人才培养计划方案
第一章 总则
第一条：为认真贯彻企业人才发展战略规划，加快人才的培养、使用，使人才培养工作规范化、制度化，满足企业发展规划对人才的需求，经研究，特制定本办法。
第二条：人才培养坚持“甄才、选才、育才、用才、留才”的用人方针，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，留住人才，培养人才、用好人才，造就一批年富力强、扎实肯干的企业人才队伍。
第三条：为充分调动各子公司培养人才的工作积极性，经研究，设立人才培养基金，主要用于鼓励、支持企业及各子公司在人才培养、管理、使用过程中经费的需要。
第二章 管理机构
第四条：企业人才培养实行统一领导，分级负责的办法。党支部负责企业人才需求计划的制定及引进，并负责对各子公司人才培养计划、措施的指导、监督及考评工作。
第五条：各子公司人事主管部门在党支部的统一指挥协调下，负责对本单位人才的培养、使用和管理工作，企业本部人才的管理由企业人力资源部负责。
具体工作职责：
1、审定列入企业人才培养计划的人员名单；
2、负责人才培养目标和措施的制定及落实；
3、做好人才培养基金的分配、使用和管理工作；
4、研究人才培养过程中出现的各种问题。
第三章 管理实施
第六条：人才培养规划的制定。对每年引进的大中专以上毕业生，都要列为人才培养对象，并根据所学专业和特长制定培养目标及措施，做好人才培养规划。
第七条：人才的跟踪考评。对纳入人才培养规划的各类人员要实行动态管理，人事部门应跟踪考评，要建立人才培养跟踪考评记录，纳入人才培养档案；
每季度要对培养对象进行一次考评，并根据培养人员的工作表现及思想情况在培养方式上进行适当的调整，激励人才增强自我完善意识，珍惜机遇，自我加压，早日成才。
第八条：人才的培养方式：
1、以老带新。对新引进的各类毕业生和专业人才，在培养期内，要安排有丰富工作经验的同志担任指导教师，负责对其思想政治、业务技术上的指导帮助，使他们能快速的成长，尽快地成长为企业的有用之才。
2、加强培训，提高整体素质。要积极组织人才培养对象参加各类培训学习，增强其综合知识水平，使其整体素质不断提高。
3、加强锻炼，促其成长。对人才培养对象要敢于压担子，提要求。在用人机制上，应提供更多的竞争上岗机会，可先压担子，后帮
带，先试用，后定职，通过挂职、定岗等多种形式，促进各类人才的健康成长。
4、提供学习深造机会。企业将根据企业的发展需要，组织、选送部分对企业做出突出贡献、具有一定培养前途的优秀毕业生和专业技术人员到高等院校、科研单位继续深造，使他们真正成为企业的支柱人才。
5、加强交流、取长补短。要通过多种渠道，为各类人才提供技术交流的机会，有计划地选送青年人才到其它省市单位进行学术交流、科技合作、参观访问或进修学习，开阔他们的视野。
6、积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。关心他们的工作生活，积极组织各种健康文明的文娱体育活动，增强企业的凝聚力和向心力。
企业人才培养方案（二）
在快速发展的21世纪，企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此，只有拥有了充足的人才，高度重视人才的作用，始终坚持以人为本，大力推进人才队伍建设，企业才能实现跨越式的发展。要实现广西有色集团的整体发展规划目标，必须实施人才强企的发展战略。
要实现集团公司的战略目标，必须按照“广泛宣传、做好规划、规范制度、建立机制、完善设施、强化载体、注重创新”的总体思路
来制定相应措施。根据集团公司的实际情况及所从事产业的特点，建立集团选人、育人、用人政策，制定科学的考核与激励机制，重视人才的自我价值的实现。具体措施和方案如下：
（一）舆论宣传
制定宣传工作方案，采取多种形式，大力宣传实施人才强企战略的重大意义和基本要求，宣传各单位各部门做好人才工作的经验做法，营造全系统高度重视、关心支持人才工作的氛围，树立科学的人才观，构建人才强企的经营理念。在有色集团站和《广西有色》报上开设“人才强企”专栏，定期组稿宣传人才强企战略，及时反映战略实施动态和取得的成果。
（二）人才队伍建设规划
1、充分利用集团公司现有的人才培养平台，发挥“人才小高地”、博士后流动工作站的作用，利用八桂学者、特聘专家岗的设立优势，推进集团公司“高端领军人才引进工程”计划，通过项目合作、校企合作、产学研结合的途经，通过柔性引进的办法引进院士和博导等，带动科技队伍的成长和培养。
2、抓好集团公司下属企业领导班子建设，对班子的考察选拔、使用配置、能力标准、培养方式手段、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。加强对年轻管理干部的培养使用，促进管理人员队伍的专业化和年轻化。
3、制定和实施专业技术人才队伍建设计划，()对专业技术人才队伍建设的规模数量、能力标准、培养方式手段、开发培养计划进度、
考察选拔、使用配置、绩效评价、激励约束、动态管理等方面进行系统的研究和部署。合理配置人力资源，提高人力资源使用效率。创新和完善人才评价、选拔、使用、激励、保障机制，营造良好的人才发展、人尽其才的制度环境。
4、摸清高技能人才队伍的现状，制定和实施高级技能人才队伍的建设培养计划。对高级技能人才队伍建设的需求、培养方式手段、开发培养计划进度等方面进行系统的研究和部署。
5、制定和实施集团公司下属企业的董事和监事队伍建设，加强集团公司对下属公司的调控力度。
（三）职工教育培训
制定员工教育培训管理办法，对员工教育培训工作进行制度化、规范化、科学化的管理。严格执行培训经费的按规定提取和使用，严禁挪作他用。使培训经费和资源得到有效和充分利用，把员工教育培训作为公司的一种投资行为，将公司培育成学习型组织。拓展人才培训渠道，满足专业技术人才的继续学习需要，为开发员工潜能、实现集团发展目标提供智力支持。
围绕创新能力建设，各下属企业根据自身各类人才特点，研究制定各类人才的能力建设标准，加大教育培训力度。根据不同岗位的工作要求和不同类别员工的培训需求，以全面提高员工的素质和岗位胜任能力为目标，按人员层次设计培训内容，分层次、分类别、重点突出地设置培训课程。
研究设立高级人才开发培养专项资金，有计划、有重点的培养高
尖端有色人才。适时研究和提出高层次人才国际化培训计划，为下一步集团“走出去”战略提供人才。
全面加强企业领导人员的政治理论学习和思想作风建设，企业领导人员及其后备人员五年内全部轮训一遍。分批选送优秀后备干部到各类党校、高校学习深造。
制定分阶段培养计划，有计划地开展后续学历教育，优化员工队伍文化结构。加强技能开发培训与鉴定工作，制定分阶段开发培养计划，分批进行技能升级，优化员工队伍技术等级结构。经常性地开展员工业务技术比武活动。
强化专业技术人员继续教育，提高专业技术人员队伍整体素质。深化职称制度改革，抓好专业技术任职资格和职务评聘工作。
（四）人才的考核评价
建立科学的经营管理人才考核和评价指标体系。制定专业技术人员和高技能人才的岗位考核标准，创新人才评价方法。建立技术人才评价指标体系，在人才考察使用中试行定量评价、能力测试与职业倾向测试。
（五）人才的选拔使用
制定企业领导人员管理办法，使企业领导人员的管理走上制度化、规范化的轨道。建设企业领导人员后备队伍，制定后备干部管理办法。
完善下属公司董事会和监事会管理制度，切实行使其相应权力，履行其职责。加强董事和监事的选聘、考核和管理。使董事监事的管
理走上制度化、规范化的轨道。
研究制定首席专家和专业技术带头人评选和聘任制度。建立集团公司各类专家人才库。实施人才储备战备。
（六）人才的激励机制
1、完善企业管理人员年薪制实施办法，研究探索短期激励与长期激励相结合的方式。
2、制定实施首席专家和专业技术带头人津贴制度。
3、研究制订集团公司优秀专家、优秀员工等荣誉称号序列及评比表彰、奖励办法。
4、深化社会保障制度改革，进一步完善企业社会保障制度，进一步推进实施有色集团企业年金管理制度，强化各类保险和福利待遇的激励作用。
5、设计员工职业生涯通道，有效支撑企业内部的晋升制度和职业生涯规划，建立技术类和管理类人才通道，并实现对员工的激励，引导员工将个人目标与组织目标协调一致。
企业人才培养方案（三）
根据《江苏省技工院校校企合作培养高技能人才工作实施意见》和《江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培养工程实施方案》，特制定本实施方案。
一、指导思想
根据我市经济社会发展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培养工程（以下简称“十校百企”工
程），推进院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培养适应我市产业结构调整和经济增长方式转变发展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续健康快速发展提供有效的技能人才保障。
二、目标任务
1、全面推行紧密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展紧密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展紧密型合作，制定具体的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上企业签订校企合作培养协议，制定具体的校企合作方案，并有效执行。
2、努力扩大培养高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例达到50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；
高级技工学校高级班在校生比例达到30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；
国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。
3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实基础知识和基本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的能力，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业率90%以上，用人企业认可满意度80%以上。
三、实施要求
实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注重在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入发展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探索多种模式和灵活有效的合作形式，共同搭建对接平台。
1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业提供信息服务。各企业要积极为“平台建设”提供人才需求信息，为技工院校毕业生提供丰富的就业岗位信息；
各技工院校要及时提供毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息紧密对接，拓宽毕业生和企业方便快捷的双向选择渠道。
2、人才交流对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参与产学研活动，系统掌握相关业务技术流程，积累教学所需的职业技能、专业技能和实践经验，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，形成校企人才交流机制。
3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业发展联动的促进机制。校企共同研究一体化教学内容、教材和课程体系，根据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业结构的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培养目标零距离，增强校企合作培养高技能人才的紧密性和有效性。
4、物质交流对接平台。加快校内校外基地建设，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质交流平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新能力。
5、技术交流对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术交流平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。
四、保障措施
1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、督查校企合作培养高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责具体组织实施，推动工作的展开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。
组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占一定比例。
2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导服务的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培养、毕业生就业、科技成果转化、企业发展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作健康发展。
3、强化考核。各技工院校要按照本实施方案抓紧建立机构、制定规划和实施方案，确定具体的工作进度，在高技能人才培养数量和
质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培养高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进行部署和安排，并将校企合作培养高技能人才的成效作为对企业经营管理者进行业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培养高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十项目标”考核指标体系每年年终进行考核评比。
4、表彰激励。建立激励机制，根据行业企业和技工院校培养紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，按照政府购买培训成果办法给予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，给予表彰或奖励。
5、跟踪服务。拟成立常州市技工院校校企合作研究会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论研究和实践探讨，校企合作调研、技术交流、文化共建等合作活动，研究建立校企合作机制的有效办法，探索全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进行监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺利开展。
五、实施步骤
1、组织发动。
****有限公司作为上海简爱科技有限公司在注重人才培养的同时，更重点关注人才梯队的建设，不断壮大和完善人才队伍。项目小
组作为独立开展工作的研发团队，对其人才培养计划根据团队内部分工不同，将分为负责人、核心成员和其他成员三个层次。
一、项目负责人的培养
项目负责人全面负责整个团队的工作，重点做好管理协调、人才培养和团队建设工作。团队负责人应着重抓好核心成员的培养，建立良性循环的团队内部三级人才自我培育机制，努力创造条件，搭建好平台，按发展方向着力培养出具有国内外一流研发水平的团队。项目负责人要在不断提高自身水平的同时，特别强化和提高专业发展的预见性、专业研究方向的决策能力和团队人力资源管理及协调能力。
二、项目核心成员的培养
项目核心成员是整个团队的中坚力量，是各个专业方向的核心人才，一方面要不断提高自身专业研发水平和科研项目管理水平，带领专业研究小组完成创新项目的研发工作；
另一方面需要承担对专业小组中的其他人员“传、帮、带”的工作，做好团队内部三级人才后两级的自我发展工作。
三、项目其他成员的培养
项目其他成员主要是在项目负责人和核心成员的指导下，通过各种方式，不断提升自身研发水平和综合素质，养成扎实、严谨的工作作风，尽快成长为核心成员。
目前，公司科研团队人员以中青年为主，中青年人才队伍建设也成为人才培养的基础，为确保团队人才培养的可持续，制定如下人才培养的具体方案：
（一）实施原则
立足现实、着眼长远、讲求实效 （二）实施对象
公司项目研发团队成员（包括项目负责人、核心成员以及其他成员）。
（三）实施目标
根据企业内部人才队伍建设、干部队伍建设、专业队伍建设、科研工作开展以及人力资源培训工作的实施情况，指定完善的人才培养计划，激发团队成员的学术潜能和研发热情，引导成员主动自觉参与到团队工作和管理中来，提升自身的业务合作和专业研发能力。以增强成员的研发能力为重点，加大对研发工作的支持、投入和激励力度，全面提高成员的学术水平、研发能力和创新意识。以建立一支素质优良、富有激情、勇于创新、适应创新的团队为目标。
（四）实施内容
1) 专业指导：根据实际需求，对专业领域核心人才重点培养，使其成为改专业优秀的技术导师，为该专业其他成员传授技术经验及研发方法，同时也提高其自身的学术水平。
2) 小组培养：推行“核心成员骨干+技术小组”的人才培养模式，将优秀的研发成员按重点划入项目研发梯队，以培养、锻炼研发成员的团队意识，提高自身的研发能力。
3) 进修培养：大力支持和资助团队中优秀成员的提高及进修过程，根据团队业务需要，每年有计划的选派优秀骨干成员前往国内
外高层次的院校、研究所进修，以提高团队业务能力和研发水平。
4) 前沿跟踪：统筹并有计划的安排优秀成员参加国内外重要的学术论坛及研讨会，及时了解专业技术的前沿信息，跟踪相关技术的最新情况及发展水平。
5) 思想交流：项目团队中的成员，不定期的进行思想交流，针对工作、研发过程及专业领域进行研讨，相互学习，相互提高。
6) 建言献策：团队成员在工作中应积极建言献策，加强团队大局观和责任意识，在今后工作中能尽快的融入并转换角色。
7) 实践锻炼：根据团队成员的不同经验、专业和特点，有计划的对培养对象进行实践锻炼，帮助他们积累实际工作经验，使其尽快的成才起来，提高团队的组织领导力。
8) 人事制度：建立有效的人才管理制度，在岗位聘任上实行以实力竞聘上岗，避免出现论资排辈，对团队中确有突出贡献的优秀人才，破格晋升，确保人才激励的公平公正公开。
9) 分配制度：制定合理的分配制度，实现多种分配形式兼备，薪酬体系灵活，充分调动团队成员的积极性。
10) 创新与成果转化：鼓励团队成员发表高水平的论文和著作，鼓励成员的创新和研发成果转化，鼓励成员积极申报专利及知识产权等，建立良性的研发创新循环体系。
通过对研发人员的人才培养，树立科学人才发展观，善于发现人才，合理培养人才，有效使用人才，完善人才培养制度，才能使得企业与员工得以可持续的发展。
人才培养方案
为了建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养公司战略后备人才队伍，建立我们公司的人才梯队，为公司的可持续发展提供智力资本支持。特制订本方案。
一、人才培养遵循的原则
坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则。
二、培养目标
坚持“综合培养和专业培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养综合型的管理人才和专家型的技术人才。综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。
三、人才培养组织体系
公司建立“统分结合”的人才培养体系，总经办和各公司职能部门作为人才培养的基地负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，总经办作为公司人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。
四、人才的甄选
1、目的
通过慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
2、具备的条件
进入人才培养队伍的员工必须能够胜任现有岗位工作，有强烈进取精神，有一定的培养潜质。
3、程序
由各部门/公司/项目组分别向总经办提名4人，最终由董事长从每个每个部门/公司/项目组各甄选出2人进入人才培养队伍，建立战略人才库。
4、范围：公司全体员工。
五、人才培养模式
采用复合型综合人才的培养模式，统一培养出一支综合素养高的人才队伍并根据自身条件及岗位性质进行专业的外部培养。
六、人才培养方法
1、内部导师
由董事长会同各公司高层管理人员从公司内部推选出1名综合素质高的培训导师，由该导师对人才库成员集中开展提升综合素质的培训，并对培训效果进行分析，对参训人员进行考评。
2、岗位轮换（由部门经理决定必要性）
（1）前提：轮岗人员必须胜任本职工作。
（2）范围：本部门内部不同岗位间的轮换。
（3）周期：轮岗周期原则上分为三个月和六个月，具体轮岗时间由各部门/公司/项目组根据实际情况确定。
（4）审批：部门内部人员的轮岗需由部门经理审批，各公司行政人事部备案。
3、外部培训
战略人才库中的每一位成员由内部导师培训后，导师会同各公司总经理、各部门领导对该员工进行综合考评，根据岗位性质及其稳定性、可塑性，有针对性的给予其外部专业培训的机会，但是必须与公司签订培训协议，凡拒不签署培训协议的，公司将不再作为公司战略人才进行培养。
七、目标人才的淘汰与晋升
1、目的
为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司战略人才积极进取的精神，公司战略人才实行动态管理，每半年进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。
2、淘汰
经过绩效考核，不能胜任现有工作岗位的，由主管领导建议，经行政人事部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。
凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。在评估过程中不配合评估工作的个人，行政人事部将根据具体情况考虑淘汰出战
略人才管理库。
3、晋升
当公司出现岗位空缺时，将优先从公司战略人才库中挑选适合人选，战略人才库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。
八、附则
1、本方案的拟订和修改由总经办负责，报董事长批准后执行。
2、本管理办法由总经办负责解释。
3、本管理办法自公布之日起执行。
总经办
2013年11月21日
中等职业学校市场营销专业技能型人才培养教学方
案
一、市场营销专业技能型人才培养的指导思想
根据企业和劳动力市场对市场营销人才的需求，以服务经济建设为宗旨，坚持“以就业为导向”、“以能力为本位”的教育理念，建立多样性与选择性相统一的教学机制，通过综合、具体的职业实践活动，帮助学习者积累实际工作经验，突出职业教育特色，全面提高学生的职业道德、全面素质和综合职业能力。随着市场经济的不断发展，市场营销逐渐成为企业运营趋势和潮流，根据我国市场营销发展的客观要求及劳动力市场的特点，考虑我国经济领域各行业发展水平，以及不同地区经济、技术、社会以及职业教育的发展水平和区域特点，着力提高学生的操作技能和综合职业能力。本专业人才培养应体现以下原则：
1．根据市场需求，明确人才培养定位
中等职业学校市场营销专业以具有明确的职业岗位能力为培养目标，以市场营销领域的分析、人才市场的分析为前提，以生源分析和办学条件分析为基点，以用人单位对毕业生的满意度和学生的可持续发展为重要检验标准，按照“适应与超前”相结合的原则，培养各行业和各企业有关市场营销岗位需要的、能胜任相关职业岗位群工作的、技能型应用性中初级专门人才。
2．以全面素质为基础，提高学生综合职业能力
技能型人才的培养，应加大行业分析、职业分析、职业岗位能力分析的力度，构建以技术应用能力或面向工作过程能力为支撑的专业培养方案，加强实践性教学环节，以提高综合职业能力为着眼点，以致力于人格的完善为目标，使受教育者具有高尚的职业道德、严明的职业纪律、宽广的职业知识和熟练的职业技能，成为企业生产服务第一线迫切需要的、具备较高职业素质的“现代人”和“职业人”。
3．以社会和企业需求为基本依据，坚持以就业为导向的指导思想
将满足社会和企业的岗位需求作为课程开发的出发点，提高中等职业教育的针对性和适应性，探索和建立根据社会和企业用人“订单”进行教育的机制，根据社会和企业用人需求，调整专业方向，确定培养规模，开发、设计产学结合、突出实践能力培养的课程方案。职业学校应密切与相关行业、企业的联系，在确
定市场需求、人才规格、知识技能结构、课程设置、教学内容和学习成果评估方面发挥企业的主导作用。
4．适应行业技术发展，体现教学内容的先进性和开放性
市场营销专业应广泛关注行业新知识、新技术、新方法的发展动向，通过校企合作等形式，及时更新课程设置和教学内容，克服专业教学存在的内容陈旧、更新缓慢、片面强调学科体系完整、不能适应行业发展需要的弊端，实现专业教学基础性与先进性的统一。在课程中还应融入如何去学习专业知识、寻找获取专业相关信息的途径与方法等思维训练及方法训练的内容，在学习与掌握职业知识过程中强化学习方法与创新意识，培养现代社会从业人员所必须具有的方法能力与社会能力，使学生通过学习能适应时代发展的需要。
5．以学生为主体，体现教学组织的科学性和灵活性
充分考虑学生的认知水平和已有知识、技能、经验和兴趣，为每一个学生提供劳动力市场需要和有职业发展前景的模块化的学习资源。力求在学习内容、教学组织、教学评价等方面给教师和学生提供选择和创新的空间，构建开放式的课程体系，适应学生个性化发展的需要。采用“大专业、小专门化”的课程教学模式，用本专业职业能力结构中通用部分构筑能力平台，用灵活的模块化课程结构和学分制管理制度满足学生就业的不同需要，增强学生的就业竞争力。
二、培养目标与就业范围
专业名称：市场营销
职业岗位：营销员、推销员、业务员等。
修业年限：三年
招生对象：初中毕业生或具有同等学历者
办学层次：中等职业技术教育
培养目标：培养我国经济发展和行业变化的需要，有理想、有道德、有文化、有纪律、热爱社会主义祖国和社会主义事业，具有良好的职业道德和行业规范，掌握必需的文化基础知识，具有相应的综合职业能力的中初级市场营销人员。本专业培养技能型人才，应特别突出以下专业基本能力的培养：
（1）具有较强的语言与文字表达、人际沟通和组织协调能力，掌握一定的心理学知识，具有现代营销人员的精神和气质。
（2）了解市场营销的基本原理，熟悉市场营销的各种方法和策略。
（3）具有对营销市场进行调查研究、获取经济信息的能力，掌握主要的调研方法。
（4）具有分析研究营销市场特征，策划、运用营销策略和方法的能力。
（5）掌握一定的推销技巧，熟悉业态分布和管理规律，具有业务开拓和产品销售的能力。
（6）具有较强的计算机应用能力，能使用计算机进行营销业务方面的管理。
（7）具有一定的理财意识和财务基本知识，能进行初步的成本和盈亏核算。就业范围与机会：本专业毕业生可在各种工商企业中从事产品销售、促销、推销、导购、理货等工作，也可以在企业中担任业务洽谈、市场调研、营销策划、信息管理等工作。
三、核心教学与训练课程及教学要求(见附表1-1,2)
根据企业用人具体要求和校内外教学与训练条件，可对上述核心课程与实训项目进行必要的选择与组合，可对其内容的深度和广度做适当调整。
四、教学安排建议
1.组建专业教学指导委员会，把握教学工作总体方向
各职业学校应以企业为依托，聘请营销方面的专家、职业教育方面的专家组建专业教学指导委员会。教学指导委员会应根据产业发展和市场需求，通过调查、分析、研讨和咨询等活动，制订本专业领域具体的培养计划及教学方案，对教育教学过程进行指导、监督和评估，并对毕业生的就业提供必要的指导。
2.建立具有鲜明特色的课程和教材体系
教育部将按照中等职业教育教材的管理原则，组织开发和编写技能型人才培养培训教材。各地和职业学校可根据具体情况开发地方和校本教材，丰富教材形态，建立具有明显职业教育特色的课程和教材体系。要打破传统的按照学科体系编写教材的模式，开发和推广与推销技术密切联系的综合性和案例性课程和教材。在综合性和案例性课程和教材的开发中，既可将原有若干科目教学内容按照职业活动的特点和要求进行整合，形成综合性的课程，也可以完全打破学科体系，按照实际的工作任务、工作过程和工作情境组织课程，形成围绕工作需求的新型教学项目。
3.优化教学过程，采用先进的教学模式
技能型人才的培养培训采用国际上先进的“行为导向”模式。各职业学校要努力创造能发挥学生主动性的学习环境和学习条件，努力实现个性化教学。学生应有机会在一定程度上根据需要选定具体学习目标，选择学习进度、学习资源和学习方法，并评价自己的学习成果。要努力为学生提供体验完整工作过程的学习机会，经历“确定任务→制定工作计划→实施计划→进行质量控制与检测→评估反馈”整个工作过程，增强学生适应企业的实际工作环境和解决综合问题的能力。
4.实行学历教育与资格认证相结合，建立科学的教学评估体系
技能型人才的培养培训采用学历教育与资格认证相结合。加强学历教育与资格认证的结合，使学生在取得学历证书的同时获得相应的资格认证。要建立相应的机制，把学生获得的相关资格认证转换成相应的学分。在学历教育的课程结构、教学内容和教学进度安排等方面，都要为学生获得资格认证提供方便。在学历教育考核中，要建立对学生综合能力进行科学和持续性评估的机制，让用人单位、学生和学生家长共同参与学习评价。要将终结性评估与形成性评估结合起来，注重学生综合职业能力的培养。
5.加强师资队伍建设，转变教师角色
技能型人才培养中采用专职教师与兼职教师相结合。现有专职教师要定期到企业学习和实习，地方和学校要为教师的企业实践创造必要的条件。要特别注意聘请企业的有丰富实践经验的专业技术人员到职业学校担任兼职教师。鼓励有条件的企业通过举办职业学校专业教师培训班、接收教师实践锻炼、提供技术资料等途径，不断更新教师的专业知识，提高教师的专业技能。在教学过程中，教师要适应新的教学模式的要求，转变工作角色，努力成为学习过程的策划者、组织动员者和咨询者。
附：1.参考性教学安排(见附表2-1,2)
注：
①限选课模块：可开设商务礼仪、公共关系、企业经营与管理、经济法律法规知识、电子商务基础、网络营销、国际贸易实务、会展实务、房地产营销实务、汽车营销实务、就业指导等。在表中的课程名称和具体上课学期的时间都留有余地，各地也可以根据具体情况设置专业选修方向，但限选课必须修得不少于20学分。
②任选课模块：可开设基础会计、统计基础知识、财税金融基础知识、经济地理、广告实务、顾客信用管理、商务代理与分销管理等，在表中的课程名称和具体上课学期的时间都留有余地，各地也可以根据具体情况开设其他选修课程，但修得约16学分。
③综合实践课：包括见习(社会调查)、毕业实习、军训、劳动等。
2.教学学时统计表(见附表3)
人才培养方案
一、专业名称
文秘专业
二、教育类型及学历层次
高职高专，大学专科。
三、招生对象：
招收普通高中毕业生。
四、学制
基本修业年限为3年。
五、人才需求与培养目标分析
（一）人才需求分析
社会需求是文秘人才培养目标的依据为了确保秘书专业人才培养目标符合社会所需，首先，要通过各种途径对人才需求市场进行广泛的调研。在调研的基础上，通过成立的专业建设指导委员会认真讨论，确定秘书高等职业人才培养目标：以中小企业、商务公司就业为导向，将商务技能作为专业特色及专业方向，强化培养学生的商务技能，以适应就业市场需要。随着我国市场经济的不断发展，大大小小的公司不断涌现，秘书逐渐成为炙手可热的职位。以往只负责抄抄写写，往往给人“花瓶”印象的秘书，如今其工作已被划分到行政管理范畴，主要是帮助经理分担日常事务，职责涉及文档信息管理、会议和约会的安排、一些商务往来函电的起草处理以及内部和外部的沟通等各方面，已经成为一个公司、单位不可或缺的职位。其需求在招聘排行榜上的位置不断前移。目前，我国秘书从业人员约2300万人。秘书逐渐成为一种地位日益提高的职业。根据原人事部人才市场公共信息网公布的近几年全国部分人才市场供求情况数据进行分析，可以看出：不管是招聘数量的排名，还是求职数量的排名，文秘职位的招聘都呈现出上升的趋势，而且，文秘专业的供求比较稳定，在以后相当长的一段时间里，文秘仍将是个热门职业。
（二）职业岗位分析
文秘岗位主要涉及以下几个方面的工作：一是行政事务岗。行政事务文秘人员的工作任务包括行政事务管理、办公室文书档案管理、办公服务工作、办公环境维护、办公设备操作、办公财务管理、文印工作等。二是客户服务岗。客户服务文秘人员主要从事办公电话接听、拨打，前台迎送客人，接待来访宾客，企业客户来访接待方案设计和实施，处理企业客户投诉等工作。三是文字秘书岗。文字秘书人员需要根据上级布置的工作任务写作公务文书、事务文书、经济文书写作、广告文案等，文书写作几乎是所有文秘人员必须掌握的一项技能，但综合办事能力在实际工作中更重要，单纯从事文字写作的秘书不多。四是品牌宣传岗。品牌宣传秘书人员的工作任务是公司年度品牌宣传方案与预算的制订，新产品上市活动的策划，各项重大活动的策划，参与行销辅助品的设计，内外部新闻稿的撰写发布。五是公关秘书岗。公关秘书人员需要负责企业内部活动策划、组织、宣传、主持，企业外事的联系，工作会议和大型会议策划、筹备、组织、操作，收集反馈行业、市场信息，商务谈判等。六是经理助理岗。经理助理的主要工作包括经理的日程安排及来访客人的接待、负责撰写经理所需的各类文稿、完成与经理日常工作相关的其他行政工作、配合经理 处理外部公共关系等，这一岗位要求综合职业能力强、素质高，属于高级文秘人员。
一、培养目标
本专业培养适应社会主义现代化建设需求，德智体美全面发展的，系统掌握旅游管理专业基础理论和旅游业经营管理基本知识的，具备较强的旅游经济分析和经营管理能力，具备人文素质、创新精神和实践能力的，能在各类旅游相关企事业单位与部门，从事经营、管理、策划、服务等工作的专业基础扎实、综合素质较强的高级应用型专门人才。
二、培养要求
（一）掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理，热爱祖国，树立正确的人生观和价值观，具备民主和法治观念，具备良好的思想品德、社会公德和职业道德。
（二）系统掌握旅游管理专业基础理论和旅游业经营管理基本知识，熟悉我国旅游业发展的基本方针、政策和法规，了解旅游业的发展动态。
（三）掌握一门外语，具有良好的口语交流和应用笔译能力；
具有较强的计算机应用能力，能用计算机实际处理有关旅游业务。
（四）具有运用旅游管理理论分析和解决问题的基本能力；
具有一定的科学研究和实际工作能力。
（五）具有创新精神、协作精神和健康的身心体魄。
三、修业年限及授予学位
标准学制：四年；
弹性学制：四至六年；
授予学位：管理学学士学位。
四、学时学分
学生毕业、获取学位应取得173学分。
人才引进、培养与奖励管理办法
（讨论稿）
我校在实施转型发展的战略任务中，确立了人才强校战略，“引进与培养并重，教育与引导并行，考核与激励并举”三管齐下的战略。名校长是名学校形成的关键，名教师是名校形成的基础。为了落实“人才强校”战略，早日实现“质量强校”的目标，全面提高教师素质，打造品牌教师，争创品牌学校，必须做好人力资源全方位引进、开发、培养和管理工作。坚持以人为本、不拘一格引进、培养各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与学校共同发展，为职业教育事业献身，共图职教伟业。根据我校的人才引进与培养战略规划，结合我校实际，特制定本管理办法。
一、总 则
1、指导思想。为贯彻学校转型发展战略规划，建立和完善人才发展机制，使人才引进与人才培养工作规范化、制度化，保证学校人才引进、储备与培养进入一种有序、稳定、持续发展的局面，全面提高学校管理与教学人员素质，促进我校师资队伍专业化发展，深化教育教学改革，不断提高教师的教育创新思维能力、学科知识拓展能力、实训教学运用能力和一体化教学能力。
2、人才引进原则。按需引进，引用结合，按需设岗、公开招聘、
1 平等竞争、择优聘用；
专业对口、结构合理、比例适当，重视质量，讲求实效。
3、人才培养原则。以学校转型发展战略为导向，结合我校工作与教学实际岗位需求制定教师培养计划，培养计划要针对学校教师特点及需求设计，符合工作特有要求，按照不同岗位层级及类别的人才制定个性化的培养方案，配合教师职业生涯发展规划。对人才培养的全过程进行跟踪评估，记录培养过程中存在的问题以及参加培养人员的表现，提升培养质量。
4、组织领导。成立人才引进与人才培养领导小组（简称人才小组），负责对学校人才引进与人才培养工作的组织、计划、领导、实施、协调、督促、管理。由校长担任组长，主管教育教学工作副校长担任副组长，成员由教育教学部和行政事务部的有关人员组成。办公室设在行政事务部办公室。
5、工作职责。人才小组负责建立学校人才培养体系，制定、跟踪和调整相关人才引进与培养政策和制度；
制定和落实本校人才引进与培养计划；
负责组织实施具体的人才引进与培养管理工作；
协调整合内外部资源，协助学校各部门完成人才引进与培养工作；
策划、部署教学和实训骨干人才的培养工作；
统筹管理学校引进与培养经费，对各项引进与培养费用进行审核和控制。
6、为了适应我校一体化教学的需要，积极引进和培养一体化专业教师，要求既有扎实的专业理论，又有熟练的技能，并且要有一定的企业生产经验。围绕学校转型发展的需要，努力做到强调质量、提
2 高素质、调整结构、科学配臵，把高素质专业人才引进与培养及开发利用放到战略地位。
7、通过建立健全人事制度和各种激励措施，规范人才的引进、选拔和培养，通过考核促使各部门培育人才，营造有利于优秀人才公平竞争、脱颖而出的政策氛围和生活工作环境。
8、以培养创新精神和实践能力为重点，坚持理论与实践相结合、学用一致、讲求实效的原则，实行目标管理策略，有目标、有措施、有责任、有落实，培养懂理论、会操作、善教学、德才兼备的中高级专业教学人才，不断提高学校的人才结构水平。
二、人才引进
（一）人才引进条件
1、本办法所称的引进人才是指从校外引进的具有较高学识水平和专业技能，在职业教育和本专业领域具有一定的教学能力和专业技能，能通过创造性劳动为学校教育事业发展做出突出贡献的专业人才。
2、人才引进要有利于促进学校整体发展，有利于学校转型发展需求，有利于学校主专业建设需要，有利于学校教学与实训水平的有效提升，有利于学校人才队伍整体素质的改善和队伍结构的优化。
3、人才引进基本条件：
（1）爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。
3 （2）业务素质较高，身体健康，符合学校专业建设与转型发展的需要。
（3）具有团结协作精神和较大的发展潜力，能胜任学校教学与实训工作。
（4）具有学士以上学位或条件特别优秀者。
（5）作为专业教学与专业技能引进人才要求其年龄一般不超过 55 岁，个别特殊专业人才的年龄可以适当放宽。
4、引进的人才是学校转型发展所急需和紧缺的各类人才，重点引进具有与本学校主专业相关的专业技术水平和技术特长的技术人才和专业教学人才，优先引进具有实践工作经验的燃气工程及相关专业的技术和教学人才。
5、各岗位的基本条件。学校主专业发展急需的专业教学与专业实训指导教师，学历要求本科以上，在本专业行业领域工作三年以上，具有较强的专业技能，精通专业业务，有指导专业实践的能力，有较强教育教学组织管理能力。能够承担本专业核心实训实习教学任务的实训指导教师。具有副高级以上专业技术职务，可适当放宽条件。
6、人才引进对象：学校鼓励和支持下列各类人才到学校工作。 （1）高级技术人才。指在企业生产或学校专业教学岗位中担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称，对企业生产和学校专业教学中有突出贡献的人才。
（2）技术人才。有在企业生产或学校教学岗位工作经历，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或学校教学岗位发挥
4 重要作用的人才；
（3）技能人才。有在企业生产岗位中工作经历，具有技师以上职业技术资格等级证书的技能型人才；
（4）与学校主专业对口的全日制大学本科毕业生。
7、引进工作要符合学校发展需要，坚持“尊重人才、公开选拔”，“统筹规划、重点突出”，“能力为先、德才兼备”，“择优录用、规范管理”的原则，以人才引得进、留得住、能发展为目标。
8、引进高层次人才必须全面考察、坚持标准、确保质量，并严格按公开招聘程序、经过严格审核论证进行。
9、按照市场经济发展要求，打破户籍、身份、档案、人事关系等方面的限制，采取调入、聘用、兼职等多种形式引进人才。引进人才的专业背景应和在学校从事的工作相一致，试用合格后，签订劳动合同。
（二）引进人才的程序
1、编制计划。人才小组根据学校发展的实际需要，制定人才引进计划，编制方案，并组织实施，然后报行政办公室备案。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，报校长办公会议，经研究同意后，再由人才小组具体组织实施人才引进计划。
2、发布招聘信息。引进人才要面向全国，通过各种渠道收集人才信息，可采取校园招聘、网络媒体宣传、人才市场招聘、在职职工和知名人士推荐、管理咨询公司和猎头公司寻找等方式进行。
3、资格审查。人才小组负责应聘人员资格审查工作，确定符合
5 条件的人选名单。
4、考试或面试。刚性引进原则上要进行笔试和面试，也可根据实际简化程序。柔性引进人才根据引进对象、使用性质和方式不同，可采用面试、协商、谈判等灵活方式进行。
5、考核人选。经考试、面试、协商、谈判达成初步意见后，由校人才小组负责对拟引进人才的道德品质、学术水平、业务能力进行综合评议，根据部门岗位设臵和教学需求提出推荐意见，向行政办公室提交引进意见和应聘者的详实应聘材料。材料应包括个人基本情况、学习工作简历、生产教学情况（成果以近5年为主、附成果列表）、证明材料（含学历学位证书、职称证书、资格证书、获奖证书等复印件，并由部门审验盖章以确认材料的真实性）、配偶及子女情况、个人的待遇要求、联系方式等。
6、确定人选。人才小组根据考试、考核、协商、谈判等方面情况提出人才使用意见，评定其享受待遇等次，并确定引进人选。对层次较高或拟安排关键岗位的人才，需报校长办公会研究确定。
7、办理手续：经审批同意正式调入或录用的人才，由行政办公室办理相关入职手续。
（三）引进人才的待遇
1、实行一岗一策，具体待遇根据所引进人才的工作经历、工作能力、专业岗位、学历职称等确定。
2、从外单位调入有工作经验的人才，实行协议工资制。可根据人才的能力和贡献给予同类人员1到3倍基本工资的标准执行。多出
6 部分作为人才补贴发放。对急需且贡献特别突出的人才，经校长办公会研究同意，可适当突破，按市场用人价格确定。
3、对引进的人才，经试用合格可以签订正式劳动合同，同时由用人单位与本人协商签订服务协议，协议中要注明基本工资和人才补贴数目以及必须为学校服务的年限，在此期间不能向其他单位流动，否则，用人单位可向本人追回已领取的人才补贴。
4、学校在引进人才报到工作、试用期结束考核合格后落实待遇。
5、引进人才的人事关系原则上转入我校，并全职工作。因特殊原因人事关系暂时不能全部转入我校的，经本人申请，学校批准，也可聘用，其实际待遇由学校和本人协商确定。
6、对特殊高层次人才，要根据学校实际畅通人才引进绿色通道，在住房、落户、配偶工作安排和子女入学等方面提供便利，帮助解决实际问题，为其提供好的工作和发展环境。
（四）引进人才的管理和考核
1、为加强和规范学校的人才引进工作，由学校人才小组具体负责对引进人才的道德素质、思想表现、专业水平、工作能力等方面的综合考核。
2、建立引进人才信息库。坚持引进、使用、考核相结合，学校人才小组负责对他们的工作情况进行动态管理和不定期跟踪评价，并在政治上、工作上、生活上给予关心和支持，指导、促进他们与学校同步和谐发展。
3、建立校级领导联系引进的高层次人才制度。校领导要确定高
7 层次人才联系对象，倾听意见，加强联系，给他们提供良好的工作、学习和生活环境。
4、引进的人才应遵守学校的各项规章制度，按学校教职工管理办法统一管理。
5、实施聘任管理。制定聘任责任书，确定工作目标、岗位职责和年度工作计划。试用合格后，由学校与受聘者签订聘任协议书，聘期一般为1—3年。
6、对于未与原单位解除劳动合同又与我公司或所属单位签订服务协议的人员，如原单位向我学校提出追偿的，由本人承担责任。
7、引进的人才如果在合同期内才提出的离职，按学校有关规定和合同或协议书办理。
8、学校对引进的人才自聘任之日起，需参加学校年度考核。考核结果报校长最终审定，考核结果记入个人档案并作为核发工资和津贴的依据。
9、期满考核。引进人才合同期满后，重点考核引进人才协议书确定的岗位职责履行情况，对受聘人的教学教研及实训指导工作进行全面考核，合格者继续聘用，考核不合格者，给予低聘或解聘。
三、人才培养
（一）人才培养目标
1、指导思想。为了进一步加大青年骨干教师培养的力度，使骨干教师迅速成长，根据学校教师培养的要求，以“让教师与学校一起发展，让教师与学生共同成长”为培养目标。为在教学、教研与实训中崭露头角的青年教师搭建成长平台，创造成才条件，使之尽快成为持续发展潜力较强的教学或实训方面的骨干力量。遵循骨干教师成长的规律，采取全方位、多途径的培养措施，建设一支具有现代教师素质和创新精神的新型骨干教师队伍，为学校教育教学的持续发展奠定基础。
2、培养目标。使其成为具有现代教育观念，具有合理知识结构、具有一定教育教学、教研与实训指导能力，在本校范围内具有指导、带头作用。
（1）建设一支真才实学，德才兼备的骨干教师队伍。
（2）使现有的学校骨干教师向高层次发展，如市级骨干教师或省级骨干教师，并充分发挥骨干教师的带头、示范作用。
（3）让更多的青年教师脱颖而出，要做到宁缺勿滥，严格按学校《人才管理办法》规定执行。
（二）人才培养模式
1、坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。
2、沙龙式培训。聘请有关专家学者、工程技术人员就当前职业
9 教育改革与发展及我校主专业的建设与发展进行辅导讲座；
建立“班主任沙龙”、“教师读书沙龙”建立骨干教师和青年教师培训机制。
3、“请进来”与“走出去”的培训。聘请名师、专家来校上示范课，作专业讲座，选派骨干教师参加专业技能培训，选配专业骨干教学到相关企业参加短期岗位工作。
4、教研课题培养。由指导教师领衔共同完成学校的教学教研课题。
5、以老带新形式，老教师通过“传帮带”的形式，构建一种良好的工作学习氛围，对刚参加工作的新教师，以一对一结对的方式，帮助他们尽快成长。
6、反思式培训。把“一体化教学”模式引入课堂教学，以现代科学职业教育理论为指导，按照“独立思考——集体研讨——教学反思”的活动顺序组织教学。开展随堂听课周活动，鼓励教师了解掌握其他学科中有哪些知识点与自己所教学科有关；
采取定期集体备课的办法，不同学科的教师在一起共同研究有关问题；
对教师学习和掌握跨学科知识提出明确的要求，并把它作为教师业务考核的一项，考核的结果与表彰奖励挂钩，激发广大教师不断加强学习的动力。
7、分层次的人才培养模式：学科带头人、学术带头人、青年骨干教师、新教师培养。
（三）人才培养的条件
1、基本条件：热爱教育事业，遵纪守法，有良好的职业道德、严谨的治学态度，完全能够胜任现有岗位工作，具有强烈进取精神、
10 创新精神及学术和技能的发展潜质，有强烈的责任感和奉献精神，有较强的团队意识。
2、认同惠民学校办学理念，愿意与学校共同发展。
3、原则上以35岁以下的在职在岗青年教师为培养对象，要求在惠民学校工作至少两年以上，特别优秀者在惠民工作一年以上，具有大专以上学历。
4、所从事的专业符合学校办学定位的发展方向。
5、培养层次应具备的条件（必须同时符合两条以上）。 （1）学科带头人：
①具有本科以上学历或技师以上专业技术职务的教师。
②治学严谨，学术思想活跃。在本专业领域具有扎实而系统的基础理论和专业知识，专业实训操作能力较强，具有较强的组织协调能力，近年来一直在学校主专业方向上从事专业教学或实训指导，并取得一定成绩。能够对本专业建设与实训教学提出建设性意见。
③独立系统地讲授过两门（含）以上主干课程。教学态度认真，教学效果优良，教学业绩显著。
④获得过市级以上教学教研奖励。
（2）学术带头人：
①具有本科以上学历或技师以上专业技术职务的教师。
②系统掌握本学科的基础理论和专业知识，能够熟练地指导本专业实训操作，已形成一定的专业研究方向，有较大的发展潜力。
③专业理论基础扎实，能熟练主讲本学科专业两门（含）以上专
11 业课程，其中一门必须是本科主干课程。教学效果优良。
④多次获得过学校教学教研奖励。
（3）青年骨干教师：
①在本校工作一年以上，具备专科以上学历。
②担任班主任一年以上。
③坚持工作在教育教学第一线，发挥示范带头作用；
积极参与学校教研教改任务；
承担示范课、观摩课等公开教学任务。
④从事本专业实践工作两年以上。
⑤学校专业教学急需的专业教师。
（四）培养措施
1、强化理论学习，努力提高自身理论水平。切实提高培养对象的专业素质，使他们有较深的文化底蕴和较高素质修养，有扎实的专业业务功底和渊博的知识，有较高的教学教研与实训指导能力，能较好地运用现代教学技术手段，能够熟练灵活运用教材教法，形成自己的教学风格。除此之外，还要具有较好的语言驾驭能力，创造性思维能力和人际交往能力。
2、组织示范课、研讨会，突显学科带头人的示范作用。每学期组织学科带头人开展示范课、研讨会。由学科带头人根据教学实际和个人的教研课题，组织相关教师共同示范及研讨。做到每堂示范课后由授课的学科带头人讲述个人的教学方案和教学构想，并相对完整地表述专题研究心得和教学实验过程中的阶段性成果，做到科学理论和教学实际相结合
3、加强校本培训学习。学校是青年骨干教师培养的主阵地。校本培训具有针对性强、实效性高、受训面大等特点。加强校内“点带面”工作，以课堂为载体，切实提高青年骨干教师和学科带头人专业水平。从思想交流、课前的学情分析、教材分析到教学过程设计、课后反思均进行随时对话、“跟踪听课”、重点强化“示范课”、“随堂课”、“诊断课”，逐步形成自身教学特色和风格。充分利用教育教学实践活动，按照“研培结合，以研促培”的工作思路，通过举办讲座，上研究课、观摩课、实训课开展竞赛活动、专题活动及常规教研活动，采取“实践反思”、“同伴互助”等行之有效的方法开展教师培训工作。
4、“压担子”促使学科带头人稳定、持续发展。学校为教学骨干稳定、持续发展创设有利的外部环境。对一些教学基本功扎实，业务能力较强的教师，尤其是青年教师，适时加压，让他们挑起教育教学重担，让他们参与有关课题的研究，挑起教学科研的重任。同时，向他们提出新的更高的要求，促使其沿着教学能手、学科带头人、名教师的轨迹发展。经过3——5年的培养，让部分骨干教师脱颖而出，成为教师群体的领头人，在学校里有较大凝聚力，并得到同行广泛认可的名牌教师。
5、结对带徒，促进成长。为了加快学校培养骨干教师的力度，进一步促进青年教师的成长，选派思想素质高、业务能力强、教学经验丰富、治学态度严谨、教学作风硬、教学质量高的老教师与新参加工作的教师结对，通过传、帮、带，指导他们的教育教学工作，开展听课学习、观摩研讨、反思总结等教学活动，并结合其自身的情况予
13 以具体的指导帮助，使之尽快胜任教学工作。
6、鼓励青年教师做班主任工作，努力提高自己的思想素质与管理能力，并在制度上向班主任倾斜。担任班主任两年以上，才有资格申报初级技术职称；
三年以上，可以申报中级技术职称；
四年以上，可以申报高级技术职称。
7、定期举行专题教学比赛，促使青年教师不断提高教学水平。定期举行青年教师业务比武，如教案比赛、公开课教学比赛、单元教材分析比赛、电子教案制作比赛、实训操作比赛等专题比赛，激发青年教师学习教学技术、应用教学技术的热情，促使青年教师快速提高教学水平。
8、青年骨干教师培养对象每学期至少开设一节公开研究课或示范课，逐步形成自己独特的课堂教学特点。
9、新入职教师的培养。学校对每一个新入职的大学生进行入职培训，让他们熟悉学校环境，融入学校工作氛围。进行上岗前培训，学习学校发展战略、学校文化理念与管理制度，并指定有经验的教师专人帮带，采取听课、说课、评课等方式，帮助他们尽快熟悉教学环节和教学方法，并在生活上给予帮助。
10、在培养过程中，应注意物色、选拔一批优秀的学科带头人，并根据他们的实际水平和能力，及时提升相应教师职称或提拔到合适的领导岗位上来，以适应我校师资队伍建设和发展的需要。
11、培养对象会同教育教学部领导和指导教师，共同制定个性化的培养计划，计划经人才小组审定后，由教育教学部具体实施，并对
14 计划的实施过程进行检查督促。
12、一体化教师培养。从多种途径培养一体化教师，一是通过自学，参加各种专业资格考试，取得相应的专业任职资格；
二是参加企业工作岗位锻炼，积累大量的生产实践经验，从而成为具备一体化素质的教师；
三是参加技术等级资格培训。
13、营造自由的学术氛围和宽松和谐的教学环境，为名师成长创造条件。积极营造民主、活跃、和谐、宽松的教育教学氛围，允许不同教育教学风格的发展。在教学方法上：主张“教学有法，教无定法”。在教研上：采取不强人所难，允许自愿组合的原则。鼓励冒尖，允许暂时落后。在教学评价上：不简单用分数、成绩衡量，侧重学生素质的全面提高。
14、为在培养范围内的教师提供参加高层学术交流、短期培训和外出学习、考察、实习的机会，让他们了解国内先进的职业教育理论、教育方法、教育手段，掌握学科教育发展的新动态、新知识、新技能。同时，各级各类的评先、评优、职称晋升将优先考虑培养对象。
15、对学校转型发展急需要的专业教师，鼓励本校非急需专业教师转型，在教学和资金方面给予倾斜，尽可能提供转型教师外出学习、实习的机会和条件。
16、建立沟通机制：加强与培养对象的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧，增加其在学校的稳定性。
（六）考核与管理
1、师德修养是教师整体素质的核心，它不仅制约着教师教书育
15 人的水平，而且直接关系到青少年的健康成长，决定着素质教育的成败。我们要做到“三抓、三用、三个提高”：抓学习，学习与应用先进的教育教学理论，提高教师爱岗敬业精神；
抓管理，建立人才培养机制，遵守学校各项规章制度，不断提高教师道德水平、文化修养；
抓典型，用榜样的力量影响人，提高教师工作的自觉性和主动性。坚持把师德要求纳入教师学期考核、年度考核，实行一票否决制。
2、树立典型。宣传我校涌现的学科带头人和骨干教师的敬业、爱生、勤奋、进取的先进事迹，发挥他们的示范、导向和辐射作用。
3、学校应积极为培养对象提供良好的教学、教研与实训条件，保证培养计划的顺利实施。学校积极安排并督促培养对象参加公开教学、学科竞赛和教学课题研究等活动，并给予悉心指导，促使他们尽快成长。
4、学校定期组织对培养对象的评价活动，对培养对象的发展情况做出评价，总结表彰先进，提出进一步发展目标，同时针对薄弱环节，对培养对象提出要求，明确目标。
5、实行指导教师责任制。青年教师教学人才的培养实行指导教师责任制的管理办法。指导教师全面负责相应培养对象的培养工作。教育教学部对项目及培养工作进行监控和考核验收。
6、学校对培养对象实行目标管理和动态管理相结合，制定目标考核项目。青年教师人才培养项目中期检查与期末考核验收相结合。
7、期末考核评价中，对考核“优”的指导教师和培养对象给予表彰；
考核“不合格”的，对导师和培养对象分别进行谈话，分析原
16 因，对下阶段工作提出改进意见或调整培养计划等。
8、培养期结束后，考核合格人员可以申报高一层次培养计划，同一层次不再重复培养。在培养期内，若入选高一层次的培养计划，则享受高一层次的相应待遇，该层次待遇不再享受。
9、学校培养的人才，如果在合同期内才提出的离职，按学校有关规定和劳动合同办理。
10、教育教学部负责对培养人员的跟踪管理，在工作条件上给予重点保证和优先支持。
11、被培养人培养结束后，人才小组将其培养情况作为培养成果要记录到个人信息档案当中，并由行政办公室统一管理，作为日后转岗、涨薪和晋升的重要依据。档案应当包括培养人学历情况、专业技能等级、已完成的培养经历、培养效果评估结果等。
四、人才基金管理
1、学校将设立人才引进与培养专项基金，切实保证各项人才引进和人才培养任务的完成。人才基金专款专用，并纳入学校教学预算，由校人才小组负责管理，财务室监管人才基金的使用情况。教育教学部根据项目的具体情况，安排项目经费。项目经费用于调查研究、教学改革、项目实验、资料购买、学术交流、外出培训、短期进修等。
2、鼓励支持专业教师参加学校急需发展的专业函授本科学习。首先由本人向校人才小组提出学习申请，经审核批准，学习结业后领
17 取学士证书和毕业证书，学校给予报销函授学费。并与职工签订补充劳动合同，每报销一年的学费，职工一年内不允许离职。
3、根据学校专业发展需要，由学校选配参加有关专业培训，达到培训目标和通过培训考核，领取到技术等级资格证，可以报销培训费用，食宿费用自理，如果经培训未领到技术等级证书，培训费不予报销。
4、学校在骨干教师的培养期间，积极鼓励他们参加各级各类的培训、学习活动，积极鼓励他们参加高层次学历进修。骨干教师进行进修、学习、科研、听课等活动的经费由学校人才基金资助。
5、凡属未经校人才小组审核批准的各种外出学习、考察、培训、进修、实习等学习活动所发生的一切费用，均由个人承担，学校一律不予报销费用。
6、凡属教师资格或提高教师基本能力的外出学习、进修、考证、学历教育等所发生的一切费用，均由个人负担，学校不予报销。
7、属于学校发展急需的专业，本人在 校工作两年以上，可以向校人才小组申请在职研究生和脱产研究生学习，毕业后继续留在本校工作，并与学校签定不少于三年的劳务合同，毕业回学校工作后，学校可以报销读研期间的学费。
8教研项目奖励：在学校完成教研教改项目的各类人才，一次性给予1000—5000元的奖励。并作为学校职级工资考核加分项目。教研课题等项目奖励属项目组所有成员，由项目第一主持人负责分配。
9、鼓励和支持专业实训指导教师参加各类职业技能竞赛活动，
18 对其发生的费用给予一定的扶持。对获得省级技能大赛奖（三等奖以上）的实训指导教师，分别给予1000—3000元的奖励。并作为学校职级评定加分项目。学生获奖，指导教师按照获奖等级给予相同奖励。
10、发表论文奖：对有学校署名，在正式刊物上发表的论文，按照市、省、国家级刊物，给予撰稿人500—2000元/篇的奖励。论文获奖，根据得奖大小及影响力增大奖励额度。并作为学校职级工资考核加分项目。
11、参与学校校本教材编写的主编，个人主笔不少于8万字，根据校本教材的内容及质量，给予一定的奖励，并作为学校职级工资考核加分项目。
12、鼓励专业技能人才进行学术、技能交流，积极开展专业技能人才学术评价工作，对其发生的费用给予一定的扶持。
13、学校定期召开骨干教师培养工作座谈会和经验交流会，并对做出较大贡献的教师给予奖励和表彰。
14、在培养期中发生下列情况之一者，取消培养计划和经费资助：
（1）严重违反国家法律和学校有关规章制度；
（2）在教学工作中给学校造成不良影响和重大经济损失；
（3）出现教学事故或工作事故；
（4）在学术研究中，弄虚作假或剽窃他人成果。
15、审核和发放程序：
（1）各部门在年底将本部门符合奖励办法的立项批复、获奖成果证书、学历证书、技术资格证书、荣誉证等相关材料进行审查汇总
19 后交由人才小组审核。
（2）人才小组将奖励名单和奖励额度呈报校长审批，经审批后将奖励名单和奖励额度公示。如有异议，应在公示之日起7天内向人才小组提出，超过上述期限提出的异议一般不予受理。
（3）公示期结束后，由人才小组开具奖励清单交由财务中心统一发放。
本规定自发文之日起执行。
二〇一二年十月二十七日
人才培养计划
在现代经济社会,企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是兴企之本，是企业核心的竞争力。因此,企业必须树立科学的人才观、善于发现人才，合理培养人才、有效使用人才,完善人才培养制度，才能使企业得以持续发展。
目前，我厂职工整体文化素质、技术水平呈平稳上升趋势，但总体水平仍然偏低，还存在人才管理机制较落后、培训机制较滞后，激励机制存在缺陷、企业后备力量不足等诸多问题。
根据公司的发展趋势和我厂的实际情况，特制定了以下人才培养计划。
一、加强管理，完善人才培养机制
改变传统的人才培养方式，改变用人理念，真正树立 “以人为本”的管理思想。企业对人才的管理并非是简单的“管人”，也并非是单纯的待遇提升，而更应该是关怀人、重视人和尊重人，塑造良好的人才培养环境。只有按照个人的身心特点去实施管理，才能最大限度的发挥自身的主动性、积极性和创造性。实施人性化管理，通过关怀员工的身心健康、员工的生活环境等，用关心和服务员工来换取员工的主人翁意识和忠诚服务。
二、实施梯队人才培养模式
人才充足、均衡，后备力量强大是企业得以持续发展的基础条件。因此，制定梯队人才培养实施计划，是人才战略管理的重要内容。梯队人才培养包括管理型梯队人才和技术型梯队人才培养。企业应对员
1工的特点、专长进行有目的有方向的培养，设立清晰的梯队人才职业生涯发展规划，完善职业生涯发展通路，明确人才推荐、储备、培训、考核等制度，建立健全人才管理制度与流程。增强员工自我提升的信心与动力。本着公平公正公开的原则，引导员工通过努力提升自己获得职业发展。积极稳妥，有步骤的实施变革，确保公司实现新跨越。
三、加大对人力资源培训的投入
对人才的培训支出不仅仅是单纯的经费投入，更是一种重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，更有技术上、管理上的回报，而且这种回报比单纯的资金投资更为长远更为有意义。因此，企业应该建立完善的人力资源培训体系，明确培训流程。不同的岗位有不同的技能和操作要求，针对不同类型的员工，制定选择标准，避免培训对象的随意选择性。培训中，组织应该全程控制，应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系，建立培训效果反馈系统。同时，除了正规培训外，在日常管理中，可以开发各岗位帮带教练。
四、健全激励机制制度
在人才培养中应考虑到“双赢”，在对员工职业生涯规划上，动态的为员工创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展动力，以机制促进员工成长。为了使人才资源发挥最大的效用，应根据其需求对其进行有效激励，同时为了保证人才资源效用符合本公司的利益，同时必须对其进行有效的监督与制约。
五、制定完善的考核、评价制度
培养人才需要合理的考核与评价制度，考核、评价制度应遵照多量化，多维度。针对不同岗位的关键胜任力人物，制定有侧重的考核指标系统，充分发挥专业人才特长，公正考核，综合评价。
总之，企业要发展，人才是关键。只有不断提高员工的技能水平,才能使企业保持较强的创新能力,才能为企业的长远发展提供动力，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
企业人才培养方案 精选10篇
人才培养方面工作汇报（共8篇）
大学日常教学工作总结人才培养（共20篇）
培养学生核心素养教学设计（共7篇）