且在一定程度上，其能改善企业人力资源管理效果，发挥人才优势作用，为企业的发展提供智力支撑。首先在企业人力资源管理阶段，就必须扩大绩效考核管理的积极宣传，使得企业全体职工认识到绩效考核的重要性，积极参与到企业绩效考核当中，营造良好的绩效考核管理环境。其次为最大限度保证绩效考核的时效性、有效性，还需要注重绩效考核管理体系的建设，该环节中，一方面，企业管理者应系统考虑本企业的自身特点，系统设计绩效考核指标，要求新设计的绩效考核指标具有较强针对性、实用性。出于这一要求，要求绩效考核指标结合具体岗位设定，在考核中，针对部门的考核，要求重视部门业绩、成本、费用及与其他部门协调配合等指标的分析，而在员工个人绩效指标设计中，应考虑职工业绩、日常行为、态度、发展潜力、职业素养等要素的评价。针对各个具体要素，还需重视这些要素的权重设计，确保后期绩效考核的合理性。另一方面，为保证绩效考核管理工作的有效开展，在制定全新绩效考核管理体系后，还应注重绩效考核管理制度的建设，要求凭借完善的管理制度，为企业绩效考核的开展提供约束。最后为真正地将企业的绩效考核工作落到实处，还需要重视企业绩效考核部门的优化重组，要求选用具有全新管理思想、方法的人才开展企业绩效考核管理工作，并且在这些人力资源管理人员职能发挥中，要求积极落实责任管理，这样能为企业的绩效考核提供组织保证，促进企业绩效考核工作的有效开展。
（二）重视绩效考核信息管理
新时期，要进一步提升企业绩效考核管理质量，还应彻底解决绩效考核基础数据不全面、不准确的问题。首先企业在开展绩效考核管理，实施绩效考核宣传的同时，就必须加强绩效考核部门与业务部门联系，要求建立良好的部门合作关系，这样即便是在日常业务中，也能实现员工工作状态、工作态度、工作业绩的观察，这为绩效考核基础数据的收集创造了良好环境，有效地解决了绩效考核数据收集不及时的问题。其次在绩效考核数据收集层面，还应注重数据收集方式的优化。传统管理模式下，企业绩效考核、人力资源管理工作大都采用人工管理模式，这使得管理者的工作压力较大，尤其是在相关信息收集、处理中存在较大压力。新时期，企业绩效考核管理者可通过计算机等现代信息技术进行员工基础数据的收集和统计;该环节中，要求重视绩效考核信息数据收集系统的建设，高效、灵活地收集绩效考核的相关数据，并做好数据存储，为后期的数据分析应用奠定良好基础。最后企业管理者应注重前期收集信息的充分利用，在数据分析利用中，一方面，应确保数据的分析利用符合企业实际情况，即企业利用这些数据进行员工绩效评价，就必须在数据分析中对照企业整体的绩效目标，立足于企业现状和未来发展道路，发挥这些数据应用价值， 更好地为企业的发展服务。另一方面，在数据分析中，应注重现代数据分析软件、分析方法的应用，如企业管理者应通过聚类风险、因子分析、相关分析、对应分析、回归分析等方式，完成绩效考核大数据的深层次挖掘，这样能有效提升企业绩效考核数据的应用价值，支撑企业人力资源管理，为企业的发展提供不竭动力。
（三）创新绩效考核管理方法
人力资源全新管理背景下，企業管理者还应注重绩效考核管理方法的创新。其一，在企业绩效考核战略指导层面，要求管理者从企业的发展实际出发，制定与现实情况相符的绩效考核战略，然后立足企业现状和未来，进行绩效考核体系方法的延伸，满足新时期的绩效考核管理需要。其二，为确保企业绩效考核工作的规范进行，企业管理者还应注重绩效考核方案的系统设计，该方案中，要求系统罗列各项绩效考核指标，分析绩效考核权重，并对各项绩效考核指标进行细化分析，确定具体的考核内容和细节项目，确保该方案下绩效考核工作能真实、完整地反映出企业人力资源管理的现实情况，为后期人力资源培训、激励和薪酬管理提供支撑。其三，在绩效考核具体落实层面，还应注重绩效考核方法的创新优化。如针对不同主体进行绩效考核时，应系统分析各主体之间的差异，系统使用360度考评方法，通过主管考评、自我考评、同事考评和下属考评完成各主体的综合评价。而在具体评价项目层面，应做好定性考核和定量考核方法的有效应用，在具体考核内容层面，还应从特征导向、行为导向、结果导向等层面进行创新优化，确保企业人力资源绩效考核的灵活性、实效性。其四，企业人力资源管理中，为真正的将绩效考核落到实处，还应从企业文化等层面进行渗透优化，如在员工绩效考核中，要求建立公平、公正的绩效考核环境，消除绩效考核不公问题，这样能最大程度地发挥基层职工的积极性、主动性，为企业的发展注入活力，促进企业的持续、稳步发展。
（四）深化绩效考核数据应用
要进一步提升企业绩效考核管理质量，发挥企业人力资源优势，在完成绩效考核后，还应注重绩效考核数据的系统应用。一方面，在绩效考核数据应用内容层面，应将绩效考核的结果与员工的薪酬、培训、激励结合起来，即绩效考核结果要和员工薪酬挂钩，同时应对职业能力不足的职工进行培训，以此来挖掘人才潜力，实现人力资源的高效利用。另外为保证人力资源绩效考核数据应用的效率性，还应深化信息技术应用，通过信息技术建立绩效考核部门、人力资源管理部门与业务部门之间的连接渠道，高效化的利用绩效考核数据，提升企业绩效考核的整体效益。
结语
绩效考核直接关系着企业人力资源的管理质量，对于企业人才优势发挥、经济效益增长和战略可持续发展具有深刻影响。新时期，企业管理者只有深刻认识到绩效考核的积极作用，结合本企业人力资源管理实际，积极创新绩效考核管理方式，解决绩效考核中存在的问题，才能有效地提升绩效考核的综合效益，发挥人力资源能动作用，进而为企业发展注入活力，促进企业的效益增长和战略可持续发展。
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