1 引言
研究的背景
在全球化背景下，综合国力的竞争日益取决于人才的争夺，人力资源已经成为影响世界经济发展和国际竞争的战略性资源。新时期新阶段，我国正逐步建立和完善社会主义市场经济体制，在市场经济活动中，中小企业仍然是最基本、最重要的市场主体。企业之间的竞争存在多种形式，有的表现为对市场的争夺，有的表现为质量和服务的竞争，但在这一切竞争的背后，归根到底还是人在起着决定性作用。人才作为企业的无形资产和核心竞争力 量，是包括所有企业在内的所有市场主体发展壮大的关键性因素之一。
在发展社会主义市场经济的时代背景下，我国经济、政治、文化、社会等生活领域发生了重大变化。出现了“四个多样化”的局面，即经济成分和经济利益格局多样化、社会生活方式多样化、社会组织形式多样化、就业岗位和就业方式多样化。“四个多样化”是我国社会进步的重要体现，这既为人力资源的合理流动提供了丰富的内涵，同时也造成了人才流失问题的出 现。面对人才市场的激烈竞争，这一问题己对许多企业的运行效率和稳定发展造成了严重影响，尤其对河南的中小企业造成了很大的影响，使河南中小企业人才队伍受到了极大冲击。许多人才，特别是高素质的科技和管理入才纷纷离开中小企业，谋求新的就业岗位，这也极大的制约了河南中小企业的发展。
研究的意义
在金融危机的冲击下 , 河南中小企业的生存状况面临着严峻的考验。 不仅有企业之间的残酷市场份额的竞争 , 更重要的是要提高企业内部的核心 竞争力 , 而影响企业核心竞争力的主要因素在于企业拥有的人才 , 人才是企业经济活动中最活跃的因素 , 是企业的第一资本。
但是目前的中小企中都
在一定程度上存在人才流失问题 , 人才资源的流失势必会给本就实力弱小的中小企业带来巨大损失。因此 , 中小企业决策者需要从战略角度考虑如何吸引、留住、激励并开发人才 , 并有效地控制、防范甚至化解人才流失的风险。
针对河南中小企业人才流失问题的重要性和紧迫性， 本文采用理论研究与实际调查走访相结合的方法去发现河南中小企业人才流失中存在的问题， 合理解释产生问题的原因，力求对河南中小企业人才流失提供建设性意见。
2 有关概念的界定
人才
对于什么是“人才”，每个人都有自己的解读。通常意义上，人才指的是“有才能的人”，“德才兼备的人”。我国有着重视人才的传统，春秋时
期孔子最早提出了“举贤才”的明确主张，第一个提出“才难 ( 人才难得 ) ” 的思想[1] 。我国古代选拔人才的制度经历了养士、察举、九品中正制、科举
制的演变．近代中国的内忧外患使启蒙思想家意识到要废科举，引进西学， 培养实用的人才。孙中山先生提出了要“人尽其才”的思想。建国之初我国的第一个五年计划。中央就强调， “必须更加合理地有效地使用和提高现有的技术人才，加强技术组织工作和在企业中培养技术人才的工作。”
下面是中外学者对“人才”含义的代表性论述：
“人才就是为社会发展和人类进步进行了创是性劳动，在某一领域，某 一行业，或某一工作上做出较大贡献的人。” [2] 这一定义克服了仅以学历、职称界定人才的片面性，强调了人才的主要特征是创造性劳动。“人才，是 指那些在各种社会实践活动中，具有一定的专门知识、较高的技术和能力，
[3]能够以自己的创造性劳动，对认识、改造自然及社会，对人类进步做出了某 种较大贡献的人。” 这两个定义较为准确地把握住人才的本质属性，都指 出了人才不同于一般人的本质区别在于人才能进行创造性的劳动， 也都强调了人才的贡献大于一般人的贡献。
[3]
美国学者罗杰· E·赫尔曼 (Roger · E·Herman)认为，“有许多因素把人才与普通人区别开来，这是一个素质问题。人才是那些我们不愿失去的、
[4]有突出贡献的人， 是圆满完成工作的人。
” 该定义同样强调了人才的贡献。
[4]
2003年12月19日，我国召开第一次人才工作会议，会上通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》。此决定认为，从发展的观点来看，以往用学历和职称定义的人才概念，已经不能适应新形势和新情况， 进而提出了新的人才标准．认为人才是：一是有一定的知识和技能；二是能进行创造性活动；三是为物质文明、政治文明，精神文明建设做出积极贡献的人。新的人才标准把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，认为要把人才置于经济社会发展进程中去考察，衡量其为社会创造的价值的大小，进而形成人人讲创造，人人做贡献的“不安于现状、不相安无事”的社会氛围。
人才流动
人才流动，有狭义和广义之分。
狭义的人才流动指人才在组织间的流动， 也就我们通常所说的“跳槽一”；广义的人才流动是指人才从一种工作状态 到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职 业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。广义的人才流动包括人才在 本部门、本企业内的流动；人才在部门间、企业间甚至行业间的流动；人才 外派学习，或技能知识引进，即所谓智力流动。
在知识经济时代，人才成为社会经济发展的主要推动力，人才流动的同
时也带来技术、资金、信息、管理的流动，人才流动是客观的、必然的，是社会化大生产的必然要求，是社会主义市场经济建设的必然要求。人才流动
有利于人才找到更适合自己的工作，充分发挥自己的优势和潜能，在人才流动的环境中，还可以触发和唤起人才的自我意识，表现自己的才干被企业发现和重用。
人才流失
在明确人才流动有积极意义的同时，更应该对人才流失有清醒的认识。
人才流失指的是人才流动超过了合理的限度， 它可以从数量和质量两个角度来界定．一是一定时期内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理 限度；二是一定时期内流失的人才 ( 人才也可以相对分为高、中、低几个档次) ，中高层次、高素质的人才所占比例较高。
人才流动与人才流失的异同
人才流动与人才流失是两个既有联系又有区别的概念。 从经济学的角度来看，人才流动是中性的，是双向的过程。由于人才在一定的时期其数量是 不变的，因此有人才流入的地方，也必然会有人才流失的地方，人才流出和 人才流入共同构成人才的流动。通常我们将人才的流出称为流失，而将人才
的流入称为引进。
人才的流失与引进人才都是相对的， 它是相对于某一单位、
某一部门、某一地区、某一国家具体而言的。人才流动在任何单位都是存在 的。不能把正常的人才流动当作人才流失，即使是著名的公司企业，不论是 高层还是基层都存在着一定比例的人才流动， 这并没有给企业带来消极的影响，相反还给企业的发展带来的生机和活力。而非正常的人才流动即为人才 流失，是不正常的不合理的，是各种负面消极因素作用的结果。
在知识经济的时代大背景下， 人才具有更多的就业选择权与工作自主决
定权。不同的企业或部门之间， 不同的地区或国家之间人才的流动十分频繁。人才的流失是人才流动的一种表现形式。正常的人才流动应该是有进有出， 保持基本的动态平衡，这样才有利于企业的健康发展，有助于提高国有企业
竞争力。每个企业都希望引进自己需要的人才，避免人才的流失。对于人才自身来说，人才的流失是人才不甘于平庸以实现自我价值的表现。河南中小企业人才流失是指企业人才频繁流出，却吸引不了人才的流入。
中小企业
根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于 2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家经济贸易委 员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于 2003年2月19日发布
了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》 （国经贸中小企〔2003〕143号）， 对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。 该标准是根据企业职工人 数、销售额、资产总额等指标， 结合行业特点制定的。按照《通知》的规定， 不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：工业，中小型企业须符合以下
条件：职工人数 2000 人以下，或销售额 30000 万元以下，或资产总额为 40000
万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 300 人及以上，销售额 3000
万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。建筑业，中小
型企业须符合以下条件：职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元以下，
或资产总额 40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 600 人及
以上，销售额 3000 万元及以上，资产总额 4000 万元及以上；其余为小型企业。批发和零售业， 零售业中小型企业须符合以下条件： 职工人 500 人以下， 或销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额 1000 万元及以上；其余为小型企业。 批发业中小型企业须符合以下条件：职工人数 200 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中
型企业须同时满足职工人数 100 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余
为小型企业。交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件： 职工人数 3000 人以下，或销售额 30000 万元以下。其中，中型企业须同时
满足职工人数 500 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。
邮政业中小型企业须符合以下条件：职工人数 1000 人以下，或销售额 30000
万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上； 其余为小型企业。
住宿和餐饮业， 中小型企业须符合以下条件： 职工人数 800 人以下，或销售额 15000 万元以下。其中，中型企业须同时满
足职工人数 400 人及以上，销售额 3000 万元及以上；其余为小型企业。
河南中小企业人才流失的现状及对企业的影响
河南中小企业人才流失的现状
河南的中小企业由于社会、 历史和自身等诸多方面的原因， 使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，人才在企业中难以发挥自己的全部
才能。因而 , 人才流失现象相当严重。据有关资料显示 , 河南省中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短 , 一般为 2至3 年 , 其中最短的仅为 50 天, 最长的也不过 5 年。而基层工作人员的工作时间最长的不超过 30 天, 最短的仅为 3 天。
通过一些资料整理和走访部分典型的河南中小企业调查，得出以下结
论：
） 约80%的核心人才认为自身价值和所得薪资待遇不匹配。
） 核心人才很重视企业及个人的成长与发展。
（ 3） 64%员工因对领导不认可而选择离职。
（ 4） 78.6%的员工感到工作环境恶劣，同事关系紧张。
（ 5） 员工感到学无所用，从事专业不对口的工作。
中国商学院毕业论文（设计）
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人才流失对河南中小企业的影响
人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所 掌握的技术、客户等很可能随之流失， 一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的，尤其是对于河南中小企业，其技术单一，客户量有限，核 心人才流失所造成的影响往往是致命的。 而且人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况 都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反 差。以我实习过的 QB公司为例，该公司高薪从对手公司挖来两名销售人员就轻易获得了大量的客户信息和产品报价，为公司创造了巨大的利益。
人才流失会增加企业的经营成本
[5]河南中小企业自身的资源和规模相对有限，经营资金相对紧张，人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如
[5]
老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等 。同时， 企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本
也必然上升。
下图为企业人才培养成本图：
企业人才培养成本图
主要科目 参数或说明
内部招聘专员就招聘甄选录用等工作的准备成本
整个工作需要招聘专员
30-100 个工作小时
广告、猎头和网上招聘成本 2000-10000 元
3
3
笔试和测试成本
4
面试成本
5
各部门培训师的成本
100-500 元/ 人/ 次
前后要 2—3 次面试， 3—
5 人参与面试
累计 40-80 小时不等
6
专门或一对一的培训成本
20- 50 小时
7
8
培训资料成本
培训学员的工资和福利成本
100-500 元/ 套
按 100 小时计算
资料来源：《 21 世纪经济报道》， 2007 年 9 月 23 日
除此之外， 由于人才流失而带来的对工作绩效的影响是企业的间接成本损失。这包括人才在流失之前，由于已经心不在焉而造成的效率损失，该职 位在被新进人员补充之前的空缺成本， 以及新招聘人员熟悉新业务过程中因效率低下产生的损失。在人才流失后，其他员工要帮助完成流失者的工作而 导致自身的工作负担加重，无法很好地完成工作。再就是由于流失者和流入 者人力资本具有一定的差异性， 流失高质量的人才或流失具有很大潜力的员工对企业造成的损失将是长期的，在这种情况下，很容易导致企业对人力资 本的投资受到限制，甚至打击企业的人力资本投资积极性。
人才流失会影响企业职员士气
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于， 因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响 [6] 。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失， 而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。
特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以 前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。 河南中小企业员工数量相对较少，这种影响会更加的扩大，可能会造成短时间内大规模的人 才流失。
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4 河南中小企业人才流失问题的原因分析
河南省中小企业人才流失的外部原因
外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响 , 这又包括河南省的地域原因； 整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善 程度；竞争企业的竞争措施等 , 具体说来有 :
市场经济发展的趋势
市场经济发展的趋势。
如果整个社会的经济呈现出良好的发展势头 , 且有较大的发展潜力及稳定性 , 则受宏观经济的带动 , 河南中小企业也可能 有更大的发展潜力和更快的发展速度 , 从而可能处于快速发展阶段 , 企 业 对人才的需求会相应增加 , 且能支付更具有吸引