人力资源管理与企业文化建设
一、人力资源治身，企业文化治心
人力资源管理与企业文化建设是企业管理的两个重要内容，人力资源管理侧重于通过物质激励和制度管理，激励员工，为企业的利益而奋斗，其重心在治身。企业文化建设侧重于通过精神管理和意识形态领域的建设，激励员工，勇于承担企业的使命，为企业的未来而奋斗，其工作重心在于治心。人力资源管理治身，企业文化治心，身心兼治，员工的积极性和主动性才能得到最广泛的发挥，进而使企业的生命力得到最大的张扬。
二、人力资源管理理论必须适应中国传统文化土壤 人力资源管理从20世纪80年代传入中国以来，在中国得到了最大限度的发展和推广，很多企业都已经将原来的人事部更名为人力资源部，从事人力资源管理工作。但是从人力资源管理的规划、招聘、培训、考核、薪酬和劳动关系管理的职能来看，很多企业都进行了实践，但是从实践效果来看，对于招聘，很多企业能够比较熟练的应用人力资源管理的一些方法，但是在大部分企业，还是热衷于以曾国藩为代表的中国传统文化中关于选人用人的一些传统手段。究其原因，主要在于中国传统文化的很多管理思想与产生于西方社
会的基于分析的人力资源管理思想有很多不同，致使人力资源管理理论在中国的传播受到很多限制。
因此要让人力资源管理理论在中国最大限度的发挥作用，必须对人力资源管理理论进行适当修正，也就是说，人力资源管理理论必须中国化，形成中国特色的人力资源管理理论体系，才能推动人力资源管理理论在中国的发展，最大限度的发挥作用。就如同，马克思主义在中国生根发展，必须同中国的革命，建设，改革联系起来，形成符合中国特色的毛泽东思想、邓小平理论、三个代表和科学发展观一样。因为只有适合中国传统文化土壤的人力资源管理，才能真正适应中国企业的发展。
三、企业文化建设应该把重点放在传播渠道建设
企业文化建设的根在中国，因为中国传统中“修身治国平天下”的士大夫理论，就是对企业文化建设的最好诠释，但是中国没有将其利用到企业管理中。而是在二战后，被日本应用于企业的管理中，进而使企业管理产生了巨大的推动的作用，曾经一度推动了日本国内企业的快速发展，进而一度赶超欧美企业。迫使，欧美企业管理的研究者们，开始研究日本的企业管理理念。通过研究，他们发现了一个重要的管理手段，那就是企业文化，进而在20世纪80年代产生了企业文化理论，用于推动企业的发展。在20世纪90年代，
我国的管理学者，又将企业文化的建设理论引入到国内的企业管理中来，依旧是按照理念、行为、制度和视觉4个层次进行关注和讲解。然而企业文化在中国企业的发展和应用又收到了障碍，进而在很多企业一谈起企业文化，就是指企业LOGO，企业口号，企业文化娱乐活动等可见的视觉表象和行为动作，而忽视了对企业核心价值理念的凝练和推广。所以企业文化的管理实践，产生了很大的问题，进而收到很多管理者的怀疑，从而认定企业文化是无用的。究其原因，主要是没有对企业文化的真正内涵进行分析和理解。所谓企业文化，就是围绕企业的缔造者的经营理念和经营哲学而产生的一套传播体系，因此必须应用传播学的观点，从传播源头，传播渠道和受众等三个角度进行分析和认可，而不是照搬照抄欧美的企业文化理论，因为企业文化的根基在中国，只有从中国的传统文化中的宗法和修生哲学中进行研究和提炼，按照现代传播学的观点进行研究，才能取得较好的效果。
四、人力资源管理与企业文化相融相生
人力资源管理和企业文化建设作为企业管理的两个重要内容，是相融相生的，不能进行割裂，必须加以统一和融合，应该以企业文化建设为统领，凝聚人心，以人力资源管理为基础，凝聚人力。然而，现在中国的很多企业，侧重于通过加强人力资源管理推动企业的发展和进步，而忽视了企
业文化建设的重要作用，这是在中国的改革开放中，人们的拜金主义思潮的影响下，不得已的选择。但是，从长远来讲，还是更加注重思想建设，因为只有改变思想，才能改变行动，思想是行动的先导。
企业文化建设与人力资源管理
我国中小企业在国民经济发展中具有举足轻重的地位，但是由于诸多不利条件，往往在激烈的市场竞争中处于非常被动的地位。中小企业要在越来越激烈的市场竞争中生存与发展，必须获得并能长期保持独特的竞争优势。我们认为，获取这种竞争优势很重要的一个来源便是在中小企业内部实现企业文化建设与人力资源管理的有机结合。
一．企业文化建设与人力资源管理之间的相互作用
在我国，中小企业的企业文化建设并不像在大企业那样被重视，虽然我国许多大企业的企业文化建设并不是很适宜。其实，企业文化作为一种群体文化，具有引导组织成员的价值取向，改善组织成员间的关系，从而提高组织成员的生产效率和组织的经济效益的作用。实际上在中小型企业由于员工对企业缺乏归属感，中小企业的人员流动率比较高，造成了人力资源的流失和浪费，给企业带来了巨大损失。中小企业的企业文化建设是不可忽视的主要原因之一。
就整个企业文化而言，企业文化的职责就是充当企业在不断发展过程中的润滑剂作用维护企业的健康发展。而与此同时，人力资源管理部门则负责制定并实施有关管理办法及策略，使员工行为符合企业行为规范，以最大限度地保证企业获得成功。这就是说，人力资源管理制度是企业文化的体现和企业文化功能实现的主要措施与保障手段，企业文化作为企业经营理念的氛围平台，决定着人力资源管理的管理思想、方式和手段。因而，两者的有机结合不仅是企业文化建设有效性与否的关键，同时也是人力资源管理的能否发挥作用的关键。
如果我国中小企业能够创造一种以能力为基础的文化——一种鼓励、激发和培养员工为达到组织的目的实现组织的目标，根据组织的价值观协同工作的组织文化体系，就能找到使员工的个人目标和企业目标相一致的方法，增强企业的凝聚力和向心力，加强员工的归属感。而这种企业文化的建立需要具有开放性、灵活性的企业人力资源管理的有机配合才能真正发挥出作用。
二．企业文化与人力资源管理相互作用的主要表现
总的说来，企业文化与人力资源管理之间是融合式的相互作用和相互影响的关系。
具体来说，二者融合体现在以下两个方面：首先从企业引进人才方面看，因为中小企业经济实力有限，不可能进行大量的人才储备，因此，中小企业的企业文化需体现出实用主义的思想，在人力资源管理上相应的遵循“适才比英才更重要”的原则。这样既可以节约经济资源，又可以避免企业人力资源的浪费，防止出现由于“高才低用，大材小用”而引起的企业内部人员结构的稳定性下降的现象出现。故中小企业经营者在引进人才应本着“缺什么，补什么”的原则。
其次，也是最重要的方面，就是中小企业内部人力资源的开发和利用。中小企业的竞争优势从根本上讲必须从这里获得。凡勃仑说过，人性是文化制度的产物。企业文化作为一种亚文化，同样具有影响企业员工的态度和行为方式的作用。因此，一种企业文化需要与之相应的激励机制才能有效的引导员工以符合企业整体利益的方式行为，配套的人力资源管理则是必然的选择。中小企业的企业文化必须要有个性色彩，在新的竞争条件下，中小企业的企业文化还需要强调激励员工的创新意识、学习意识，为建立学习型企业营造良好的氛围，引导、鼓励并奖励员工能力素质的提高，从而不断提高企业的适应性和应变力。为了保障企业文化的功能的实现，关键是需要相应的人力资源管理制度在日常的经营实践中进行贯
彻。
一．实现中小企业的企业文化建设与人力资源管理有机结合的关键
现在一般认为我国的中小企业面临的主要困境：一是市场环境的瞬息万变对中小企业来说市场风险太大；
二是中小企业的技术水平和储备无法与大企业相比；
三是资金实力的不足；
四是人力资源的整体素质不高。
我们以为，解决这四大难题，就现在来说很重要的一个问题是如何将一个有活力的企业文化与人力资源管理在企业的日常的经营活动中进行有效的融合。因为，一个开放性并富有弹性的企业文化能帮助中小企业具备更加强大的适应性和生存能力。而技术水平的缺陷从根本上讲是由于员工的研究开发素质所致，拥有良好的人力资源管理的企业是解决这一问题的根本出路。资金的缺乏，从某种意义上讲，是中小企业的一个特点，是客观存在的事实，但是在良好的企业文化影响下能够进行有效运作的人力资源管理将是可以在最大限度的避免它带来的不利影响。管理的落后，则是小企业缺乏企业文化建设的必然结果。合理的人力资源管理制度将改善和提高中小企业人力资源整体素质，这是毋庸置疑的。
如何使中小企业的企业文化建设和人力资源管理能进行有机融合？我们认为，中小企业的管理者们首先应根据自己企业的长期发展战略塑造一种培养、鼓励和奖励员工行为能力的企业文化氛围，即创造基于能力的企业文化。这样的企业文化的构建需要管理者同员工一起进行自我能力提高方面的投资；
发挥员工的主观能动性；
帮助员工进行个人职业生涯设计，把个人目标和企业目标统一起来，实现个人职业生涯与企业发展相辅相成，为人力资源开发提供永久性动力。
其次，人力资源管理必须根据企业文化所提供的思想和氛围平台，建立选才、用才、育才、激才和留才的灵活机制，促进员工间的竞争与合作、员工的个性化与团队精神的结合；
利用企业文化的“软性”协调力和凝聚作用，凝聚团队力量，建立一支长期稳定的有战斗力凝聚力的团队。由于人力资源管理是企业和环境的联结点，人力资源管理活动为的是给企业提供能够完成任务和能够对付环境的人，此活动能反映企业所处环境动态的连续的变化，故中小企业应根据人力资源管理所反馈的环境变化信息来不断地充实和变革企业文化的内容，使企业文化保持持久的生命活力。这就是说人力资源管理对中小企业的企业文化的建设具有重要的调节作用。
现在我国中小企业的人力资源管理无法满足这一要求，因此，需要对中小企业现在的人力资源管理体系进行有关方面的变革：
1.改善薪酬福利制度，使其符合激励员工提高自己行为能力的目的。可以采取拉开工资档次的方法，将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者不断变化，以保持制度的活力。对员工的合理化建议和技术革新进行奖励。为保持员工结构和流动的稳定性，可实行福利沉淀制度，在山东海信公司这一制度获得了很好的实际效果。
2.学习德国中小企业的做法，注重在实践中培养优秀员工。经常改变员工的工作岗位，按照比较原则，实现员工能力和岗位的最佳配置。并且把企业的长期发展战略依靠在本企业员工能力发展之上，采取引进为辅，培养开发为主的晋升机制。
3.在本企业的企业文化的影响下，通过人力资源管理制度积极的引导，鼓励员工对自身能力提高进行人力资本投资。这样一方面可以节省企业人力资本投资支出，减轻资金紧张的压力，另一方面，通过企业员工学习和创新自觉性的提高可以强化企业文化的作用。
4.企业自身的投资，目前我国中小企业的人力资本的投资很低，每年的人均不足10元。从我国苏州的一项调查表明，经过培训的职工同未培训的职工相比完成产量高10.6%，产品合格率高6%，工具耗损率低40%，创造净产值高90%。因此，我国的中小企业从其内部的人力资源的开发中是可以获得非常巨大的利益的。
如果中小企业能够把具有特色的企业文化和有效的人力资源管理制度进行有机结合，获取独特的核心竞争力，便能在现实的市场竞争中争得一席之地。
参考文献：
1、迈克尔•茨威尔.创造基于能力的企业文化.[M]北京：华夏出版社，2002年1月
2、安东尼奥•波尔戴利.意大利中小企业管理策略.（第一版）[M]北京：企业管理出版社,1997年
3、陈淑妮.企业人力资源的三大激励机制[J].经济管理.2002年第2期
4、武振业，陈旭.高科技中小企业人力资源管理研究.[J]经济体制改革.2000年第3期
英文题目及摘要
ThinkabouttheOrganicConnectionbetweenChineseSMEs’EnterpriseCulturalConstructionandHRM
Abstracts:SettinguptheorganicconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagementisaveryimportantmeansforSMEstogaincompetitiveadvantages.OnthebasisofanalysisofconnectionbetweenSMEs’enterpriseculturalconstructionandhumanresourcemanagement,weholdtheideascreatingacultureofcompetencewillbeofhelp.
KeyWords:SMEsEnterpriseCulturalConstructionHRMOrganicConnection
人力资源管理与企业文化建设
1人力资源管理与企业文化的联系
1.1人力资源管理与企业文化的共同标的
1.1.1人力资源核心
1.1.2企业文化的体现
1.1.3人力资源与企业文化的公共主题
1.2企业文化是人力资源管理的指导性
1.2.1人力资源管理与企业文化的一致性
1.2.2人力资源管理与企业文化的从属性
1.2.3企业文化是人力资源管理的参照
1.2.4企业文化决定企业人力资源管控模式
1.3人力资源管理对企业文化的促进
1.3.1优秀的人力资源管理体系加快企业文化进程
1.3.2人力资源管理是企业文化建设的有效途径
2人力资源管理在促进企业文化建设中的关键
2.1企业管理水平的提高
2.1.1企业管理架构的设置
2.1.2企业管理者的专业化
2.1.3企业对人力资源管理的重视程度
2.2人力资源部门的专业化
2.2.1企业人力资源体系建设的科学化程度
2.2.2企业人力资源部管理者的职业水平
2.2.3人力资源部员工对人力资源管理与企业文化建设关系的理解
2.2.4人力资源部门对企业文化的灵活运用
3企业文化与人力资源管理的同步化进程
3.1同步化进程初期
3.1.1人力资源管理与企业文化各自发展
3.2同步化进程中期
3.2.1人力资源管理与企业文化相互抵触
3.2.2人力资源管理与企业文化相互妥协
3.2.3人力资源管理与企业文化磨合
3.3同步化进程末期
3.3.1人力资源管理与企业文化的固化
3.3.2企业文化与人力资源管理共同促进企业发展 4结论
参考文献：
企业文化建设 管理（共18篇）
旅游企业人力资源管理岗位职责（共6篇）
电力设计企业文化建设（共5篇）
企业文化建设在企业管理中重要性（共7篇）
大力加强企业文化建设（共11篇）