全面推进人才工作跨越发展
2009年，全区人才工作在地委、地委组织部的领导和省委组织部人才处的指导下，坚持以科学发展观为统领，深入贯彻落实全国、全省人才工作会议精神，牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，人才工作取得明显成效：科学人才观日益深入人心；
党管人才工作新格局初步形成；
人才工作不断加强；
人才队伍建设取得新进展；
人才促进经济社会发展成效明显，为实现毕节试验区跨越发展提供了有力的人才保证和智力支持。
——以引进高层次紧缺人才为抓手，全面推进人才工作。采取多种形式，重点引进高层次人才和重点产业、重点学科、重大项目建设急需的紧缺人才。全年共引进来自清华大学、复旦大学、中国社科院、中国科学院等高校和科研院所的17名博士后到我区挂任副县级领导职务。给引进的博士提供比较优厚的待遇，每月发给5000元生活补助，帮助他们解决好工作和生活中的问题，还组织协调此次引进的17名博士后作为毕节学院兼职教授，充实毕节学院的师资力量。挂职博士后带来新的发展理念和发展思路，为我区经济社会的发展作出了应有的贡献。
——抓基层，打基础，全力做好高校毕业生面向基层就业工作。根据《中共贵州省委 贵州省人民政府印发的通知》(黔党发„2009‟6号)文件精神，按照省有关高校毕业生面向基层就业的文件要求，我区积极组织实施了2009年度“一村一名大学生工程”和选聘高校毕业生到村任职工
作，共选聘400名高校毕业生到村（社区）工作，176名高校毕业生到村任职。
——加大人才培训力度，充分发挥“一村一名大学生”在基层的作用。为充分发挥大学生村干部在社会主义新农村建设、生态文明家园建设和农村危房改造中的作用，全面提升大学生村干部综合素质，由地委组织部牵头，联合地区新农村建设办公室、危改办、扶贫办等部门对联系省、地103个生态文明家园建设示范点的大学生村干部和各县（市、区）危改办主任、副主任和技术人员等150余人进行培训。各县（市、区）党委组织部牵头负责培训其他大学生村干部，全区共培训3400余人次。通过培训，大学生村干部加深了对做好新农村工作的认识，增长了才干，为今后的工作打下了坚实的基础。
——加强协调，全力做好各类高层次人才服务管理工作。一是地管专家和高层次专业技术人才的服务管理工作。我区已完成第一批地管专家、第五批专业技术拔尖人才管理期内考核，并与第二批地管专家、第六批专业技术拔尖人才签订目标考核任务书。为了加强高层次专业技术人才队伍建设，2009年10月，我区还制定下发了《关于对地管专家进行考核的通知》（毕组通„2009‟84号）文件，对第一批地管专家进行综合考核，对第二批地管专家进行年度考核。
二是组织到我区任职（挂职）的博士进行区情考察。为了让到我区任职（挂职）的博士进一步了解区情，熟悉我区经济社会发展情况，地委组织部人才办组织到我区任职（挂职）的博士到黔西、织金等县进行区情考察，共计60余人次。
三是为到我区工作的博士购买了高层次人才公寓楼。今年下半年，地委组织部向行署争取资金，在我区购买了10套（100平方米以上）住房建成高层次人才公寓，为引进博士提供较好的生活条件，
目前正在进行装修等工作，明年即可分配给博士居住。此外，地委组织部还加强与引进博士的联系、沟通，尽力做好服务工作，帮助他们解决工作、生活中的困难，营造宽松、和谐的环境。
——整合人力资源，调整充实高层次专业技术人才联系新农村建设工作。根据实施高层次专业技术人才联系指导新农村建设工作运行情况，为进一步发挥高层次专业技术人才优势，更好地服务农业农村经济社会发展，着力抓了高层次人才联系指导新农村建设工作。我区将农林牧系统高层次专业人才72人联系生态文明家园建设示范点作了部分调整，使专家联系新农村更具科学性、合理性和针对性，有力地促进了生态文明家园建设的快速发展。同时，还完成了2008年高层次人才联系新农村的工作实绩考核，并按规定兑现了奖励。
——加强督促检查，人才队伍建设中长期规划纲要编制工作稳步推进。2008年11月，我区下发了《关于印发毕节地区人才队伍建设中长期规划纲要编制工作方案的通知》（毕组通„2008‟85号）文件，通知下发以后，参与纲要编制工作的各有关部门高度重视，认真组织实施，按照规划纲要编制工作的总体安排，积极协助落实编制工作有关任务，取得了阶段性的成果。纲要编制领导小组办公室对各专题研究课题组的工作进度进行了跟进、了解和督促。目前，课题研究已完成，《规划纲要》各课题组的编制工作正稳步推进，进入修改阶段。
——组织开展地区第四批“突出贡献人才奖”评选表彰工作。2009年8月，地委组织部下发了《关于推荐地区第四批突出贡献人才奖人选的通知》（毕组通„2009‟71号）文件，号召在全区经济建设和社会发展中勇于创新、建功立业的各级各类优秀人才申报地区第四批突出贡献人才奖。目前，已完成评审。
——强化管理服务，力保科技副职工作和“科技兴村行动”取得实效。强化对科技副职和“科技兴村行动”的服务和管理，经常与科技副职本人和挂任单位联系，了解他们的工作和生活情况。目前，省委组织部选派到我区的第九批科技副职、我区选派到基层的第八批科技副职和贵州大学选派的“科技兴村行动”8名博士在各自的岗位上有序开展各项工作。
——注重引智工作，多方联系专家、学者、教授等开展学术讲座。一年来，主动与北京、上海及省内高层次人才加强联系，充分利用区外人才渊博的知识和新思想、新观念，为我区干部职工、科研院所及毕节学院师生员工举办了40余场高端学术讲座。讲座内容涉及果树生产与科研概况及发展动向、全球金融危机及我国对策等，取得良好效果。
——完成贵州省第五批省管专家、首届“青年创新人才奖”和2009年度特助经费项目申报工作。2009年，我区阮培均、张荣达、付业春3人获得省委、省政府命名表彰“省管专家”；
有1人获得“省青年创新人才奖”；
在省特助经费项目申报工作中，我区向省人才工作领导小组推荐4个项目。
——开展各类人才交流活动，保持了和各类人才的密切联系。为使人才感受到组织的关心，今年年初，举办了2009年优秀人才代表迎新春联谊会，邀请区内各行各业优秀人才代表参加。同时，还定期不定期召开地管专家、拔尖人才交流会议，科技副职座谈会，联系新农村的专家座谈会议和挂职博士后工作交流座谈会。2009年11月至12月，地委组织部将组织我区高层次人才到外地考察疗养。通过座谈会的召开和组织专家考察疗养等活动的开展，增加了各类人才对组织的信任，增强了人才干事创业的信心和决心，同时还加深了各类人才之间的交流。
——加强与外界联系，为今后人才引进打下坚实基础。为更好地做好人才引进工作，积极与中国博士后科学基金会、中国企业社会责任同盟、复旦大学、贵州大学等单位的联系，力争今后在人才引进方面得到相关单位的大力支持。2009年5月，地委组织部人才办积极和复旦大学人事处取得联系，在毕节成功召开复旦大学和地委组织部人才工作座谈会。目前，复旦大学已输送了3位博士后到我区工作，校地人才交流座谈会的召开，进一步推进了我区和复旦大学的合作。
2010年我区人才工作，坚持以科学发展观为统领，深入贯彻落实全国、全省人才工作会议精神。按照毕节地区“十一五”人才规划的要求，进一步完善人才工作管理和服务机制，加大对人力资源的开发力度，大力实施“人才强区”战略，积极引进、教育、培养各类优秀人才，努力推进人才工作和人才队伍建设迈上新台阶，为实现毕节试验区跨越发展提供有力的人才保证和智力支持。
XXX人力资源和社会保障局
人才工作推进情况
（2012年8月23日）
根据7月27日XXX人才工作领导小组出台的威人才（2012）1号《XXX2012年人才工作要点》的文件精神和要求，我局局党组领导班子高度重视，认真学习文件内容，并及时将1号文件转发给下属的5个二级局，要求各局行及局机关必须落实专人负责该项工作的开展，现将局机关8月份的人才工作推进情况小结如下：
一、人才基本情况
1、党政人才。局机关现有在职党政人才36人，从文化程度上来看，具有本科以上学历的7人，占19.4%，大专以上学历的27人，占75%，中专以下文化程度2人，占5.5%；
从年龄结构上来看，30岁以下的2人，占5%，30岁至50岁的23人，占63%，50岁以上的11人，占30%。
2、高技能人才。局机关现有高技能人才1名，45岁，经济管理专业，大专学历、技师。
二、存在问题
1、人才资源总量不足。当前人社业务日趋繁重，所涉及的工作繁琐复杂，现有的人才总量根本无法满足工作需
要，人才需求的缺口很大，局机关有多数人才都是身兼数职，工作效率严重受到限制。
2、高级专业人才匮乏。局机关现有高级人才1人，相对复杂的人社业务，专业人才十分稀缺，比如电子档案管理、人社业务相关系统平台建设、“五卡合一”信息中心等等工作，要求专业性强。
3、人才待遇吸引力还有待进一步提高。随着经济建设的不断深入，人才确实是决定许多工作成败的关键，然而许多能力强、技术含量高的专业人才、高端人才无法吸引到机关事业单位工作，当中很大一部分原因是人才福利待遇无法吸引这些人才。
三、人才目标工作完成情况
截止8月，在培训人才工作方面，我局与县党校积极配合在6月份共组织召开了4期XXX人力资源和社会保障政策法规培训班，培训人次达到150余人次。另外半年来我局所属就业局开展的社会人才培训工作，培训人次达到600余人次，其中电工专业100人次，厨师专业100人次，缝纫专业100人次，焊工专业100人次，美容美发专业100人次，计算机专业100人次。
四、下步工作计划
1、继续加大人才培训力度 ，就业局、农保局、医保局要加强社会工作人才、农业技术人才的培训，及时转化剩余
闲散的农村劳动力为新的生产力，进一步强化从医人员或涉医人员的专业技能。
2、利用人才交流中心的阵地优势，充分利用人才档案管理这一优秀平台，及时掌握档案流入我中心的人才去向和就业倾向，为我县吸引先进、高端、专业人才提供参考信息。
3、加强与现有人才的思想交流，帮助其克服困难安心工作。在现有人才的情况下，要充分利用工会活动、主题党日、文体活动、职工大会等机会，深入与人才进行面对面的交流沟通，了解他们在工作中、生活中遇到的困难，能够解决的要及时给予帮助，不能解决的要主动相办法，与相关主管部门积极协调尽力解决，为人才真正营造一个舒适良好的工作、生活环境。
推进义务教育均衡发展工作汇报
一、高位推动，科学调整，大手笔整合教育资源。
——深入宣传发动。我县多次召开专题会议，研究部署资源整合工作，进一步统一思想，同时，利用电视台、宣传标语等多种形式，对全县干部群众广泛宣传布局调整的政策、意义，努力营造人人关心支持布局调整的浓厚氛围。
——行政强力推动。县委、县政府把学校布局调整作为兴县战略、基础工程和民心工程，成立了县长为组长，县四套班子分管领导为副组长，相关单位为成员的领导小组，制定具体的工作目标、任务、标准和完成时限，并把这项工作列为对乡镇年度考核的重要内容，确保了学校布局调整扎实推进。
——科学合理布点。着眼于方便学生就近入学，充分考虑地理位置、人口分布、交通状况、学校资源等多种因素，打破地域、隶属、体制等界线，按照“整合初中、发展小学，整合小学、发展学前”的思路，统筹全县学校布点。
二、加大教育资金投入，教育均衡发展更趋合理。
——学校布局进一步规范和完善。建立寄宿制学校。
——基础设施投入不断加大。建立了“工程占地优先考虑、遇到阻力优先解决、各种规费优先减免”的教育工程保障措施及政府增加投入、教育系统主动争取、部门对口帮扶、社会捐资助教的多元化融资渠道。为寄宿制学校14所新建教学楼、综合楼，学生公寓、餐厅、运动场、校舍加固、维修等，使农村学校有了同城市一样宽敞明亮、舒适宜人的学习和生活环境。
——校园安全工作更趋完善。为加大对校园的安全防范，投入近**元，在各学校、幼儿园的校园门口和校内重要场所安装视频监控和入侵报警等技术防范设施并与110公安机关联网，建立起对学校及周边的无缝隙监控系统，为校园的安全筑起了坚实的堡垒。
三、素质教育不断深入，教育教学水平全面提升。
——坚持以德育优先发展。以创建德育示范校为契机，加强德育干部队伍和班主任队伍建设，深入推进学校德育常规管理和德育特色建设，充分发挥学校主阵地作用和课堂主渠道作用。同时，利用学校的德育资源，开发和实施校本德育课程，初步构建起学校德育课程体系，培养和塑造具有自主意识、责任意识、健全人格和全面发展的学生。
——积极推进特色办学。把办特色学校，办特长班作为促进学生全面发展的重要举措，鼓励支持学校开发校本课程，以特色打造学校声誉，以特色谋求学校发展，也为学生全面发展打造了平台。
——狠抓教育教学质量。以“教育教学质量年”为载体，深入开展提高教育质量的各种活动，根据学校实际，认真分析教学现状，研究教学策略，狠抓教学常规管理，积极探索提高教学质量的新思路、新途径和新办法，向管理要质量，向课堂要质量，向教研要质量，从教育行政主管部门到各中小学营造了提高教学质量的良好氛围，力争使教育教学水平有大的提升。
四、加强教师队伍建设，确保教育可持续发展。
——强化师德教育。狠抓教师职业道德建设，突出师德考核，不断提高广大教师的职业道德水平。落实绩效和岗位工资，确保一线教师的待遇。
——完善竞争激励机制。借教育资源整合对教职工全部实行了竞争上岗。同时本着“保稳定、给出路”的原则，对落聘教师进行科学分流：一是安置到缺编单位；
二是转岗培训，补充到计算机、音乐、美术等紧缺学科教学；
三是培训提高，对落聘教师进行为期一至两个月的脱产培训学习，安排到乡镇幼儿园，担当幼儿教师。
——建立健全均衡发展体制。建立城乡对口学校“结对子”教学管理模式。鼓励县城学校觉悟高、业务强的骨干教师到乡
村支教，同时选派乡镇教师每月轮换到县城学校跟班学习提高；
对“结对子”工程中成绩突出者在绩效考核和年终考核中直接评为优秀，并派参观学习，反之则根据情况给予通报批评或取消年终评优资格等处罚。
——优化升级培训渠道。通过参加各级各类培训，逐步提高教师的业务水平。主要以远程教育和校本培训为依托，全面提升教师的业务水平。
五、建立监测和督导评估制度，保障义务教育均衡发展。 ——督导评估与常规检查有机结合。实行领导包片，股室包学校制度，每月至少深入所包学校全面督导一次；
充分发挥“督学”的职能作用，每周安排人员深入学校加强对学校教学常规落实情况的检查和指导。着重加强对义务教育学校间的差距进行监测和分析，安排教育督导室工作人员深入到各学校进行巡视，每月轮换一次，每周梳理一次学校的经验和不足之处，积极探索推进义务教育均衡发展的工作措施，深入推进全县义务教育均衡发展。
——义务教育均衡发展与督导评估有机结合。深入推进。把推进义务教育均衡发展列入教育督导评估的重要内容，切实改变把升学率作为评价学校办学水平、教师教学业绩的唯一标准的做法，对农村薄弱学校的办学水平实行发展性评估，促进其持续健康发展。
六、落实扶持机制，保证弱势群体享受义务教育权利。 ——保障教育经费。落实好“两免一补”等经费保障机制，合理支出公用经费，杜绝各类教育乱收费行为。
——保障就学需求。切实保障进城务工人员子女和残疾儿童接受义务教育权利。落实进城务工人员子女义务教育政策，实行进城务工人员子女、残疾儿童与本县孩子享受同等待遇，就进入学，享受“两免一补”等资助，确保完成九年义务教育。
2011年人才工作总结报告
区民营经济发展局
今年以来，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导,认真贯彻落实区委、区政府关于加强人才工作的规划、部署和相关政策措施，以加强中小企业服务体系建设为重点，把人才培训工作列入重要议事日程，不断优化人才发展环境。人才队伍建设呈现出队伍不断壮大，人员素质明显提高，人才结构逐步优化的良好态势,为全区民营经济的快速发展提供了强有力的人才支撑和智力保证。
一、加强领导，建立人才培训机制
为解决人才问题，建立人才培训工作的长效机制，使人才培训工作成为支持中小企业、民营经济发展的重要抓手，我局成立了以分管领导为组长的人才管理领导小组，由培训科具体负责落实，负责研究协调人才培训工作，解决企业人才需求的问题。
二、拓宽途径，提高人才培训力度
今年上半年，我局采取多种形式全面提升民营经济工作队伍素质，建立全面灵活的企业家队伍培养理念，努力拓宽工作途径。
一是制定《区民营经济发展局培训工作计划》，并按照工作计划，开展了全方位、多层次的培训工作。二是以贯彻《山东省中小企业促进法条例》，落实山东省实施万家小企业培育计划为重点，突出抓好中小企业高层管理人员和创业辅导培训。三是以市、区开展“全面提升年”、“创先争优”等活动为契机，突出工作重点，推动全区民营经济实现了稳定健康发展。今年我们共举办了五次培训，组织30余名企业家在济南参加清华大学、北京大学客座
1
教授李宗颐主讲的“中小企业战略与创新管理”培训班，提高民营企业运用政策、发展壮大的能力；
组织近百名镇（办）分管领导、企业经理参加“易学与企业管理”培训班；
组织40余名企业家参加“家族企业经营传承与识人用人”培训；
组织近百名镇办分管领导及企业家参加郎咸平主讲“宏观经济形势与企业战略突围”培训班；
组织60余名企业家参加“家族企业的治理及传承”培训班。通过培训，进一步提高了企业管理人员素质，提升了企业管理能力。
三、创新思路，建立评审绿色通道
当前我区众多民营企业中，有些职工虽然学历不高，但实践经验较为丰富，有的已完全具备担任初、中级技术职务的水平和能力。然而按照现行的专业技术职务试行条例，他们受规定学历、职称外语和计算机等级等当面的限制，长期以来不能评聘相应的专业技术职务，严重挫伤了他们的工作积极性。为了培养和集聚民营企业专业技术人才，加快区域经济发展，构筑人才高地，在对民营企业职称评审过程中，积极对民营企业专业技术人员的职称开辟“绿色通道”，在外语、计算机应用能力、学历等方面给予政策倾斜。一是计算机应用能力可以免试；
二是可不受外语成绩限制上报评审材料；
三是在学历方面予以倾斜，中级职称由大专放宽到中专，初级职称由中专放宽到高中。根据上报者个人工作实绩予以评审职称，成绩优秀者，可优先评审通过，取得相应职称。
四、落实政策，营造人才发展环境
我局认真落实人才服务措施，开通“人才绿色通道”，优化人才发展环境，为引进人才、留住人才和使用人才提供全方位的政策服务。
2
一是创新人才服务方式。把民营企业管理者培养列入全区人才建设总体规划，统筹安排，加强服务。通过开展专业培训、讲座论坛、组织考察等各种形式的活动，努力培养和造就一支创新意识强、综合素质高的民营企业家队伍。
二是创新人才招聘形式。利用中小企业东昌府网为企业发布招聘信息，为优秀人才发布择业信息；
利用《民营经济通讯》为有人才需求的企业刊登招聘信息，切实做好民营企业引进、留住人才的牵线搭桥工作。
三是创新人才发展规划。进一步优化教育结构，加大实用技术培训内容，加快技能人才的培养和储备，为民营经济提供多层次、多方位的技术人才保障。引导企业主动加强与院校的合作，有针对性地定向培养企业急需的人才。
近几年，我局在人才工作方面做了一些工作，取得了一定的成绩。但我们也清醒地认识到，我局的人才工作与区委、区政府的要求和全区民营经济发展的人才需求还存在一定差距。下一步我局将进一步统一思想，加强对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，拓宽人才工作的思路，狠抓各项人才工作的落实，加快推进人才资源向人才资本的转化，为全区民营经济社会又好又快发展做出应有的贡献。
区民营经济发展局 二〇一一年十二月二十一日
《国务院关于进一步加强人才工作的决定》明确提出，要“把高层次人才队伍建设摆上重要位置”、“不断推进制度创新，形成有利于高层次人才成长的机制和环境”。针对这一要求，结合中央及省、市委组织部有关文件和会议精神，为进一步加强高层次人才队伍建设，推动县域经济的跨跃式发展。最近，我们采取问卷调查、座谈走访等形式，对藁城市人才队伍现状进行了深入调查，并在此基础上，就如何加强高层次人才队伍建设提出几点肤浅的看法。
一、加强高层次人才队伍建设的必要性
第一，加强高层次人才队伍建设是建立现代企业管理制度的需要。当前，我市的企业无论是国有还是非公有制企业，多数都面临着经营管理机制落后、产品科技含量低、更新换代慢、市场竞争力弱等问题，产生这一问题的根本原因就是企业基础科技力量弱、人才整体素质偏低，尤其是缺乏高级管理人才和科研人员。随着我国加入WTO及社会主义市场经济体制的逐步完善，企业之间的竞争将日趋激烈，而这种竞争归要到底是知识的竞争、人才的竞争，谁拥有了一支宏大的高素质人才队伍，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，无论从当前还是长远来看，培养、引进、用好、用活高层次人才已经成为促进我市国有和非公有制企业可持续发展的基础和关键环节。
第二，加强高层次人才队伍建设是加快农业经济结构调整的需要。作为一个传统的农业大市，农业在我市国民经济中占有十分重要的地位。特别是随着社会的发展和人民消费水平的提高，对农业提出了新的更高的要求，农业逐渐开始由传统农业向现代农业转变，这种转变当前集中体现在农业产业结构调整步伐的加快和“两高一优”农业的拓展，它对农业专业技术人才的需求在数量上要求越来越多，在素质上要求越来越高。因此，我们必须牢固树立“人才是第一资源”的现代人才观，把本地农业技术人才队伍尤其是掌握“高、精、尖”农业技术的高层次人才队伍建设与本地农村经济和社会发展有机结合起来，强化工作措施，加大工作力度，为本地农业经济结构调整、发展现代农业提供充足的人才保障。
第三，加强高层次人才队伍建设是推动社会全面发展的需要。当前，群众对艺术、文化等高层次精神生活的需求日益迫切，而从我市现状来看，满足群众这一需求的人才队伍远远不足，这就需要我们立足于社会全面发展对各行业高层次人才的需求，积极引进和培养紧缺行业的专门人才，努力调整和优化人才结构，提高人才素质，建设一支与社会主义精神文明建设相适应的广播、教育、文学艺术、卫生等专业的高素质人才队伍，推动社会主义“三个文明”建设的相互促进、相互发展。
二、高层次人才队伍现状及存在的主要问题
截止目前，藁城市具有中专以上学历和初级以上职称的人才共万人，占全市人口总数的3%，其中具有副高以上职称或紧缺行业的高层次人才644人。按职称分，高、中、初级比例分别为2%、25%和61%；
按学历分，本科、大专、中专比例分别为15%、42%和36%。近年来，藁城市人才资源开发取得了较大进展，主要表现在，人才资源总量增长较快，年比1997年净增万人;人才培养力度加大,通过在职研修、学历教育、挂职锻炼等途径使近万名人才素质得到提高；
人才交流日趋活跃，5年来全市共引进各类人才500余人；
人才工作机制日益完善，市委、市政府先后出台关于加强人才工作的一系列政策文件。“科技兴市”、“人才兴市”在社会已形成共识。
但是，应当清醒的看到，我市人才工作在取得一定成绩的同时，仍然存在着以下问题。
第一，高层次人才总量少。一是绝对数量少。从当前看，藁城市高层次人才占全市人才总量的不足3%，且很大一部分集中在教育、卫生系统；
二是专门行业人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等领域的新兴行业人才和硕士、博士等高学历人员；
三是知名人才少。石家庄市管拔尖人才数量无几，省管专家至今仍是空白。上述现象在县级人才队伍中较为普遍，而且很难在短时间内有较大改变。
第二，人才结构布局不够合理。一是年龄结构不合理。年龄结构与所任职称对比呈明显的“金字塔”状分布，高层次人才平均年龄偏大，存在高级人才“断层”现象。在全市近400名高级职称的知识分子中，45岁以上的人员达到了90%以上。二是行业分布不合理。卫生和文教两个行业部门高层次人才高度密集，占总数三分之二以上，而工农业生产一线的高级人才较为匮乏。三是地域分布不合理。市区、开发区等经济发达区域高层次人才相对集中，而经济相对落后的乡镇、农村等区域高层次人才较为匮乏。
第三，创新型人才数量少，智力资源利用效能低。现在的高层次人才大多专业知识比较单一，创新能力较差，科研开发转化能力低，不能及时把科研成果转化为生产力。同时，由于受现有用人机制的制约，一方面农业种植、畜牧养殖、传统企业及特种行业等急需大批掌握新技术、推广新成果的高级人才。另一方面大量的专业技术人才或沉冗于国家机关、或没有基础科研项目，而造成人才资源闲置和浪费。
人才队伍中存在的这些问题，直接或间接地造成了工农业生产中的产品技术含量低、生产经营粗放、传统产业改造步履维艰、高新技术产业技术滞后、科技成果转化慢等不良后果，在很大程度上制约了经济和社会发展。分析起来，大致有以下原因：⑴基础条件差。主要表现为教育设施落后，教育投入较少，科研经费不足，制约了人才的“梯度”培养和高层次人才作用的充分发挥。⑵人才流动不合理。环绕京津石的地理位置使我们在人才队伍建设方面既有机遇又面临挑战，总的来说挑战大于机遇，京津石等大城市的环境、经济和政策优势造成了大批高层次人才形成单向流动，对我市经济发展造成了一定影响。⑶管理体制不科学。长期以来，我们一直沿用管理行政人员的方式管理各类人才，在流动、晋升、住房等问题上设置了许多壁垒，缺乏竞争和激励机制，在工作中存在着思想不够解放、措施不够灵活、管理不够规范的问题。
三、加强高层次人才队伍建设的探讨
要解决上述问题，我们只有牢固坚持“以人为本”、“关键在人”的指导思想，坚持“党管人才”的原则，结合本地实际，采取有效措施，在高层次人才的培养、引进、使用和管理上下大功夫，积极构筑人才高地，努力建设一支适合本地发展的数量多、素质高、复合型的高层次人才队伍。
第一，进一步深化用人制度改革。一方面要下大力气改革传统的人才使用管理制度，面向社会，打破身份、部门行业和地域限制，实行公开、平等、竞争、择优，促进优秀人才脱颖而出。另一方面要进一步加快人才市场建设，努力形成功能齐全、措施配套、行为规范、服务周到、快捷高效、运行灵活的市场机制，充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性和主渠道作用。国有企业要加快建立能上能下、人员能出能进、企业用人自主、个人择业自由、充满微型机和活力的人才管理制度；
事业单位要按照国家制度的关于事业单位从事制度改革的《通知》要求，积极探索建立管理人员职员制，强化专业技术人员聘任制。同时，通过科研机构改革，鼓励和引导高级科技人才进入企业技术开发中心或自办科研实体，不断在促进经济建设和社会发展中建功立业。
第二，进一步加强人才培养力度。要在建立和完善后备人才库的基础上，立足本地实际，有计划、有针对地开展高层次人才的选拔与培养。一是大力发展科教事业。要加大教育、科研经费投入，并加强与重点高等院校和科研院所的横向联合，通过联合办学、专家讲学、举办各类研讨班、进修班等多种形式，不断提高各类人才的素质。二是建立外部培训基地。有重点的选拔一批具有本科以上学历、有较强创新能力和发展潜力的优秀人才，通过到重点院校、大型企业及经济发达地区进修或考察、锻炼等方式，加快知识更新步伐。三是在实践中培养人才。对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，敢于把他们推向重要的技术和管理岗位，让其充分施展才华，在实践中成长，在实践中提高，尽快脱颖而出。
第三，进一步优化人才结构。一是要围绕农业结构调整，通过人才分流、下乡服务、兴办实体等措施，加大科技兴农、智力支农力度，提高农业科技含量；
二是要围绕工业结构调整，以支柱产业的人才资源开发为重点，大力开发企业科研人才和经营管理人才；
三是要围绕发展高新技术及其产业化，加快培养计算机应用、新材料新产品开发、环境保护等方面的高机关报技术人才。四是要加快人才培养层次结构调整，加大适应本地社会发展急需的城市建设、文化艺术等专业人才的培养力度，并积极支持和鼓励这些人才参加高层次的进修教育，促进知识更新。同时，要采取有效措施，在使用、配置人才时强调“专业对口、行业对路”，切实解决人才用非所学和积压浪费等问题。
第四，进一步加快建立和完善人才激励机制。要加快科技人员收入分配制度改革，进一步明确和强化对科技成果的奖励措施，提高知识和智力作为生产要素参与分配的比例。科研机构、高等院校及其科技人员对高新技术成果向企业出资入股的，作价金额占企业注册资本的比例可据情而定；
对于在科研开发、成果转化中作出突出贡献的优秀人才，按一定比例给予物质和精神奖励，并对科技成果转化实行税收优惠政策。各部门要把建立和完善人才激励机制纳入人才队伍建设的整体规划，制度具体落实措施，使“按智分配”逐步成为按劳分配的重要补充，从而充分调动各类人才尤其是高级人才投身于经济建设主战场的积极性。
第五，进一步加大人才引进力度。要立足本地实际，研究制定高层次创新人才引进规划和具体实施意见，在人才引进的力度、广度上下功夫，尤其是对高级专门人才及本地经济、社会发展急需的紧缺人才，在住房、工资待遇、社会保障、收益分配、子女就学就业等方面要采取切实可行的优惠政策，增强本地对高层次人才的吸引力和凝聚力，激励更多的优秀人才到本地发挥聪明才智、建功立业。同时，要按照市场经济规律办事，以人为本，不能一概求全，对在某些方面确有特殊困难的优秀人才，要在落实各项优惠政策时适应倾斜，切实解决其后顾之忧，努力营造一种“不求所有，但求所为，人尽其才、才尽其能”的良好社会环境和氛围。人才队伍发展总结汇报
在市人才中心的正确指导和各有关部门的大力支持帮助下，坚持以经济建设为中心，转变观念，强化服务，在人才的引进、培养上做了一些工作，有效地推进了全镇经济建设的快速发展。
我镇目前拥有各类科技人员*多名。其中，具有高级职称**名（含乡土），中级职称***名，他们主要分布在全镇轻纺、电子、机械、化工、建材、冶金、服装等八个主要行业中。在实践中，我们深切地体会到，科技是第一生产力，发展经济，人才是关键因素。因此，一年来始终坚持“科技兴镇”的发展战略，采取向外引进和自我培养相结合，尊重知识，尊重人才，用活用好人才，充分发挥科技人员在两个文明建设中的生力军作用，实施科技强镇。全镇完成科技新项目近百个，开发了一大批新产品，有不少产品的技术含量、档次名列行业前茅，取得了良好的经济效益，使企业长盛不衰。
我们的主要做法和体会是：
一、重视科技队伍建设。
首先，在镇上有以党委副书记为组长，政府、总公司各一名副职任副组长的镇科技人才领导小组；
设立了以组织委员、人事助理、科技助理为主的领导小组办公室；
有专职办事人员，有专门的办公场所（对外称科技人才管理办公室）；
以善用人为基础，在科技人员较多的单位保持了由副总经理担任组长的科技人员管理小组。从而，在全镇有一个科技人员管理网络。
二是放到重要位置。针对技改和技术开发项目规划及人员配备、科技人才引进和培养，科技干部使用和调配，科技人员待遇和住房等重要问题，进行专题研究，制订规划，分解指标，交有关条线实施。碰到问题，党委主要领导亲自出面协调，解决问题。
三是形成浓厚气氛。营造浓厚的“双尊”氛围，积极发展科技人员入党，在发展的新党员中，科技人员的比例达**%以上，有七十名科技骨干列为建党对象和充实进后备干部队伍；
召开专家、工程师座谈会，倾听他们对*经济发展规划的意见和建议，提高他们的政治地位和参政议政的能力；
在科技人员使用上，我们坚持做到不论资历深浅，不分本地外地，唯真才是举，并且大胆给他们压担子，放手让他们干实事、干大事。目前为止，在镇村各企业中，**%以上的中上层干部都有科技人员担任。
二、建好机制，为科技人员提供用武之地。
在农村，到处都不同程度地存在着“三难”，即“高层次人才难引进、成熟人才难留住、人才作用难发挥”。解决好“三难”，关键是能让每个科技人员学以致用，事业有成。而造成“三难”的根本因素在于科技人才在地处偏僻的农村，一是用才空间不大；
二是科技信息不灵，充电条件差；
三是报酬待遇少优势。针对这些弱点，我们采取相应对策，更好地营造企业内部引才、用才和成才的良好环境。
一是改革用人制度。我们改革以前的一岗定终身的用人制度，改变有人想做而无事可做，有人做不了事却仍然在做的状况，按项目、产品或行业、重新组合分厂（分公司），缩减总厂（总公司）间接用人，增强科技人员的专业特长对口性，做到施其所能，用其所长，使科技人员有了施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。用人制度的改革稳定了一批科技人员，有利于培养和造就一批专业型、知识型、科技型企业家和复合型人才，起到了良好的用人效果，原来有些常感到英雄无用武之地的科技人员成了生产技术骨干，对企业的项目、新品开发等都起到了很大的推动作用。
二是改革工资制度。在科技人员中实行计件工资与能力工资相结合的“技能工资制”。评判一个科技人员的技能，在一个阶段内的实绩或效果是重要依据，但不是唯一的依据，既看实绩，又要看该科技人员拥有的水平、潜能、知识面等综合能力，这个能力的差异就是工资报酬的差异。同工不一定同酬，这一工资制度，以利益为驱动，以提高科技人员素质为目标，激发了科技人员认真学习，努力工作，奋发向上的积极性。
三是实行“科技股份制”。即实行科技人员入股制，将科技人员的收入与技能、成果挂钩，在提高经济待遇的基础上，优先认购和配股，风险共担，利益共享，从根本上使科技人员和企业命运紧密相联，从制度上确立科技人员的主人翁地位，其方法是先按科技人员进厂时间、工龄、职务和贡献等四个要素，界定享受股配股权利，再按“先配权利，交现生效”的原则等额吸纳现金股，两者相加即为该科技人员实际拥有的股权，然后按规定运作，这样除正常的工资收入外，还可有一笔相当丰厚的股份红利收入。
四是实行“科技责任制”。年初，根据全镇经济发展总体规划和前期市场调研及技术开发情况，选择一批有发展前途的项目或产品，交科技人员攻关开发，同时制定相应的目标要求和经济责任，年初下计划，平时抓进度，半年抓考核，年终总评审，从而使全体科技人员工作目标明确，责任落实，人人有事干，事事有人干，处处可冒尖，行行出状元。
五是实行“技能晋级制”。我们把科技人员原有的学历和职称只作名誉聘任，存档备考，而在实际使用过程中，采用按实际工作能力和工作实绩，由低到高，能上能下的“技能晋级法”来逐步晋升技术职级。坚持实绩用人、竞争上岗、报酬挂钩的原则，从而激励科技人员通过扎实工作，不断进取，多创实绩，获得企业的认可，加以晋级。
六是实行“科技奖励”。我们在把科技人员推向一线压担子的同时，又给予实实在在的利益和荣誉。在报酬上，明确规定与技能、实绩、成果和职级挂钩，科技人员的平均工资水平大大高于社会平均水平，新参加工作的大中专毕业生报酬参照档案工资。承包科技项目或任务的，还采用效益分成予以奖励；
对有突出贡献的科技人员组织休假旅游。
三、热忱关心，帮助解决实际问题。
我们不仅在政治和工作中对科技人员信任和激励，在生活上给予热忱关心，工作上尽量提供帮助，采取切实措施，为科技人员多办实事，在各方面提供方便，从人员的引进、调动手续的办理到工作安置以及生活、住房等问题，可代办的代办，能协调的协调，该解决的解决，实行“一条龙”服务，使科技人员有亲切感；
及时办理职称申报评审，工资调整晋级，建好考绩档案，协助成果申报，过问待遇落实等，经多方努力，为**多名科技人员办理了科技人员保险，使科技人员有信任感；
组织联谊活动，进行厂校联谊活动，演讲比赛，开展业务培训建起了常年计算机培训班，使科技人员有满意感。
总之，一年来，我们始终把科技人才工作放在重要的位置，主动适应职能调整，不断强化服务意识，尽量为其营造良好的发展环境。
我们在人才管理中，尽管做了一些工作，然而还存在很多不足，例如，对科技人员的参保问题，始终未能解决，而且随着人员的大量增加，其未参保面还在继续扩大，既违背了国家政策，又严重伤了科技人员的工作积极性、稳定性。同时对科技人员的按时转正定级、职称评定工作带来了麻烦。
用好科技人才推进经济发展
在市人才中心的正确指导和各有关部门的大力支持帮助下，坚持以经济建设为中心，转变观念，强化服务，在人才的引进、培养上做了一些工作，有效地推进了全镇经济建设的快速发展。
我镇目前拥有各类科技人员多名。其中，具有高级职称××名（含乡土），中级职称××名，他们主要分布在全镇轻纺、电子
、机械、化工、建材、冶金、服装等八个主要行业中。在实践中，我们深切地体会到，科技是第一生产力，发展经济，人才是关键因素。因此，一年来始终坚持“科技兴镇”的发展战略，采取向外引进和自我培养相结合，尊重知识，尊重人才，用活用好人才，充分发挥科技人员在两个文明建设中的生力军作用，实施科技强镇。全镇完成科技新项目近百个，开发了一大批新产品，有不少产品的技术含量、档次名列行业前茅，取得了良好的经济效益，使企业长盛不衰。
我们的主要做法和体会是：好范文版权所有
一、重视科技队伍建设。
首先，在镇上有以党委副书记为组长，政府、总公司各一名副职任副组长的镇科技人才领导小组；
设立了以组织委员、人事助理、科技助理为主的领导小组办公室；
有专职办事人员，有专门的办公场所（对外称科技人才管理办公室）；
以善用人为基础，在科技人员较多的单位保持了由副总经理担任组长的科技人员管理小组。从而，在全镇有一个科技人员管理网络。
二是放到重要位置。针对技改和技术开发项目规划及人员配备、科技人才引进和培养，科技干部使用和调配，科技人员待遇和住房等重要问题，进行专题研究，制订规划，分解指标，交有关条线实施。碰到问题，党委主要领导亲自出面协调，解决问题。
三是形成浓厚气氛。营造浓厚的“双尊”氛围，积极发展科技人员入党，在发展的新党员中，科技人员的比例达××以上，有七十名科技骨干列为建党对象和充实进后备干部队伍；
召开专家、工程师座谈会，倾听他们对经济发展规划的意见和建议，提高他们的政治地位和参政议政的能力；
在科技人员使用上，我们坚持做到不论资历深浅，不分本地外地，唯真才是举，并且大胆给他们压担子，放手让他们干实事、干大事。目前为止，在镇村各企业中，××以上的中上层干部都有科技人员担任。
二、建好机制，为科技人员提供用武之地。
在农村，到处都不同程度地存在着“三难”，即“高层次人才难引进、成熟人才难留住、人才作用难发挥”。解决好“三难”，关键是能让每个科技人员学以致用，事业有成。而造成“三难”的根本因素在于科技人才在地处偏僻的农村，一是用才空间不大；
二是科技信息不灵，充电条件差；
三是报酬待遇少优势。针对这些弱点，我们采取相应对策，更好地营造企业内部引才、用才和成才的良好环境。
一是改革用人制度。我们改革以前的一岗定终身的用人制度，改变有人想做而无事可做，有人做不了事却仍然在做的状况，按项目、产品或行业、重新组合分厂（分公司），缩减总厂（总公司）间接用人，增强科技人员的专业特长对口性，做到施其所能，用其所长，使科技人员有了施展才华的舞台，做到人尽其才，才尽其用。用人制度的改革稳定了一批科技人员，有利于培养和造就一批专业型、知识型、科技型企业家和复合型人才，起到了良好的用人效果，原来有些常感到英雄无用武之地的科技人员成了生产技术骨干，对企业的项目、新品开发等都起到了很大的推动作用。
二是改革工资制度。在科技人员中实行计件工资与能力工资相结合的“技能工资制”。评判一个科技人员的技能，在一个阶段内的实绩或效果是重要依据，但不是唯一的依据，既看实绩，又要看该科技人员拥有的水平、潜能、知识面等综合能力，这个能力的差异就是工资报酬的差异。同工不一定同酬，这一工资制度，以利益为驱动，以提高科技人员素质为目标，激发了科技人员认真学习，努力工作，奋发向上的积极性。
三是实行“科技股份制”。即实行科技人员入股制，将科技人员的收入与技能、成果挂钩，在提高经济待遇的基础上，优先认购和配股，风险共担，利益共享，从根本上使科技人员和企业命运紧密相联，从制度上确立科技人员的主人翁地位，其方法是先按科技人员进厂时间、工龄、职务和贡献等四个要素，界定享受股配股权利，再按“先配权利，交现生效”的原则等额吸纳现金股，两者相加即为该科技人员实际拥有的股权，然后按规定运作，这样除正常的工资收入外，还可有一笔相当丰厚的股份红利收入。
四是实行“科技责任制”。年初，根据全镇经济发展总体规划和前期市场调研及技术开发情况，选择一批有发展前途的项目或产品，交科技人员攻关开发，同时制定相应的目标要求和经济责任，年初下计划，平时抓进度，半年抓考核，年终总评审，从而使全
体科技人员工作目标明确，责任落实，人人有事干，事事有人干，处处可冒尖，行行出状元。
五是实行“技能晋级制”。我们把科技人员原有的学历和职称只作名誉聘任，存档备考，而在实际使用过程中，采用按实际工作能力和工作实绩，由低到高，能上能下的“技能晋级法”来逐步晋升技术职级。坚持实绩用人、竞争上岗、报酬挂钩的原则，从而
激励科技人员通过扎实工作，不断进取，多创实绩，获得企业的认可，加以晋级。
六是实行“科技奖励”。我们在把科技人员推向一线压担子的同时，又给予实实在在的利益和荣誉。在报酬上，明确规定与技能、实绩、成果和职级挂钩，科技人员的平均工资水平大大高于社会平均水平，新参加工作的大中专毕业生报酬参照档案工资。承包科技项目或任务的，还采用效益分成予以奖励；
对有突出贡献的科技人员组织休假旅游。
三、热忱关心，帮助解决实际问题。
我们不仅在政治和工作中对科技人员信任和激励，在生活上给予热忱关心，工作上尽量提供帮助，采取切实措施，为科技人员多办实事，在各方面提供方便，从人员的引进、调动手续的办理到工作安置以及生活、住房等问题，可代办的代办，能协调的协调，该解决的解决，实行“一条龙”服务，使科技人员有亲切感；
及时办理职称申报评审，工资调整晋级，建好考绩档案，协助成果申报，过问待遇落实等，经多方努力，为××多名科技人员办理了科技人员保险，使科技人员有信任感；
组织联谊活动，进行厂校联谊活动，演讲比赛，开展业务培训建起了常年计算机培训班，使科技人员有满意感。
好范文版权所有
总之，一年来，我们始终把科技人才工作放在重要的位置，主动适应职能调整，不断强化服务意识，尽量为其营造良好的发展环境。
我们在人才管理中，尽管做了一些工作，然而还存在很多不足，例如，对科技人员的参保问题，始终未能解决，而且随着人员的大量增加，其未参保面还在继续扩大，既违背了国家政策，又严重伤了科技人员的工作积极性、稳定性。同时对科技人员的按时转正定级、职称评定工作带来了麻烦。
推进国际人才社区 工作汇报（共5篇）
人才引进工作汇报（共3篇）
人社人才引进工作汇报（共10篇）
医院人才引进工作汇报（共10篇）