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在推进转型过程中的电信基层员工思想动态—财经金融
中国电信这家百年新店在历经邮电分营、 移动剥离、 南北分拆、 海外上市、 流程重组等一系列眼花缭乱的革命后， 在固网业务发展日 见捉襟的现在， 企业转型当然是我们的必然抉择。
变则生， 改则活， 显然我们已经看到了 这一点。
企业转型其实就是一场我们企业的自 我改革， 改革就是牵一发而动全身。
在这改革的风口 浪尖上的， 自 然是中国电信的每位员 工。
在一切以人为本的今天， 员工的命运早就和企业的命运紧紧地拥抱在了 一起， 改革就有利益的调整， 改革就有阵痛， 改革就会让员 工的思想产生变化。
那么在企业推进转型过程中国员工的思想状态如何呢？面对这扑面而来的改革， 基层员 工在思想上、 心理上激起了 层层涟漪。为切实把握基层员 工的思想脉搏， 有针对性地寻求做好工作的对策，近期， 我们工会以座谈、 问卷等形式对基层员工队伍的思想状况进行了 调查摸底。
由于笔者长期在企业基层工作， 在进行调研的基础上， 现在就当前基层员 工的思想动态谈谈自 己的一些看法， 以便管理层把握员 工心态， 正确决策， 利于企业的改革与发展。
一、 基层员 工队伍的基本构成
1、 党员 人数比例大。
基层电信单位党员 人数占到了 全体正式员 工的三分之一多。
笔者所在的县电信分公司现有党员 72 名 ， 占总在职人数的 35%。
2、 复转军人比较多。
按国家的政策， 电信基层企业进人的一个重要来源就是部队复员 、 转业的军人， 这些人经过长期的部队生活， 有较高的综合素质， 有较强的工作能力， 其中部分人已经走上了 领导岗位。笔者所在的单位在职员 工复转人员 有 56 人， 占总在职人数的 38%。
3、 劳务人员 比重大。
在电信的很多基层岗位上， 很多劳务人员 在发挥着不可替代的作用。
这部分人员， 多数从当地直接招聘， 在业务技能等方面会有些欠缺， 但当中不乏优秀者。
二、 基层电信员 工的思想现状 对于任何一个企业来说， 抓好员 工队伍建设， 必须深入了 解员 工队伍的思想现状， 仔细查找员 工队伍管理中存在的突出问题， 认真剖析员工队伍管理中存在的深层次原因， 针对问题， 研究对策， 加以改进和创新， 使员 工队伍建设朝着健康的方向发展， 为我们企业的转型铺平道路。
在当前的企业转型期， 员 工的思想总的来说是在稳定中的波动， 在波动中又趋于稳定。
在经过 BPR 流程重组后， 基层员 工的思想趋于平静，现在企业上下都在进行转型的各种工作， 在强大的宣传与实际工作推
进的作用下， 员 工的思想可以说是平静中隐藏着不平静， 大多数人认为形势不明朗， 持观望态度者居多。
随着电信企业日 益激烈的市场竞争， 基层员 工所面临的生产任务越来越重， 压力越来越大。
由此产生许多思想上的问题， 笔者认为比较突出的有下面几个方面：
1、 对于绩效考核 当前， 在电信企业基层， 是落实各项生产任务的主体， 直面各种竞争，任务重， 压力大， 工作负荷时常超限。
而当前的各项绩效考核都量化成 KPI 分值， 对基层员 工的影响直接反映的经济收入上明显偏低。
特别是在农村分支机构， 由于平时的大多数时间花费的维护上， 对于发展业务有些力不从心， 对于欠费的收缴更是如此。
而当前的统包又要欠费买断， 由此产生员 工大量垫付欠费， 而收欠的难度又越来越大，对于收欠又无更好的方法， 员 工产生巨大有心理压力和恐慌。
另 一方面， 部分员 工对收入分配方式改革的深入产生不同看法。
有的人认为自 己付出的多， 得到的回报少。
当改革危及自 己利益时， 怨天尤人， 产生抵触情绪和逆反心理。
在调研过程中， 员 工普遍反映， 对于每年的考核评比， 员 工们大都认为现行的方法极不科学， 不能硬性下发 A、 B、 C、 D 档指标， 要有对实际工作情况的考虑。
现行的方法只能严重挫伤员 工的积极性， 产生内部的不团结、 不和谐， 达不到应有的目 的。
2、 对于用人机制 可以说经过 BPR 流程重组后， 当前我们的用人机制比较起从前可以说是有了 很大进步， 很多企业需要的人才都调配到了 合适的岗位上， 发挥了 不可替代的作用。
当前基层员 工的构成比较多面， 所以在用人方面需要考虑的也比较多。
多少年来， 我们的人事制度只能上不能下， 劳动用工制度只能进不能出， 这就产生很多问题， 产生的原因不是笔者所能详述的。
但当前基层员 工的思想在这方面确实存在一些问题。
在调研过程中， 很多员 工认为， 在各种的企业内部竞聘中， 对于文凭、 学历、 年龄、 职称等方面要求过多， 限制过大， 无机会参加更高层次岗位的竞争， 很难改变在企业所处的地位； 有的员 工长期从事一项工作， 日 复一日 ， 年复一年， 感到工作和生活单调， 枯燥无味， 对工作产生厌倦感， 而当前企业又不能给员 工更多的选择。
一些年龄偏大、 工龄偏长的老员 工， 由于长期受计划经济的影响， 他们的思想中残存着不少根深蒂固的传统观念。
没有忧患意识和危机感， 认为自 己接近内退和退休的界限， 转型的成败、 事业兴衰与已无关， 安于现状、 不思进取。
工作上不求有功， 但求无过， 业务上中庸守旧， 观念上抱残守缺， 产生懈惰思想。
3、 对于员 工继续教育与岣?/P>
电信企业是高技术企业， 很多员 工对于科技型、 智能化新知识与新业务无法掌握和适应。
各种营销策略和生产技术的推广应用， 部分文化素质低， 业务能力差的员 工感到很不适应。
企业内部的培训水平不高，员 工接收能力差， 思想上产生恐慌。
基层员 工的国民系列的继续教育和学习， 对于员 工的素质提高有很大作用。
当前企业对此的支持力度明显不够， 无论是在经费支持与时间支持上， 都不能促使员 工参加更多的继续教育与学习。
在我们的调研过程中发现， 员 工普遍产生一种失落的思想， 在青年员 工群体反映比较明显。
4、 对于自 信心 有些员 工对电信企业的大发展、 大任务、 高指标觉得困难多、 压力大，力不从心， 感到畏惧。
对激烈的市场竞争和恶劣的经营环境， 心理不能适应， 感到畏惧。
还有就是对企业的人事、 用工、 分配制度改革和五项机制创新不理解， 害怕失去岗位， 丢失“饭碗” 。
很多员 工只看到当前企业面临的严峻挑战， 没有分析电信的发展优势， 喜欢与别的通信企业进行比较， 有人认为电信不如移动、 联通，对前途失去信心。
同时， 对自 身发展也失去信心。
认为自 己素质低，年龄大， 接受不了 新知识、 新业务， 不能适应新形势而落伍掉队。
5、 劳务派谴工
在前面笔者就已经讲到， 在电信的很多基层岗位上， 劳务派谴工比重大， 很多劳务人员 在发挥着不可替代的作用。
但这部分人员， 多数从当地直接招聘， 也没有进行过很多正规的培训与教育， 大多数素质偏低。
而与此同时， 我们当前企业在同工同酬、 各种福利等方面做了 很多工作， 但多数劳务人员 认为仍达不到他们的要求， 思想上有很多的不满。他们对企业的认同感很低， 人员 流动性很大， 加上各方面的原因， 对他们的全面管理很因难， 在安全生产等方面存在很大的隐患。
三、 几点建议 对当前部分员 工出现的一些思想偏差、 认识错位甚至抱怨现象， 应该说都是正常的， 毕竟改革冲击着员 工根本利益， 问题的关键是如何及时的、 合情合理的、 深入浅出的做好这部分员 工的思想工作， 使他们从迷惘、 困惑和抱怨中解脱出来， 创造一个团结和谐、 彼此信任、 人人心情舒畅的宽松环境， 以调动他们工作积极性， 使全员心往一块想、劲往一块使， 合力向前， 这才是核心问题。
笔者有以下几方面的建议：
1、 进行政治思想教育 继续深入开展党员 先进性教育和“八荣八耻” 荣辱观教育， 积极发挥各基层党支部的战斗堡垒作用和党员 的先锋模范作用。
使广大基层员
工树立正确的世界观、 人生观、 价值观， 激发员 工开拓进取、 无私奉献的敬业精神和良好的职业道德， 培养他们爱行敬业情感。
加强形势教育， 对当前的电信市场形势进行客观分析。
既要让员 工看到面临的严峻挑战， 更要让员 工看到竞争的优势和发展机遇， 克服暂时的环境恶劣、 条件艰苦等困难， 调整心态， 更新观念， 增强信心，使广大员 工看到工作有奔头、 有出息。
加强传统和对比教育， 宣传电信员 工的生活状况， 多看看比电信差的单位， 使广大员 工保持艰苦奋斗的本色不衰退。
2、 建立科学的用人机制 建立公平、 分开的竞争机制， 激发员 工活力。
实行“公平、 公正、 公开” 的竞争机制和“能者上、 平者让、 庸者下” 的用人机制， 使一大批富有才华的员 工不仅看到电信美好的发展前景， 同时也看到自 身价值， 增强为电信事业发展奋斗的信心和活力， 有力地推动电信基层事业的持续健康发展。
3、 加强企业文化建设 没有优秀的企业文化便不会有卓越的企业， 这是世界上优秀企业首肯和一致的认识， 企业文化是一种潜在的力量。
电信企业要在竞争中站稳脚跟， 有所作为， 必须从企业文化抓起， 以各种积极向上的健康活动为载体， 把理论教育和技能培训融于浓厚的企业文化之中， 并转化
成现实的推动力。
从思想上、 精神上解放和激励电信员 工， 从而在全体员 工中形成明确的目 标、 共同的理想和统一的行动。
4、 理解与沟通 一种快乐、 祥和、 能够给人以足够安全感、 舒适感的工作环境， 需要真诚与宽容， 用相互的理解和沟通共同来建设。
当前， 在电信转型的关键时期， 各基层单位必须进一步改善作风， 领会员工真实心情， 多与广大员 工谈心， 做到心与心沟通， 情与情交融。
弄清每个员 工心理的疙瘩， 有针对性地做疏导工作， 反复向员 工讲明转型的必要性和紧迫性， 克服其心理障碍， 消灭不良情绪， 增强自 信心， 树立强烈的发展意识、 竞争意识。
5、 对劳务派谴工要有针对性的政策 在调研过程中， 多数单位认为， 派遣员 工留不住， 企业要反思， 任务重， 待遇低是关键。
同时， 派遣员 工对前途渺茫， 更谈不上职业发展，所以对企业谈不上有责任心和忠诚度。
同时， 末位淘汰对派遣员 工造成很大的流失。
派遣制员 工的医保问题、 平时的一些福利能否得到解决， 是管理好这部分人员 的一些关键所在。
有的单位认为， 派遣员 工思想波动较大， 关键是压力大， 对职业前途发展无希望， 所以刚培训上岗， 熟悉了 业务就走了， 是否能给他们一点约束呢？
6、 进行一场大讨论 我们在调研的过程中发现， 当前多数员 工认为企业没有凝聚力， 人心涣散， 如：
交通费取消， 照顾了 少数人的利益， 不顾大多数人； 公司员 工凝聚力、 亲和力差， 各方面工作硬性指标多， 确乏人性化； 员 工普遍反映， 当前企业发展任务重， 市场竞争大， 平时和双休日 加班加点是经常性的事， 但是在对员 工这方面的劳动进行补偿方面， 企业做得很不够， 加班费的核定与发放存在很大的问题， 导致员 工普遍性的厌烦情绪。
企业要找到真正的原因， 非常有必要在整个企业进行这方面的大讨论。
现在， 一个声音， 一个振聋发聩的强音在中国乃至全球电信业回响，那就是——转型， “转型” 是大势所趋， 中国的电信企业、 全世界的运营商都在迎接转型的浪潮。
转型是中国电信可持续发展的必然选择， 我们广大基层员 工理所应当支持、 出力， 这也是我们的职责。
员工是企业的基本构成， 只有解决好了员 工的思想问题， 一切问题都能迎刃而解。
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