从招聘到离职读后感 导读：我根据大家的需要整理了一份关于《从招聘到离职读后感》的内容，具体内容：《从招聘到离职:人力资源管理实务操作宝典(增订 3 版)(超级实用版)》隶属于企业法律与管理实务操作系列,被全国多家人事法务师培训机构选为指定教材。大家读了之后会有那些感受呢?下面就跟我来... 《从招聘到离职:人力资源管理实务操作宝典(增订 3 版)(超级实用版)》隶属于企业法律与管理实务操作系列,被全国多家人事法务师培训机构选为指定教材。大家读了之后会有那些感受呢?下面就跟我来看看吧! 刚考完技能等级评审，也刚好读完了《从招聘到离职》，虽然这次考试考的不理想，但里面有几道题能答上也得归功于《从招聘到离职》这本书。
培训完在火车上回来的路上，这本书给我的第一印象是简单，仅此而已。回到工厂后第一时间我也没去看这本书，而是继续阅读《企业人力资源管理师常用法律手册》，那本书里面制度比较全，但是读起来也比较慢，比较吃力。3 月中旬的一个周末，我回去时忘带了一直在看的《法律手册》，闲来没事(房子里网停了)，便拿起来打发时间，这一看就两个多小时，给我的感觉挺实用。为了加深记忆，我每天只看半小时，这一看就是两个月。
王旭、乐雯晴从一个专业律师的角度出发，编制了《从招聘到离职--人力资源管理实务操作宝典》，封面上用四句话和四个词概括"解答常见的实务问题，列明相关的法律规定，规范常用的操作流程，配套使用的文本"，"通俗、易懂、简明、实用"这本书，虽然感觉有点夸大的嫌疑，倒也大部
分属实。对于宝典、操作实务一类的书，我一般情况只是了解并不细看，11 年刚进伊利的时候，我从新华书店买了本《行政管理操作宝典》，当时买的时候花了 80 多个大洋，看的时候觉得挺有用，方方面面都讲到了，回来后到岗位上却真正没啥用。《从招聘到离职》这本书正好消除了这个弊病，按照劳动合同法为主线，只讲了用人单位的招聘、入职手续办理、劳动合同签订、在职管理、离职处理，深入浅出的紧贴劳动法，既没有全面展开，又点到为止，这样的处理恰到好处。
学这本书的目的就是站在企业的立场防范大部分的法律风险，同时进一步完善企业人力资源管理体系。在人力资源管理这条路上，我做为一个新人，还有更长的路要走，唯有牢记着"积极、高效、专业、发展"，才能在这条路上走的更长、更远。
关于离职的文章推荐：
关于离职读后感 海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。说到员工离职，真是让企业的人力资源招聘部门伤透脑筋，现在就业方式是双向选择，企业和个人都有互为选择的自由和权利。企业员工离职有两种类型，一是员工主动辞职，二是公司辞退。离职人员也分两种，一是企业的人才流失，二是不适应公司，阻碍公司的发展，被淘汰离开公司。
员工离职原因在离职表上写填写的内容不出乎老钱所写的五条原因，很少有离职者把真实的原因写在离职表上，原因是离职表上需要很多部门签批和交接，如果离职者把真实的原因写在上面，离职过程就会受到影响，所以我们看到的离职原因中大部分都是老钱的五条内容中的其一。我再补
充不能写在离职表上的三条原因吧。
1. 公司没有适合的平台为个人职业发展提供空间。
2. 与直接上司不合产生摩擦，每天低头不见，抬头见，很能继续合作下去。有个性，有能力的员工离职基本都是这个原因。
3. 公司的企业文化不适应。公司文化就是一个公司的老板文化，不全对。适应公司文化也就是适应老板的管理风格，也不全对。
企业已经不能单靠产品在市场中取胜，有好的产品还要有核心的技术。企业发展过程中，中高层管理者稳定是关键。
留住人才，赢得市场! 《我的助理辞职了》读后感：离职员工的直属上级应该思考的内容 给人员流失率大的管理者看的，不要觉得你的人员流失率大，是因为下面的人员不够优秀，不能够主动去承担事情，不能够主动思考如何做好工作，请先问一下自己，我作为他们的管理者，是否告诉了他们这个工作应该做什么?这个工作的价值在什么地方?我是否在一段时间后给予他们一定的工作评价，并给出了他们发展的方向? 短文中的这个助理，绝对是一个好苗子，这个在经理面试的时候，也是看中的一点。但是好苗子为什么没有成长起来呢?一方面跟她自身有一定关系，但是她的直属上级也绝对有很大的问题。
首先，既然这个人是一个可塑之才，有没有把她放在她应该在的地方。既然知道她可以做更重要的事情，为什么要不给她安排一个更合适的岗位呢?如果你是想让她做一项很简单的工作?如果你让一个千里马去拉磨，那么本身你就是在暴敛天物!如果你想让她从简单的事情上进行深入的研
究，就正如这个经理这样，从贴发票上面看总经理的商务信息规律，那么为什么不明确的告诉她一下呢?有些时候，员工并不是不想努力，而只是缺少方向，如果你能够给她一个很好的方向时，他们会非常努力的去朝着这个目标实施的! 其次，这个人既然是个人才，你是否又花精力在这个人身上呢?从员工角度出发，尤其是一个新员工，在本年内没有感觉到自己进步，说明自己的直属上级未曾对其工作进行过评价，未曾帮助其成长，新员工本身工作的成就感和工作的归属感都无从谈起，那么期望其继续努力的工作下去，这个只能是一个奢望。员工需要一定的精神动力，如果你不能让他们感觉到自身工作的重要性，如果你不能让他们看到自己工作的价值，那么他们也不会留恋现在的工作的，因为他们也会觉得要么就是他们在这个工作上做的非常不好，要么就是这个工作不重要，否则为什么从来没有人关心这个工作的情况呢! 第三，当发现下属有离职倾向后，你是否在其身上有一定的资源倾斜呢?如果这个下属你不想留，那么就可以直接同意其辞职即可;但是如果你想留住这个下属，你就必须要花一定的精力帮其渡过这个阶段。员工提出离职，可以有问题发生了，作为离职员工的直属上级，如果你都搞不清楚问题的根本在什么地方，那么你的工作也就相当失职了。但是如果你知道问题所在，而没有帮助员工进行解决，那么这个员工是必然要离职的。大部分的员工都是想干好工作的，做不好很多时候是不知道应该如何改进，当员工已经不知道如何改进时，其直属上级就有必要帮助其找到改进方向，给出改进的思路。员工现在可能不太适合本岗位，或者说没有完全适合这
个岗位，但是如果这个员工是个可以培养的苗子，那么他离职对于公司就是一种损失，因为你招聘新人也需要成本，即时你能很快的招聘到新人，你也不能保证你的新人就一定比这个人强，当然，你也需要继续培养新人! 我想，每一个员工的离职，我们的管理者应该想一下问题在什么地方?是在员工身上，还是在自己身上!如果一个员工，想在这个工作上做好，有去做好工作所做的改变，又在努力的工作着，我们薪酬体系没有问题，那么他的离职，问题肯定在于直属上级! 给打工者的建议，我想之前的那篇文章写的很多了，也非常正确，在此，我更希望管理者能够好好的反思自己的工作!
《从优秀到卓越》读后感
从优秀到卓越读后感
从零到一读后感（共4篇）
从百草园到三味书屋读后感
《从百草园到三味书屋》读后感