《劳动法》读后感
通读完《劳动法》后，发现了其中有很多与我们的生活密切相关，很多生活中因劳务合同产生的纠纷，在劳动法中都有详细的解决方法。
劳动法既详细地描述了作为签订劳务合同的当事人应当履行的义务，也规定了其在合同生效过程中应享有的权利。劳动者在工作中有权提出择业择岗要求，参与企业薪酬计划胡制定，提出个人薪酬和劳动条件的要求等企业信息。这些规定使劳动者可以对自己的劳动权利胡维护有法可依，在自己的权利受到侵犯时能够自己拿起法律武器保护自己。
比如：《劳动法》中规定：劳务人员每天的正常工作时间不得超过八小时，每周休息时间至少一天，每周工作时间不得超过44小时。目前市场上一些企业雇主，钻法律的空子，通过不断繁重的企业加班延长员工的工作时间，而一些劳动者在同企业签定劳动合同时，单方面听从企业所规定的权利和义务，由企业提供合同，劳动者甚至练内容都不看就签了字，这无疑劳动者对自己的权利，义务，以及法律责任都不了解，所以劳动合同此时又帮助劳动者完善自己的权利和法律责任，劳动合同规定了法定条款和商定条款，法定条款即是劳动法律规定的，双方当事人必须具备的法定条款，主要有劳动合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，劳动报酬，劳动纪律，社会保险，劳动合同终止条件和违反劳动合同规定的法律责任等，这些在劳动合同中必须有的内容可以帮助劳动者认真审视劳动合同，使劳动者的基本权利得到基本的维护。
另一个例子是：社会中存在一些企业雇主，法律意识淡薄，对于劳务人员的合法劳务身份没有正确认识，随意解除劳务关系，例如一些女员工因为怀孕便被雇主借故辞退，在《劳动法》中这是不成立的，劳动法规定，双方解除劳动关系需要按照规定程序，首先，要提前书面通知，然后征求工会意见，确定经济补偿，最后提出书面证明。这期间劳动合同规定了用人单位不得解除的劳动合同：
（1） 劳动者患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2） 劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（3） 女职工在孕期，产期，哺乳期的；
（4） 担任集体协商代表的职工在履行代表职责期间的；
（5） 职工入伍或者预备服役期间以及履行其他法定义务期间的；
最后是劳动合同的终止，是指劳动合同届满或双方当事人约定的终止条件的出现，以及一方当事人消失时，合同规定的权利和义务即行消失的制度。所以用人单位无权单方面通知劳动者解除劳动合同，损害劳动者权利，必须是双方协商一致的结果。
从劳动者就业的全过程来看，劳动合同始终伴随着用人单位与劳动者之间，维护着双方的权利与义务，平衡着双方得利益。
通过学习《劳动法》，我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得既要保护自己又不违反法律。而且做到这一条，学习法律是必不可少的。
新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜要多一些，能更好的保障劳动者的权利。劳动者的权利得到了保障，劳动的积极性自然高涨，能更好地做好自己的工作。我觉得这就是新法规给人民带来的积极的一面。新劳动法的实施标志着我们的国家正一步一步走上依法治国的正道，体现了“依法律为准绳，以事实为依据，有法可依，违法必究”的法律面前人人平等的原则，应该说这是社会发展和进步的必然。劳动者期待着新法律的实施。所以，做为一名学生，未来也会受雇于市场与企业，我们更要读懂劳动合同法，在日常生活中自觉应用，学会自己维护自己的权利，发扬劳动合同法精神，维护社会维护社会稳定健康发展。
学习《劳动法》心得
今年夏天刚刚踏出校门的我，对这个社会还充满了新鲜感，更是无知，刚刚进入公司后，公司就组织我们学习《劳动法》，切身的保护属于我们自己的权利。对我今后的工作，有很大的帮助。劳动者每天都在用自己勤劳的双手和智慧，为社会、为国家创造丰富的财富。国家为了保护劳动者的利益颁布了特别保护条列《劳动法》。在现实的劳动者中应该多多了解这部法律，更应该多多了解这部法律的内在含义，才不会蒙受本应该避免的损失。为此，劳动者应该认认真真学习劳动法，通过学习才能够保护自己的合法权利。首先国家是为了保护劳动者的合法权益，促进经济发展，根据宪法，制定了本法。是为了全体的劳动者能够得到相应的正当待遇，使其进入一个良性循环。再次劳动者享有取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定等其他劳动权利。此条充分的显示出了本法的尊重劳动者，保障劳动者权利不受损失，人人是平等，没有高低贵贱之分，另外它也规定了我们劳动者应当去做的，劳动者并不仅仅是只享受我们应得的权力，同样拥有我们所应承担的义务，只有互相理解、尊重、支持才能得到我们应该得到的一切。
再者国家提倡劳动者参加社会义务劳动，开展劳动竞赛和合理化建议活动，鼓励和保护劳动者进行科学研究、技术革新和发明创造，表彰和奖励劳动模范和先进工作者。同样，这也是为广大劳动者提供创造自身价值，展示自己聪明才智的机会。
通过对劳动法的学习，使我们了解国家的政策方针是本着以人为本的原则制定的，这充分调动了劳动者的积极性，使劳动者有保障，这样才能促进社会主义经济快速进步，快速发展。
学习《劳动法》之心得体会
近日，我班响应上级的普法号召，组织了一次学习《劳动法》的活动。《劳动法》是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它与企业的每一个员工都息息相关，所以学习《劳动法》是非常具有必要性的。
通过学习，不仅让我认识到自己有哪些合法权益是受保护的，也让我可以去公正地评判自己的企业。比如企业是否为我们提供了合理的酬薪，是否安排了足够的休假天数，又是否让我们享受到应有的各项福利保险等等。我们知道法律是公平的，它在赋予你权利的同时也赋予了你各项义务。所以，作为一个守法的员工在享有各种权利的同时，也需要严格履行自己的义务。企业为你提供薪水、福利等，你也该兢兢业业，做好本职工作，为企业发展出力。而作为企业的管理者，学习《劳动法》才能清楚自己的员工享有哪些权益，才能正确的对待每一个员工，依法为员工提供合理待遇，从而建设一个和谐的企业。
通过此次学习，使我了解了《劳动法》，增强了法律意识，清楚了自己的权利和义务，也明确了员工和企业的关系。这对我今后的工作起到了积极的推动作用。
学习劳动合同法的收获
通过学习劳动合同法。我对劳动合同有了一个初步的了解，也使我清楚地知道了劳动者和用人单位必须确立劳动关系，及相互之间的责权利关系等等。既然法律在这个社会无处不在，那么，我们就有必要去好好的学习法律，懂得拿起法律武器维护自己的合法权益，尤其是今后在工作过程中，更要懂得保护自己和不违反法律，而且做到这一条，学习法律是必不可少的。
新的劳动法相对于旧的法律更加透明，对弱势群体的倾斜更多一些，就更好的保障劳动者的权益。劳动者的权益得到了保障，劳动者的积极性自然高涨，能更好的做好自己的工作，我觉得这就是新法规给人民带来的积极的一面。新的劳动法的实施标
1 志着我们的国家一步一步走上依法治国的正道，体现了“依法律为准绳，以事实为依据，有法可依，违法必究”的法律面前人人平等的原则，应该说这是社会发展和进步的必然。
本学期的课程中学习了总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、集体合同、劳务派遣、非全日制用工、监督检查、法律责任、附则。在这里收获最大的是一下几个方面：
在学习总则中我了解到了订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。也就是说法律不承认被胁迫签订的合同。
劳动合同法规定劳动者有是否订立无固定期限劳动合同的决定权，限制了用人单位的用工自主权。在以下的情况下应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。通过这一章的学习也懂得了试用期的相关知识。我想这些对我以后的工作有着不可估量的帮助。
在第三章劳动合同的履行和变更学习中老师特别的强调了加班费的问题。在劳动合同法的第三十一条规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。
劳务派遣那个章节主要的学习了有关劳务派遣的知识，劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不用工，即不直接管理和指挥劳动者从事劳动；
用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。简单地讲，劳动者与其工作的单位不是劳动关系，而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系，再由该从才机构派到用人单位劳动，用人单位与人才机构签订派遣协议。劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，公司通过查询劳务库资料及各招聘储备人才中心等手段搜索合格人员，经严格筛选，把人员名单送交用人单位，用人单位进行选择并确定。然后用人单位和派遣公司签订劳务租赁（派遣）协议，派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。用人单位与派遣公司的关系是劳务关系；
被聘用人员与派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。
总之，学习劳动合同法有助于每一个人，不管是企事业单位还是劳动者。都应该用法律维护自己的利益。通过一个学期的学习，使我受益匪浅。我相信在以后的工作中我将更懂得不违反法律和保护自己的合法的权益。
《劳动合同法》学习心得
认真学习、充分领悟《劳动合同法》，是人力资源和社会保障部门学习践行科学发展观的必然要求。本人通过这次深入学习《劳动合同法》，又进一步加深了对其的理解,下面谈几点学习心得。
一、《劳动合同法》有效调整了企业和劳动者之间的关系 《劳动合同法》第1条就开宗明义：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”《劳动合同法》对企业和劳动者之间关系的新调整，主要体现在强调合法原则、强调用人单位建章立制、强调全面履行劳动合同三个方面。
2 一是《劳动合同法》强调合法原则。《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法原则。”《劳动合同法》将合法原则作为订立劳动合同首先要遵循的原则。二是《劳动合同法》强调用人单位要建章立制。《劳动合同法》规定：“用人单位在制定、修改或决定劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定”。用人单位有建立健全规章制度的法律义务，制定规章制度必须达到：内容合法、程序民主和公开、公示三个要件。三是《劳动合同法》强调全面履行劳动合同的原则。《劳动合同法》第29条明确规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。劳动合同法的这一规定，体现了立法追求公正的最高境界，也是构建和谐劳动关系所必须的。
二、《劳动合同法》有效保护了弱者的合法权益
《劳动合同法》未出台前，由于劳动法律、法规不完备，一些劳动者合法权益受到侵害后维权艰难，劳动者处于极为弱势的地位。劳动领域主要存在的侵害劳动者合法权益问题有：一是1995年实施的《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；
二是劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；
三是有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；
四是有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业；
五是有的用人单位滥用“劳务派遣”和“劳务外包”，目的是不交或少交社会保险，降低用工成本。
对此，《劳动合同法》采取了积极有力的应对措施，主要保护措施有：一是《劳动合同法》强调订立书面合同。《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面合同”。劳动合同法以前的劳动立法及相关政策，尽管也提出了建立劳动关系要订立书面劳动合同的要求，但对于未依法订立书面劳动合同却未规定相应的制裁或补救措施，现行的劳动合同法及时填补了这一漏洞。劳动合同法在强调订立书面劳动合同的同时，对于劳动合同的种类尤其是订立无固定期限劳动合同作了明确规定，以充分规范劳动合同关系，保护劳动者权益。二是《劳动合同法》明确规定了试用期的期限和工资标准及试用期间解除劳动合同的条件。以前的劳动立法及政策均有试用期的规定，却对试用期的期限和工资给付标准未作出明确、具体的规定，致使在实践中用人单位滥用试用期和给付试用期工资非常随意，甚至不发工资的现象也时有发生，劳动者的利益受损就可想而知了。《劳动合同法》第19条明确规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；
劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；
三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。《劳动合同法》第20条明确规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”。这样，劳动者在试用期内的工资标准就以法律的规定予以明确，用人单位再也不能以任何借口不发或少发劳动者试用期间的工资报酬，曾经大量存在的劳动者在试用期内无偿服务、利益受损的现象将成为历史。同时，劳动合同法对于用人单位试用期内解除劳动合同也进行了规范。《劳动合同法》第21条明确规定：“在试用期内，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》的这一规定，有力限制了用人单位在试用期内解除劳动合同的随意性，彻底弥补了先前劳动立法的不足。三是《劳动合同法》加重了用人单位违约的经济责任。劳动立法无一例外地体现了对劳动者利益保护的人性关怀，均规定了用人单位在违反劳动合同约定义务时须向劳动者支付经济赔偿的规定，与以前的劳动法律、法规相比，劳动合同法对于用人单位违反劳动合同约定义务，用人单位未足额、及时向劳动者支付报酬或未依规定向劳动者支付经济补偿的，用人单位须按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿。劳动合同法规定的支付赔偿金的标准，远远超过了以前百分之二十五的赔偿标准，可见其对劳动者利益保护更甚，对用人单位的经济惩罚更重。劳动合同法还对用人单位违规解除劳动合同的，规定了须以二倍的经济补偿标准向劳动者支付赔偿金。从上述规定，可以看出《劳动合同法》加强了对劳动者权益的保护，对那些随意中止劳动者合同的单位起到了震慑作用。四是《劳动合同法》对于劳务派遣等其他内容也做出了明确规定。《劳动合同法》第58条规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；
被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。
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三、《劳动合同法》有力促进了社会和谐和维稳工作
近年来，来自劳动领域的不稳定因素有增多趋势，成为维稳工作的一大重点。一是工资支付不够规范，无故拖欠工资现象高发。拖欠职工工资现象在一些私营企业依然存在。在建筑、装饰装璜行业中，没有做到按月足额发放。一些企业不认真执行最低工资标准，甚至以最低工资标准作为支付职工工资最高标准。有些企业虽然职工总收入超过了最低标准，但剔除加班加点报酬，仍然达不到最低工资标准。二是劳动条件比较差，工伤事故易发。有的企业经营者为了减少成本，对从事有毒有害、危险岗位的职工不进行必要的安全教育培训，不配备必需的安全防护设施和用品，让职工长期在劳动条件较差的环境中工作，导致工伤事故频频发生，劳动者人身安全得不到有效保障，一些职工由此陷入追讨伤残补偿和贫困之中。三是超时加班加点现象严重，影响职工身心健康。少数企业，用加班加点的办法来获取额外利润，每天加班
2、3个小时，没有任何的节假日、休息天是常事，更有甚者每天都工作15小时以上，且加班不加薪。职工劳动强度非常大，最基本的休息权不能得到保障。四是部分职工缺乏社会保障，职工有后顾之忧。养老、医疗、工伤等社会保险被称为职工的“安全防护网”，社会的“稳定调节器”，但社会保险参保率在非公企业普遍较低。部分企业受利益驱使，只为少数管理人员和经营者的亲戚朋友投保，相当一部分务工人员没有参加基本社会保险，当发生疾病、工伤事故时，往往无钱医治，生活艰难。五是因劳资纠纷导致的群体性、突发性事件时有发生，影响社会稳定。每年，因拖欠职工工资、工伤等劳资纠纷到各级政府上访、上街游行的群体性事件屡屡发生，有的更以跳楼自杀、胁迫老板、打架斗殴等极端方式讨要工资，牵制了各级政府领导大量精力，处理不当，极易发生影响社会稳定的不测事件。
《劳动合同法》是民生工程，闪耀着人性的光辉，有效解决了以上问题，促进了社会和谐与社会稳定。一是《劳动合同法》的实施对劳动者、用人单位产生的最大影响在于，加大了对劳动者的保护力度，加重了对用人单位违法成本。《劳动合同法》所具有的鲜明特色，决定了它实际上是一部劳动者利益保障法。二是根据我国目前的用工现状，《劳动合同法》保护作为弱势群体的劳动者应享有的权益，制止、杜绝违法用工，惩治侵害劳动者利益的行为；
也适应了我国劳动力市场从过去无限劳动供给、劳动力供大于求的形势，向现在劳动力需求增长强劲、正从无限供给走向有限剩余的新形势。三是《劳动合同法》具有调整收入分配格局的作用，有助于校正初次收入分配的市场失败，有利于解决我国经济发展中出现的有关社会稳定的深层次矛盾和问题。
总之，《劳动合同法》是一部构建和谐劳动关系、保障民生、维护社会稳定的重要法律，通过学习，要领会掌握新法实质，做到学以致用。
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劳动法 本课程的主要内容：
劳动法的基本原理 劳动者的权利和义务 劳动就业法 劳动条件法 劳动合同法 劳动保护法
社会保险和福利制度 劳动争议的处理
我国现行劳动法法律体系
《劳动法》、《促进就业法》、《劳动合同法》、《职业教育法》、《民办教育促进法》、《社会保险法》（２０１０年１０月２８日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议通过）等法律，众多的行政法规、部门规章以及地方性法规和规章 。
劳动法的概念
广义：所有调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。
狭义：仅指《中华人民共和国劳动法》 劳动法的调整对象
劳动关系
是指人们在从事劳动的过程中产生的社会关系，这是一种具体的、狭义的劳动关系。
与劳动关系密切联系的其他社会关系
管理劳动力方面的关系；
社会保险方面的关系；
处理劳动争议所发生的某些关系；
工会组织与单位行政之间的关系；
有关国家机关对执行劳动法进行监督检查而发生的关系。
劳动关系的构成要素
1、主体：劳动关系的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。双方有隶属关系。
劳动者指达到法定年龄、具有劳动能力，以从事某种社会劳动获取收入为主要生活来源的自然人。
未成年工是指年满16周岁未满18周岁的劳动者；
但文艺、体育和特种工艺单位,确需招用未满16周岁的文艺工作者，运动员和艺徒时 ,须报经县级以上劳动行政部门批准。而且招用单 位要保证未满16周岁的特种工作者接受当地规定年限的文化教育。
用人单位：指依法招用和管理劳动者，并按法律规定或合同约定向劳动者提供劳动条件，劳动保护和支付劳动报酬的劳动组织。
企业、
国家机关、
事业组织、
社会团体、
个体经济组织。
3、未纳入劳动法调整的劳动关系。
国家机关、事业组织、社会团体中的非合同劳动关系(现行的干部人事制度下的劳动关系)，农村集体经济组织的劳动关系，以及现役军人、家庭保姆、自然人用工等劳动关系，不属于劳动法的调整范围 劳动关系的构成要素
2、内容：劳动法主体依法享有的劳动权利和承担的劳动义务。 （1）一般权利义务的含义
权利标志着人们能够或实际做出某种行为的自由度。义务标志着人们应该、必须或实际做出或抑制某种行为的约束度。
（2）劳动者的劳动基本权利
第一，劳动权，是指具有劳动能力、达到法定就业年龄的劳动者有获得劳动机会的权利，它主要包括三个方面，即获得工作权、自由择业权和平等就业权。
第二，劳动报酬权，是指劳动者参加社会劳动，按其劳动的数量和质量，从用人单位取得的报酬。工资是劳动报酬的基本形式，奖金和津贴是劳动报酬的组成部分。
第三，劳动保护权，是指劳动者在劳动过程中，其生命安全与身体健康依法受到保护的权利。
第四，接受职业技能培训权，是指对具有劳动能力的未正式参加工作的劳动者和在职劳动者进行技术业务知识和实际操作技能的教育和训练。
第五，物质帮助权，是指劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，有权依法获得物质帮助，以保证劳动者在生、老、病、死、伤、残等情况下，本人及其直系亲属的生活需要。
（3）用人单位的权利 第一，招收录用职工权
用人单位有权依照国家规定和本单位需要择优录用职工，并有权自主决定招工方式、招工数量、招工条件和招工时间。
第二，合理组织调配权
用人单位有权根据自身的生产规模、生产特点，自行决定内部机构设置和人员配备，劳动行政部门依法对用人单位的劳动管理活动、劳动安全卫生条件等进行监督和检查。
第三，劳动报酬分配权
用人单位有权制定本单位的工资形式及奖金、津贴的分配办法，有权组织各种形式的考核确定职工的工资级别和等级标准，有权通过民主程序制定职工工资晋升条件、标准和时间
第四，劳动奖惩权
用人单位有权依法制定和实施劳动规章制度，有权决定奖惩条件和奖惩办法。
第五，辞退职工权
劳动关系的构成要素
3、客体
劳动法律关系的客体，是指劳动法律关系中主体的劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，具体表现为一定的劳动行为和财物。
劳动行为，是指劳动者和用人单位在实现劳动过程中所实施的行为。
财物，是指劳动法律关系中体现双方当事人物质利益的实物与货币。
一、劳动合同法的立法概述
1、立法背景
我国的劳动合同制自1980年开始，直到1986年才有了第一部劳动法规《国营企业实行劳动合同制的暂行规定》，1995年1月1日实施的《劳动法》第三章对劳动合同进行了专章规定。
劳动合同制在实施过程中存在的问题：
第一，劳动合同签订率低
特别是劳动密集型的行业，如：建筑业、加工业等
第二，劳动合同短期化严重
原因：劳动合同的解除成本高，短期合同有利于用人单位控制人力资源成本
第三，劳动法对劳动合同的规定过于粗糙
2、立法进程
3、立法目的
第一，完善劳动合同制度，明确劳动合同双方权利义务
最基本最直接的目的
第二，构建和发展和谐稳定的劳动关系
是劳动合同法的基本功能和我国社会经济发展的必然要求和结果
第三，保护劳动者的合法权益
表明我国劳动合同法保护的侧重点是劳动者的利益。“倾斜性保护”
5、《劳动合同法》和《劳动法》的关系
二、劳动合同的概念与特征
1、概念
劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义务的书面协议。
2、特征
第一，劳动合同的当事人一方是用人单位，另一方是劳动者。
第二，劳动合同的双方当事人具有隶属关系。
第三，劳动合同条款具有较强的法定性。
第四，劳动合同具有人身性。
工资法律制度
一、工资的概念和特征
工资是指基于劳动关系，用人单位按照法律、法规的规定和合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
（一）工资必须是基于一定的劳动法律关系所取得的劳动报酬。
（二）工资的分配，受国家法律和劳动行政管理部门的管理。
二、工资的内容
计件工资。按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形式。
优点：很好的体现了按劳分配原则；
缺点：易出现盲目追求数量不重质量的情形。
奖金。是指支付给劳动者的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括生产奖、节约奖、劳动竞赛奖，还包括机关事业单位的奖励工资以及其他奖金。
津贴和补贴。补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗和生活费额外支出的工资补充形式。具体作用主要表现为：补偿作用；
调节作用；
激励作用。
加班加点工资。是指按规定支付的加班工资和加点工资。
特殊情况下支付的工资。包括国家法律法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、事假、探亲假、停工学习等原因按计时工资标准的一定比例支付的工资。以及附加工资和保留工资等。
第二部分
劳动合同的订立
一、劳动合同的订立
（一）劳动合同订立的程序
用人单位发布用工公告或广告→劳动者报名应招→用人单位对其进行全面考核→确定合适的劳动者并通知对方→办理用工手续→签订书面劳动合同 劳动合同的成立之日不等于劳动合同的生效之日
（二）劳动合同的类型
《劳动合同法》第八十二条：
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第十四条：
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同
2、按劳动合同的期限分为：有固定期限的劳动合同 无固定期限的劳动合同
以完成一定工作为期限的合同
有固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
有固定期限的劳动合同大致有以下几种情况：
1）五年以上的长期劳动合同 2）一至五年的短期劳动合同 3）一年以内的临时劳动合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指当事人双方把完成某一项工作或工程，确定为劳动合同终止的条件的劳动合同。
无固定期限的劳动合同
又称不定期的劳动合同，是指劳动合同没有确切的终止时间，劳动合同的期限长短不确定，只要没有出现法律规定或双方约定情形，双方当事人之间的劳动合同关系就不能擅自解除，各自必须按照劳动合同的约定继续履行劳动合同规定的义务。
主要适用于技术型强，涉及尖端科学技术、需要保守秘密的行业，以及要求职工保持长期性的工作岗位。
订立无固定期限的劳动合同有两种情形：
（1）双方协商订立
（2）劳动者单方要求订立 劳动合同法规定了三种情形：
第一，劳动者已在该单位连续工作满十年；
第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年或者距法定退休年龄在十年以内；
第三，连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有该法第39条、40条第
一、二项规定的情形续订劳动合同。
第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
……
第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
……
（3）视为无固定期限的劳动合同
用人单位自用工之日起满一年内不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
3、按劳动者一方人数分为：
个人劳动合同：是由劳动者本人与用人单位依法签订的劳动合同
集体劳动合同：是企业工会代表全体职工与企业就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动卫生安全、保险福利等事项通过平等协商所签订的劳动合同。
工会：工人的结社组织
工会在维护劳动者利益方面的作用
第一，工会在集体合同和劳动合同订立和履行重的职责 代表职工与企业签订集体合同
帮助、指导职工与用人单位签订劳动合同 第二，工会在用人单位解除劳动合同时的职责
用人单位解除劳动合同不适当时，工会有权提出意见 用人单位经济性裁员，应当听取工会的意见
第三，工会在处理和解决劳动争议方面的职权
工会参与组成企业调解委员会，行使调解权。调解委员会主任由工会代表担任，办事机构设在企业工会委员会。
第四，其他职权 监督用人单位劳动安全卫生条件和设施 监督用人单位遵守劳动法律、法规的情况
（三）劳动合同的内容
1、必备条款（第17条）
劳动合同双方当事人（相关信息：姓名，住址，年龄，身份证号码等） 合同期限（有/无固定期限；
以完成一定工作为期限） 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险
劳动保护、劳动条件和职业病危害防护
劳动合同对劳动报酬和劳动条件的约定不明时的处理
2、补充（约定）条款
不是每一个劳动合同必备的，如果欠缺这些内容，合同仍可以成立，而不是说这些内容对劳动合同而言是可有可无的。
试用期（对新录用的职工进行试用的期限） 培训条款（可以约定违约金） 保守商业秘密（可以约定违约金）
竞业禁止 补充保险和福利待遇条款 劳动合同的试用期
（一）概念
试用期是在建立劳动关系时，由用人单位与劳动者双方约定的互相考察的期间。（属于约定条款，并非法定条款） 与相似概念的关系：
见习期——是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。
学徒期——是指对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高技能的一种培训方式。
三者的区别：
1、期限不同。见习期1年，学徒期按照技术等级标准所要求的时间来确定。
2、适用法律不同。学徒期、见习期是现有政策法规的规定。
3、适用范围不同。试用期范围最广。
劳动合同期种类
试用期期限 非全日制用工的劳动合同
不得约定试用期 以完成一定工作任务为期限的
不得约定试用期
固定期限 的劳动合同
期限不满3个月的 不得约定试用期
期限3个月以上不满1年 不得超过1个月
期限1年以上不满3年 不得超过2个月
期限3年以上 不得超过6个月 无固定劳动合同
不得超过6个月
续订劳动合同
不得约定试用期
（三）劳动合同试用期内双方的权利义务
劳动者享有和正常工作时一样的权益。劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地最低工资标准，三者选高者。
（四）试用期内劳动合同的解除
1、用人单位
除有劳动合同法第39条、40条规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由
试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。
2、劳动者
劳动者可以提前3日无条件解除劳动合同，且无须承担违约责任。
（五）关于试用期条款的一些典型错误做法
1、试用期内不签订劳动合同
2、试用期不包含在劳动期限之内
3、试用期内不给劳动者缴纳社会保险费用
4、每次签订劳动合同都约定试用期
5、试用期内任意减少劳动者的劳动报酬
竞业限制的适用：1）竞业限制对象。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2）竞业限制的范围。竞业限制的范围、地域，由用人单位与劳动者约定，原则上，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。
3）竞业限制的期限，不得超过2年。
劳动合同法
第三部分
劳动合同的效力与变更
一、劳动合同的效力
劳动合同的效力是指已经成立的劳动合同是否在当事人之间产生法律约束力。
（一）劳动合同的生效
是指劳动者与用人单位订立的劳动合同产生法律上的约束力。
劳动合同的成立≠劳动合同的生效
（二）劳动合同的无效（《劳动合同法》第二十六条）
无效劳动合同是指劳动合同因为违法法律、法规的规定或者采取不正当手续订立，因而不具备法律效力的合同。
1、劳动合同无效的种类
第一，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或变更劳动合同的。
胁迫——是指以将来要发生的损害或以直接施加损害相威胁，使对方产生恐惧并因此而订立合同。
(1)胁迫人实施了胁迫行为。即以给对方及其亲属造成危害来挟持对方的行为；
(2)胁迫人有胁迫故意，即企图通过胁迫行为影响受胁迫人进行意思表示；
(3)行为人因受到胁迫而感到恐惧并因此而进行违背自己真实意愿的民事行为；
(4)胁迫行为具有违法性。
如用人单位以限制人身自由的手段、拖欠工资的方式迫使劳动者与其签订合同。
3、劳动合同无效的法律后果
全部无效，劳动合同的基础性条款或主要部分不符合法定有效条件。（在实践中，常见于主体不适格）
部分无效，劳动合同的非基础性或非主要部分条款不符合法律规定，但不影响劳动合同其他条款效力的情形。
后果：
第一，自始无效，从订立的时候起，就没有法律约束力。
第二，劳动报酬
无论什么原因造成劳动合同的无效，用人单位都应当向已付出劳动的劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第三，经济补偿
《劳动合同法》第86条：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。
二、劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同没有履行或虽已开始履行但尚未完全履行之前，由于法定原因或约定条件发生变化，当事人依照法律规定的条件和程序对一生效的劳动合同进行条款修改和补充的法律行为。
（一）劳动合同变更的条件
是指引起劳动合同变更的因素。
1、经双方当事人协商同意的；
2、企业经上级主管部门批准或根据市场变化决定转产或调整生产任务；
3、劳动合同订立时所依据大的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行；
4、法律、法规允许的其他情况。
（二）劳动合同变更中需注意的问题
1、变更劳动合同的时间
只能是在原劳动合同的有效期内进行，即，劳动合同生效以后，劳动合同期限届满之前，当事人还没有履行劳动合同或劳动合同约定的权利义务还没有完全履行完毕。
2、劳动合同的变更只是内容的修改，不涉及合同当事人的改变。
3、劳动合同内容的变更只是变更内容的一部分，而不是全部内容。
4、劳动合同的变更是一种双方法律行为
（三）劳动合同变更的程序
1、一方当事人向另一方当事人提出变更请求
2、被请求方按期向请求方作出答复
3、双方协商，达成书面协议。
4、备案或鉴证。
（四）劳动合同变更后的法律效果
依法变更后的劳动合同，双方当事人必须严格履行。因变更劳动合同后，给一方带来经济损失的，一般可要求变更劳动合同一方承担经济赔偿责任，但不承担违反劳动合同的责任。
非法变更或单方擅自变更劳动合同致使对方受到经济损失的，必须承担违反劳动合同的责任。
三、最低工资制度
（一）概念
最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
法定工作时间是指国家规定的制度工作时间
正常劳动是指工薪劳动者按照劳动合同的有关规定，在法定工作时间内从事的劳动。最低工资制度主要由最低工资法调整。
（二）特点
1、最低工资的保障范围是劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要
2、最低工资是国家通过立法确定的法定标准
最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准的形式。月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者 。
四川月最低工资分为650,710,780,850四档
小时最低工资分为6.8，7.5，8.2，8.9四档
3、最低工资是劳动者获得劳动报酬的最低起限。
（三）最低工资的计算和支付
1、计算
计算最低工资应剔除下列各项：
加班加点工资；
中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等；
以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴
案例分析
2、支付
最低工资应当以货币形式支付，不得以实物或有价证券形式替代货币支付。
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求赔偿经济损失，并可从劳动者本人的工资重扣除。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按照最低工资标准执行。
四、特殊情况下的工资
特殊情况下的工资是指依照法律、法规规定或劳动合同约定在特殊时间内或者特殊工作情况下支付给劳动者的工资。
具体种类以及支付规则：
（一）履行国家和社会义务期间的工资
这是指劳动者在法定工作时间内依法参加了下列社会活动，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付的工资。
具体活动包括：
1、依法参加选举活动；
2、当选代表出席乡镇、区以上政府、党派、工会、共青团、妇联等组织召开的会议；
3、出席法庭作证人；
4、出席劳动模范、先进工作者大会；
5、不脱产工会基层委员会因工会活动占用的生产或工作时间；
6、其他依法参加的社会活动
（二）加班加点工资
根据《劳动法》第四十四条的规定，劳动者加班加点的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的报酬。
2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的报酬；
3、法定假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的报酬。
（三）年休假、探亲假、婚假、丧假工资
根据《劳动法》及相关法规规定，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付工资。
（四）企业依法破产时劳动者的工资
用人单位依法破产时，劳动者有权获得其工资。根据规定，在破产清偿过程中，用人单位应按规定的清偿顺序，首先支付欠本单位劳动者的工资。
（五）停工、停产期间的工资
非因劳动者原因造成的单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。劳动者若没有提供正常劳动，则按国家有关规定办理。一般是按本人保障工资的75%发给，如果是试用新机器、新工具等停工的，按本人标准工资100%发给停工津贴。
五、工资保障制度
（一）实际工资保障
实际工资是指劳动者所得货币工资所能够买到的生活资料和服务的数量。
保障实际工资就是要处理好工资与物价的关系，是对劳动者更高水平的保护。
基本方式：
工资调整—国家在进行大幅度调价的同时，进行工资普调。
物价补贴—大幅度调价的同时，通过财政支出或企业支出渠道，以货币形式向职工发放补贴。
（二）工资支付保障
1、一般规则
支付形式和对象
法定货币直接支付给劳动者本人，可委托银行代发工资。
支付时间
在约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可以按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时性劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后立即支付工资。
支付凭据
用人单位必须书面记录支付工资的数额、时间、领取人的姓名和签字，并保存两年以上备查
用人单位不得无故拖欠劳动者的工资
无故拖欠是指用人单位无正当理由超过规定付酬时间未支付劳动者工资。不包括：不可抗力；
生产经营困难，资金周转收到影响，由本单位工会同意后暂时延期支付工资
2、扣减劳动者工资的规则
（1）允许扣除劳动者工资的情形 用人单位代扣代缴的个人所得税
用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，可扣除经济损失的赔偿，但是扣除部分不得超过劳动者当月工资的20％，若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付
违纪职工的一次性罚款，一般不超过本人月标准工资的20％
（2）允许减发劳动者工资的情形 国家法律、法规中有明确规定的 依法签订的劳动合同中有明确规定的
用人单位依法制定并经职工代表大会批准的用人单位规章中规定的
用人单位工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的 因劳动者请事假等相应减发工资
第四部分
劳动合同的解除和终止
一、劳动合同解除概述
（一）概念
劳动合同解除是指劳动合同生效以后，尚未履行或还没全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为。
（二）含义解析
1、被解除的劳动合同为有效劳动合同，这是解除劳动合同的基础
2、解除劳动合同的法律行为，只能在被解除的劳动合同依法订立之后而尚未履行完毕之前进行。
3、劳动合同解除的情形有两种：
由双方当事人根据各自客观情况的变化协商解除劳动合同——双方协商解除 由一方当事人根据劳动合同法规定的事由单方面解除劳动合同——单方解除
4、劳动合同解除的实质是提前终止双方当事人的权利义务关系。
二、劳动合同解除的种类
（一）协商解除（双方同意）
第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”
（二）单方解除（分为劳动者单方解除；
用人单位单方解除。无需双方同意）
劳动者单方解除
1、劳动者即时解除劳动合同（第三十八条）
劳动者在符合法律规定的条件下，随时可以解除劳动合同，而不需要提前通知用人单位。
（1）随时通知用人单位解除劳动合同，但是有通知用人单位的义务，即明确告知用人单位其基于以上理由解除劳动合同
用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件 用人单位未及时足额支付劳动报酬
用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费
用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益 因用人单位的原因致使劳动合同无效 法律、法规规定的其他情形
特别提示：劳动者提出解除劳动合同与劳动者自动离职是不同的。
（2）劳动者立即解除劳动合同（无需通知）
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2、劳动者预告解除劳动合同——辞职
劳动者解除劳动合同不需要任何理由，只需提前一定的期限即可解除劳动合同。
（1）在试用期内提前3日通知解除
（2）合同期限内提前30日通知即可解除 注意：通知要求书面通知
如果劳动者违反规定解除劳动合同而给用人单位造成经济损失，应承担赔偿责任。
（三）用人单位单方解除劳动合同
1、过失性解除劳动合同（第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：）
是指由于劳动者的过错而赋予用人单位不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。
在试用期间被证明不符合录用条件的 严重违反用人单位的规章制度
严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的。
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
（劳动法中没有明确规定不让兼职，但是不提倡去兼职。）
《劳动合同法》第九十一条：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效的。
被依法追究刑事责任的。（不同于治安管理处罚）
治安管理处罚是指是指对扰乱公共秩序，妨害公共安全，侵犯人身权利、财产权利，妨害社会管理，具有社会危害性，尚不够刑事处罚的，由公安机关给予的处理惩罚
2、预告性（非过失）解除劳动合同（第四十条）
是指用人单位应当依照法律规定的期限，提前通知劳动者或者给予劳动者一点的补偿后才能解除劳动合同的行为。
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
注意：用人单位的义务和程序
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；
十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；
二十年以上的为二十四个月。
第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；
六个月的按十二个月内累计病休时间计算；
九个月的按十五个月内累计病休时间计算；
十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；
十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；
二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。、
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第三条
企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；
五年以上的为六个月。
（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；
五年以上十年以下的为九个月；
十年以上十五年以下的为十二个月；
十五年以上二十年以下的为十八个月；
二十年以上的为二十四个月。
第四条
医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；
六个月的按十二个月内累计病休时间计算；
九个月的按十五个月内累计病休时间计算；
十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；
十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；
二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。、
关于特殊疾病的医疗期问题 根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的。
劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位和劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（四）用人单位的经济性裁员（第四十一条）
1、经济性裁员的条件
（1）符合法定的裁员情形
依照企业破产法规定进行重整的；
生产经营发生严重困难的；
企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
其他因劳动合同订立时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（2）因发生所列的法定情形致使劳动合同无法履行 （3）裁员的人数必须达到法定标准
20人以上或者不足20人但是占企业职工总数的10％以上。
若不符合这一标准，用人单位只能通过双方协商的方式来个别地解除劳动合同。
（4）听取工会或者全体职工的意见，并向劳动行政部门报告
2、经济性裁员的特殊规定 （1）应当优先留用的人员
与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的 与本单位订立无固定期限劳动合同的
家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的 （2）重新招聘时应当优先录用被裁减人员
用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
3、经济性裁员的程序
用人单位觉得裁减人员时，应当提前30日向工会或全体职工进行说明，听取工会或者职工的意见；
提出裁减人员方案；
将此方案征求工会或全体职工的意见，同时修改和完善方案；
向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工意见；
正式公布方案，与被裁减人员解除劳动合同
（五）用人单位解除劳动合同的限制
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条(非过失性解除)、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的——《职业病防治法》
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的
5、在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的
6、法律、法规规定的其他情形
三、劳动合同解除的后果
（一）用人单位的义务
1、支付经济补偿金（第四十六条）
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
——劳动者单方随时解除
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
——双方协商解除
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的——用人单位预告性（非过失）解除
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
——用人单位经济性裁员之依照企业破产法规定进行重整的
《劳动合同法》第四十七条
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；
不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。注意：无需支付经济补偿的情形，一是劳动者辞职；
二是用人单位过失性解除劳动合同
2、支付医疗补助费
3、档案和社会保险转移手续
第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”
（二）劳动者的义务
1、结束并移交有关事务及移交所保管的物品；
2、继续按约定保守商业秘密；
3、按约定履行竞业禁止义务；
劳动合同的终止
（一）概述
劳动合同的终止是指劳动合同的法律效力自然消灭或经判决、裁决而消灭。
（二）劳动合同终止的事由（第44条）
1、劳动合同期满
2、劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇
3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪
4、用人单位被依法宣告破产
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的
6、法律、行政法规规定的其他情形
（三）劳动合同禁止终止（第42条）
劳动合同期满，有下列情形之一的，法律禁止劳动合同终止，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止 ：
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的
3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的
5、在本单位连续工作满15年的，且距法定退休年龄不足5年的
6、法律、行政法规规定的其他情形
（四）劳动合同终止的后果
1、劳动者和用人单位双方权利义务终止
2、用人单位支付经济补偿金
第一，用人单位被依法宣告破产的；
第二，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的情形下；
第三， 劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外
3、保存劳动合同文本的义务
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
一、劳动保护概述
（一）概念
劳动保护，又称劳动安全卫生或职业安全卫生，是指对劳动者在劳动过程中的安全和健康的法律保护。
劳动安全，是指在劳动场所中无急性伤害事故发生，即无急性中毒、触电、机械外伤、车祸、坠落、塌陷、爆炸、火灾等危及劳动者人身安全的事故发生。
劳动卫生，是指在劳动场所中无慢性职业危害发生，即无不良劳动条件、有毒有害物质危害劳动者身体健康的职业中毒、职业病发生。
特征：
1、保护对象具有特定性——劳动者
2、实施具有强制性
3、以劳动过程为其保护范围
4、适用范围具有普遍性。
立法目的：确保劳动者在安全的环境下工作，防止其身心受到伤害。
（二）劳动保护权
劳动保护权又称劳动安全卫生权，是指劳动者享有的要求用人单位保护其在劳动过程中的安全和健康的权利。
1、有权要求用人单位提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和劳动防护用品；
2、有权要求用人单位确定合理的劳动定额；
3、有权享受法定的休息、休假；
4、有权获得从事本职工作所应具备的安全技术和劳动卫生知识；
5、对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；
6、对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评检举和控告；
7、女职工和未成年工有权拒绝用人单位安排其从事女职工和未成年工禁忌劳动范围的作业；
8、从事有职业危害作业的劳动者和未成年工有权要求用人单位定期进行健康检查。
（三）责任原则
用人单位负责劳动者在劳动中的安全和卫生。
二、劳动安全法律制度
（一）概念
劳动安全法律制度是指国家为了防止劳动者在劳动过程中的伤亡事故，保障劳动者的生命安全和生产设备安全的各种法律规范的总称。
保障劳动者的生命安全为目的
主要内容是对劳动者的劳动环境、作业场所等劳动条件和生产设备的安全的规定 具有较强的技术性和专业性
（二）主要内容
1、工厂安全技术规程 建筑物和通道的安全 机器设备的安全 电气设备的安全 劳动防护用品
2、建筑安装工程安全技术规程
3、矿山安全法律制度 矿山设计的安全要求 矿山开采的安全要求 作业场所的安全要求
三、劳动卫生法律制度
（一）概念
劳动卫生法律制度是指国家为了保护劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和职业危害的发生而制定的各种法律规范的总称。
立法目的在于保障劳动者在劳动过程中的身体健康，防止有毒有害物质的危害和职业危害 内容具体、操作性强 与时俱进
（二）主要内容
1、防止粉尘危害
凡是有粉尘作业的环境，要努力实现生产设备的机械化、密闭化，设粉尘、滤尘和通风设备，矿山采用湿式凿岩和机械通风。
2、防止有毒有害物质的危害
3、防止噪音和强光的刺激
4、通风和照明
要求通风良好，空气新鲜，照明合理。
（三）职业病
1、职业病的范围
职业病是劳动者在生产劳动及其他职业活动中，接触职业性有害因素引起的疾病。
《中华人民共和国职业病防治法 》2002年5月1日施行。
2、职业病报告制度
用人单位和医疗卫生机构发现职业病病人或者疑似职业病病人时，应及时向所在地卫生行政部门报告。确诊为职业病的，用人单位还应当向所在地劳动保障行政部门报告。卫生行政部门和劳动保障行政部门接到报告后，应当依法作出处理。
3、职业病的认定
职业病的诊断主体——省级以上人民政府卫生行政部门批准的用人单位所在地或者劳动者本人居住地的医疗卫生机构。
职业病诊断考虑的因素——病人的职业史；
职业病危害接触史和现场危害调查与评价；
临床表现以及辅助诊断结果。
职业病的鉴定——对诊断结果由异议的可以向作出诊断的医疗卫生机构所在地地方人民政府卫生行政部门申请鉴定。
四、特殊劳动保护制度
（一）女职工特殊劳动保护制度
女职工特殊劳动保护是根据女职工身体结构、生理机能的特点以及抚育子女的特殊需要，在劳动方面对其特殊权益的法律保障。
1、对妇女劳动就业方面的保护
2、实行男女同工同酬
男女同工同酬是我国宪法规定的一项劳动报酬的基本原则。《劳动法》第46条明确规定，工资分配应当遵循按劳分配，实行同工同酬。
3、合理安排女职工的工种和工作
女性的身体结构特点和生理机能的特点，决定了其不能完全同男子一样可以胜任任何工作。为了保护女职工的身体健康， 劳动法和相关法规规定了女职工禁忌劳动范围。
矿山井下作业；
森林业伐木、归楞及流放作业；
《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业；
建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；
连续负重每次超过20千克，间断负重每次超过25千克的作业。
4、对女职工实行四期保护
女职工的四期保护是针对女职工生理性能的变化，在职工的经期、孕期、产期、哺乳期给予的特殊保护。
5、女职工特殊保护设施和保健措施的规定
《女职工劳动保护规定》对女职工特殊保护设施作了规定，要求女职工比较多的单位应当按照国家有关规定，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决相关的困难。
（二）未成年工特殊劳动保护制度
1、最低就业年龄的规定
2、未成年工在劳动过程中的保护
《劳动法》第64条规定：“不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。”《未成年工特殊保护规定》对未成年工禁忌从事的劳动范围作了具体规定。
3、对未成年工进行定期健康检查
4、对未成年共的使用和特殊保护实行登记制度
用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还需要想所在地县以上的劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据未成年人的健康检查表、未成年工登记表、合法未成年工登记证，未成年人必须持未成年工登记证才能上岗。
论农民工劳动权益保护与劳动法律的完善
【论文摘要】 随着市场经济的不断完善，劳动力市场化调节使农村剩余劳动力向城镇转移速度不断提高，"农民工"这个新型社会群体在城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献，目前我国法律法规及相关政策虽在一定程度上保障了该群体的权益，但仍然存在不少问题与不足。其权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出，给我国的经济发展和社会稳定带来了不可忽视的负面影响，因此，对劳动法的适用范围、劳动合同制度的完善、劳动争议处理机制的改革等方面的探讨，力求借助劳动法的修改、完善来寻求农民工权益保护的根本途径， 已经成为农民工权益保护亟待研究和解决的重要课题。
【关键词】农民工;权益保护;劳动争议处理机制;劳动法律;修改、完善 【正文】
众所周知，农民工这个新型社会群体从20世纪90年代出现以来，在减少农村剩余劳动力和城市建设及城镇企业的发展等方面作出了巨大的贡献。由于自身经济状况、文化水平、法律素养等因素的影响，以及现有农民工权益保护体制中客观存在问题的制约，农民工权利受到限制和遭受侵害的现象比较普遍和突出。作为调整劳动者和用人单位之间的法律，《劳动法》无疑是我国现行有关农民工权益保护法律体系中的一部基本法律。这部法律的颁布，对于构建市场经济条件下的劳动关系模式， 维护劳动者的合法权益， 建立和维护和谐稳定的劳动关系， 推动劳动力市场化等方面发挥了重大作用。但《劳动法》实施后这么多年来，中国的社会经济发生了巨大变化，对劳动法律制度提出了新的要求， 而这部劳动法受当时历史条件的限制，已越来越明显的暴露出它的局限性，其中最突出的问题就是严重忽略了农民工的利益。
一、农民工权益保护面临的法律现状
农民工问题的产生，从根本上讲，是由于我国在改革开放的过程中，政治体制改革和社会管理体制的改革滞后于经济发展的需要所导致的，我国传统的行政集权体制、城乡二元体制、户口制度等政治体制和社会管理体制是导致农民工问
题的根本原因。而另一方面，我国法律制度的缺陷同样也是农民工权益保护不力的重要原因，尤其现行《劳动法》对农民工权益的保护存在很大的滞后性。近年来农民工权益保护方面存在的问题，主要体现在：劳动合同制度不落实，合法权益难以维护；
劳动报酬得不到保障，拖欠工资严重；
安全防护措施差，生命健康难以保障；
缺乏应有的社会保险保障等。
(一)现行劳动合同制度在保障农民工权益中的不足
依照《劳动法》规定，建立劳动关系须签订明确双方权利和义务的书面劳动合同。实践中，由于受固有生活方式和淡漠的法律观念影响，农民工很少和用人单位签订劳动合同。许多用人单位企图通过混淆事实劳动关系和雇佣关系来达到转嫁义务，逃避责任的目的，也拒绝和农民工签订合同。近几年来，雇主借故拖欠、拒付、克扣农民工工资的问题十分普遍，农民工欠薪问题越演越烈。所以， 即使被认为事实劳动关系存在，常常因为事先没有明确的合约而发生劳动纠纷， 农民工的合法权益得不到应有的保护。
(二)现行劳动争议解决机制对农民工权益维护不利
根据《劳动法》第79 条的规定，我国劳动争议处理机构包括企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种， 实行“一调、一裁、两审”的劳动争议处理机制[1]。经过仲裁、一审、二审、再审等漫长的法律程序，细细算来，一个劳动争议案件走完全部程序需要一年多的时间，对于社会的弱势群体农民工而言，无论是时间、费用、精力上，都很难完成这“马拉松”式的维权之路。
另外，《劳动法》第82 条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60 日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。申请仲裁的期间只有60 日，而且不适用中止、中断的规定。导致的结果是劳动者寻求司法救济的仲裁时效远远短于《民法通则》普通诉讼时效2 年的规定。现实中大量的劳动者权益受到侵害的案例，都因为超过了仲裁时效而被排除在仲裁和司法救济的大门之外。
(三)农民工社会保障权的缺失
长期以来，由于受经济、社会二元化结构的影响，我国的社会保障一直将重点放在城镇，而占全国总人口80%的农业人口被排除在法定的社会保障项目之外。至今尚无一部关于农民工社会保险的全国性专门法规或规章，现行城镇职工享有的养老、失业、工伤、医疗、生育五大法定保险项目， 农民工几乎都未享受到。关于农民工社会保险的专门规定，目前仅限于地方政府的规章，而且各地对农民工设立的社会保险险种很少，待遇与同地区的城镇职工相比要低得多。
二、农民工权益的保护与劳动法的修改
对于农民工问题的解决， 长期任务在于改革政治体制和社会管理体制， 具体而言， 就是逐渐改变在我国实行了几千年的行政集权体制， 加强地方自治， 把各级地方政府打造成真正意义上的人民政府；
逐步废除城乡二元化管理体制， 实行城乡一体化管理；
逐步废除户口管理制度， 实现人口的自由迁徙。而近期任务则是加快劳动法等相关法律的修改， 加大对农民工等劳动者的保护力度。
(一)明确《劳动法》对农民工的适用范围
由于现行《劳动法》制定于20 世纪90 年代初，所以仍是建立在从计划经济体制沿袭下来的城乡二元结构之基础上的，其第二条就清楚地表明，它的适用范围并没有明确包括农民工。有人认为农民工不能成为“劳动法律关系”的主体，只能成为“雇佣法律关系和劳务法律关系”的主体；
主张在现行《劳动法》之外，再单独制定专门适用于民工的《雇佣法》。这种基于“身份识别”的分别立法模式并不科学，正确的解决之道应是修改现行《劳动法》，把农民工明确作为劳动关系的主体。
(二)完善劳动合同制度
劳动合同是确立劳动关系的重要法律依据，是劳动权利和义务的载体。劳动合同是劳动者与劳动使用者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。在市场经济体制下，劳动合同制度是整个劳动法律制度的基础，它是直接搭建在劳动者和用人单位之间的一座桥梁，与每个劳动者的生活息息相关。我国现行《劳动法》第3 章共有20 条规定了“劳动合同和集体合同”，除此之外，就是杂乱无章的部门规章、地方规章、地方性规范文件和政策调整，其法律效力和稳定程度是可想而知的。可喜的是，《劳动合同法》(草案)已经全国人大常委会四次审
议，不久的将来即将出台。在草案中，对劳动合同的签订、履行、变更、解除、法律监督等作了详尽规定，增加了试用期内用人单位应支付劳动报酬、不签订劳动合同承担的法律责任等内容，这无疑给广大农民工朋友带来了福音。
(三)完善社会保障体系
规定政府部门应设立工资保障准备金制度，对用人单位工资支付情况进行监督，对违反工资支付规定的用人单位加以罚款；
增加程序性的规定，使《劳动法》更具操作性；
在《劳动法》中对劳动合同进行专章规定，建立保障劳动合同签订的机制，即使劳动者与用人单位没有签订劳动合同，用人单位也不能随意解除与劳动者的劳动关系；
加强对农民工社会保障的规定，将农民工纳入社会保障范围，使《劳动法》能够更好的保护农民工的劳动权益[2]。
(四)推进户籍制度改革
农民工劳动权益的保护不仅要治标还要治本，推进制度改革就是一项治本的措施，而且从我国的当前情况来看，制度改革比政策调整与组织重构具有优先的重要地位。在制度上进行有目的的、系统的改革，就会推动各项政策的调整与组织的重构，自然会带来农民工劳动权益保障问题的解决。制度改革的目标是消除对农民工，更广义的是农村人口的各种歧视，使农民工享有与城市居民同等的待遇。从制度上解决了农民工劳动权益保障问题，那么每个农民工不论从事什么职业，不论居住在何地，不论什么身份，都能享受与城市居民同等待遇，那么农民工在流动过程中就不会遭受歧视和不公平待遇。在制度改革中，主要是改革城乡二元结构中的户籍制度，放开中小城市户口，对大城市实行户口准入制度，达到一定标准即可办理入户手续，建立统
一、开放的人口管理机制，尽快改变农民工身份转换滞后于职业转换的现状，使农民工真正实现从农民到工人，从农村到城市，从农民到市民的彻底转换，消除农民工劳动权益保护中的制度性障碍，为农民工劳动权益保护创造平等的制度环境[3]。在就业、社会保障、子女的受教育方面给予农民工与本地居民相同的待遇并实行统一管理。
(五)修改现行劳动争议处理机制
理论界普遍认为， 我国应实行“裁审分轨、各自终局”的劳动争议处理机制。实行这种处理机制，是指未能和解的当事人不愿调解或调解机构调解不成的争议案件，可以由当事人在申请仲裁或提起诉讼之间自由选择其一，申请仲裁的不得再提起诉讼，已提起诉讼的不得再申请仲裁[4]。其中，诉讼实行两审终审制，仲裁则有一裁终局或两裁终局两种选择。分轨体制较之单轨体制，其优点在于可以缩短争议处理时间、减少争议处理成本并尊重当事人的选择，尤其对农民工权益的保护更具积极意义。
劳动争议处理机制的改革，势必对现行的调解、仲裁和诉讼制度产生较大的影响，必须以相应的配套改革为前提。在相应配套法律没有修改之前，可以对现行劳动争议处理机制做进一步的修改完善。主要包括：
1.适当延长仲裁时效，可按一般诉讼期间2年规定；
对仲裁时效适用中止、中断的规定，延长农民工权益法律保护的时间。
2.对农民工普遍存在的欠薪问题，只要证据充分，人民法院可按一般民事案件直接受理，减少法律救济环节。
3.诉讼制度方面，尽量增加用人单位的举证责任范围，减轻农民工的举证负担；
对农民工群体性的欠薪案件，适用集团诉讼程序；
对农民工诉讼费用适用减免措施等。
针对农民工这一特殊群体，现行法律法规的调控并不是一片空白：既有适用于全国的《劳动法》、《社会保险费征缴暂行条例》等，也有劳动部门制定的专门针对农民工的各种规章等。由于以劳动法为核心的劳动法律法规体系是针对一般劳动关系而设立的，具有一般代表性，是劳工权益保障的一般性标准，对农民工权益保护的特殊性, 缺乏针对性。因此, 对农民工权益的保护，除修改现行《劳动法》外，同时还必须不断的完善相关配套法规的制定，这样才能构建起劳动者权益保护的完整法律体系。
【参考文献】
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法律出版社， 1997：
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[3] 张智勇.户籍制度，农民工就业歧视形成之根源，农村经济，2005年第4期.
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科学出版社， 2004：
115.
概念
1、劳动权是指具有劳动能力的公民，有获得参加社会劳动并按照其所提供的劳动数量和质量取得相应的报酬或收入的权利。
2、劳动关系又称为劳资关系或劳雇关系，是指劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力、由另一方用于实现其经济利益的社会关系。
3、劳务关系劳动者为被服务方提供特定的劳动服务,被服务方依约支付报酬所产生的法律关系。
4、劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系，是劳动关系在劳动法律上的表现形式，是当事人之间发生的符合劳动法律法规、具有权利义务内容的关系。
5、用人单位依法招用和管理劳动者、形成劳动关系、支付劳动报酬的劳动组织。主要是企业和个体经济组织，特定情况下也包括事业单位、国家机关、社会团体等。
6、劳动规章又称为“单位内部劳动规则”，习惯上亦称“员工劳动手册”，是指用人单位根据国家有关法律、法规及政策，结合本单位的实际情况，制定并在本单位实施的组织劳动过程与进行劳动管理的行为规则和章程。
7、就业又称为劳动就业，是指具有劳动能力并有劳动愿望的公民从事有劳动报酬和劳动收入的职业，其实质是实现劳动力和生产资料的结合。
8、失业是指在法定劳动年龄内、有工作能力、有就业愿望而无业可就或曾经就业而后非自愿失去工作的状态。
9、劳动合同又称为劳动协议或劳动契约，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系、明确双方的权利和义务关系，依法经过协商而达成的协议。
10、劳动合同解除是指劳动合同订立后、尚未履行完毕之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。
11、劳动合同终止广义：泛指劳动合同法律效力终结的各种情形（包括了劳动合同解除）。
狭义：仅指劳动合同解除之外的劳动合同法律效力终结的情形。
12、工作时间是指劳动者根据法律规定或合同约定，在一昼夜之内用于完成生产任务或工作任务的时间。
13、休息时间是指法律规定的劳动者免于履行劳动义务而能够自由支配的时间。
14、工资广义：工资是指职工的一切劳动报酬，即在劳动关系中，企业、事业、机关、团体等用人单位按照劳动者劳动的数量和质量，以法定方式支付给劳动者的各种形式的物质补偿。（包括当期支付的工资和延期支付的员工福利等）
狭义：工资是指职工劳动报酬中的基本工资（或称“标准工资”）
15、最低工资即劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
16、员工福利是指雇主为满足员工生活的共同需要和特殊需要，在工资之外向员工及其亲属提供一定货币、实物、服务等形式的物质帮助。（是延期支付的主要形式，是社会福利的重要组成部分。）
17、社会保险又称劳动保险，是指国家通过立法强制实施的、确保劳动者在遭遇劳动风险后从国家或社会获得物质补偿和帮助的社会保障制度。
18、工伤又称职业伤害，是指劳动者在生产劳动过程中，因工作、执行职务行为或从事与生产劳动有关的活动，发生意外事故而受到的伤、残、亡或患职业疾病。
19、工伤保险又称职业伤害赔偿保险，是指职工因工而致伤、病、残、死亡，依法获得经济赔偿和物质帮助的一种社会保险制度。 20、养老保险是指劳动者在因年老或疾病而丧失劳动能力的情况下，退出劳动领域，定期领取生活费用的一种社会保险制度。
21、企业年金即企业补充养老保险，是在企业依法参加基本养老保险并履行缴费义务的前提下，按照自愿原则，由企业和职工自主建立的补充养老保障制度或退休金制度。
22、医疗保险是指劳动者及其供养亲属患病或非因工负伤后在生活或医疗方面获得物质帮助的一种社会保险制度。
23、失业保险是指劳动者在失业期间，由国家和社会给予一定的物质帮助，以保障其基本生活并促进其再就业的一种社会保障制度。
24、生育保险是指女职工因怀孕和分娩所造成的暂时丧失劳动能力、中断正常收入来源时从社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
25、劳动争议又称劳动纠纷、劳资纠纷，是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务而发生的纠纷。
基本关系
1、劳动权的主要内容（1）自主择业权（2）平等就业权（3）劳动报酬权（4）休息休假权（5）职业培训权（6）职业保障权
2、劳动关系的基本特征
（1）劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动具有直接关联性 （2）劳动关系的双方当事人的一方是劳动者，另一方是用人单位。
（3）劳动者一方要成为用人单位一方的成员，并遵守用人单位的内部劳动规则。
（4）经济有偿性（5）依附隶属性（6）职业性（7）对立统一性
3、劳动关系与劳务关系的区别
• A.社会关系的性质不同：
•
劳动关系仅仅与劳动过程相联系，表现为劳动者向用人单位提供劳动力；
劳务关系虽也与劳动过程相联系，但更着眼于实现过程，与劳动成果紧密联系。
• B.劳动力的支配权不同：
•
在劳动关系中劳动力的支配权归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理的隶属关系；
在劳务关系中，则由劳务的提供方自行组织 • C.风险责任不同：
•
在劳动关系中，由用人单位承担风险责任，而用人单位拥有或掌握的生产资料往往成为其承担风险责任的物质基础；
在劳务关系中，劳务提供方自行承担风险。
• D.劳动报酬的性质不同：
•
因劳动关系而产生的劳动报酬，具有分配的性质，不完全和不直接随市场供求情况而变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付；
因劳务关系而取得的劳动报酬，是商品价格的一次性支付，其价格与市场的变化直接相联系。
• E.主体的范围不同
•
劳动关系的主体一方是劳动者、一方是用人单位；
劳务关系的主体范围要广泛得多，既可以双方都是单位，也可以双方都是自然人，或者一方是单位，一方是自然人。
• F.劳动者与单位的关系不同
• 劳动关系中，劳动者是单位的成员，以单位职工的身份工作；
• 劳务关系中，劳动者不是单位的成员，以劳务者的身份从事活动。
• G.调整的法律依据不同
• 劳动关系的调整，以劳动法为依据；
劳务关系的调整，以民法为依据。
4、劳动法律关系的构成要素 ——劳动法律关系的主体：依照劳动法律规范享有权利、承担义务的劳动法律关系的参加者。即劳动者与用人单位。
（1）劳动者是指具有劳动能力、并实际参加社会劳动、以自己的劳动收入为生活的主要来源的自然人。
（2）用人单位依法招用和管理劳动者、形成劳动关系、支付劳动报酬的劳动组织。主要是企业和个体经济组织，特定情况下也包括事业单位、国家机关、社会团体等。
（3）政府组织
（4）工会是指职工自愿结合的工人阶级的群众组织，是与用人单位和用人单位团体进行
集体协商，建立集体劳动法律关系的主体。
5、我国劳动法的法律渊源
（1）法律渊源：法律规范的具体表现形式。
（2）劳动法律渊源：劳动法的存在形式，即劳动法律规范以何种形式存在于法律体系中，人们可以从何处找到某类或某项劳动法律规范。
我国劳动法的法律渊源
• 即由我国国家制定或认可的劳动法律规范的表现形式。
•
1.宪法中有关劳动问题的原则规定 •
2.法律
（1）劳动基本法：1994《中华人民共和国劳动法》
（2）单项劳动法律：《安全生产法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业病防治法》，
即将制定的：《促进就业法》、《劳动合同法》、《社会保险法》；
（3）其他相关法律如《公司法》、《妇女权益保障法》等中有关劳动问题的规定。
• 3.单项行政法规
• 4.劳动行政规章
• 5.地方劳动法规、经济特区法规及地方劳动规章
• 6.国际公约和协议
• 7.劳动标准：是指特定主体依据劳动法规与标准化法规制定的有关劳动保护或劳动管理方面的标准，是对劳动法规要求的定型化、具体化、数量化。
•
8.工会规章：中华全国总工会规章
6、劳动者基本权利与义务
(1)基本权利：《劳动法》第
3、
7、8条
（1）平等就业和择业权 （2）获得劳动报酬权
（3）享有休息、休假权
（4）获得安全卫生保护的权利
（5）接受职业技能培训的权利 （6）享受社会保险和福利权
（7）提请劳动争议处理权
（8）法律规定的其他权利 (2)劳动者的义务：劳动法第3条（石P22）
（1）完成劳动任务（2）提高职业技能（3）执行劳动安全卫生规程（4）遵守劳动纪录和职业道德
7、用人单位基本权利与义务 用人单位的权利：
（1）录用、辞退权
（2）分配权
（3）用人权、奖惩权 用人单位的义务：
（1）支付工资、缴纳社会保险费 （2）提供劳动保护条件（3）提供岗位培训
（4）
健全规章制度
8、劳动法的基本原则
• 1.保障公民劳动权原则：主要内容
（1）保障公民享有平等就业和选择职业的权利
（2）国家有义务保障劳动者获得劳动权
（3）劳动报酬权
（4）休息休假权
（5）劳动安全卫生保护权
（6）社会保险和福利待遇权
（7）职业教育、技能培训权
（8）组织工会和参与民主管理的权利
（9）提请劳动争议处理的权利 （10）公民的劳动权不得被非法侵犯
• 2.建立公平劳动标准原则 • 3.劳动关系协调原则 • 4.“双重”利益保障原则
9、用人单位规章制度实施所具备的条件（讲座P15）
1、内容合法
2、程序民主
3、告知劳动者
10、劳动合同的基本特征
（1）劳动合同的主体具有特定性；
（2）劳动合同当事人的法律地位平等；
（教材76）
（3）在劳动合同履行当中，劳动者与用人单位之间在职责上具有身份上的从属性；
（4）劳动合同是双务有偿合同；
（5）劳动合同的目的在于实现劳动过程；
（教材76） （6）劳动合同具有可变性和不完善性；
（教材76）
（7）劳动合同的内容的某些条款必须符合法律的强制性规定；
（8）劳动合同在特定条件下涉及第三人的物质利益；
（9）劳动合同的履行具有非强制性。
11、劳动合同与劳务合同的区别
（1）主体不同：从劳动主体来看：劳务合同中劳务的提供方既可以是自然人，也可以是法人或其他组织；
而在劳动合同中就只能是劳动者。从雇佣主体来看：劳务合同中的雇主可以是自然人、法人或其他组织；
而劳动合同中雇主必须具有法律上的用人资格，即企业、事业单位、国家机关、社会团体或个体经济组织。
（2）内容不同：劳动合同一般要求劳动者提供的是劳动的过程；
而劳务合同一般要求提供的是的劳动的成果。
（3）地位不同：劳务合同的主体双方的地位是平等的；
而劳动合同的主体双方在签订合同时是平等 的，但签订后劳动者和用人单位之间就产生了一定的隶属性。
（4）费用计算不同：劳务费用的计算遵循商品的定价规则，即成本加合理的利润；
而劳动者的工资分配适用按劳分配原则。
（5）调整方式不同：劳动合同由劳动法律规范调整；
而劳务合同由民事法律规范调整。
12、劳动合同应当遵循的基本原则
（1）平等自愿原则 •
平等：是指双方当事人具有相同的法律单位；
•
自愿：订立劳动合同必须出自双方当事人自己的真实意愿。
（2）协商一致原则：双方当事人依法就劳动合同订立的有关事项，通过协商的办法达成一致。
（3）合法原则
A.主体合法：即双方当事人必须具备订立劳动合同的主体资格；
B.目的合法：即当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定；
C.内容合法：即双方当事人在劳动合同中订立的具体的劳动权利和义务条款必须符合法律、法规和政策的规定；
D.程序与形式合法
程序合法是指劳动合同的订立必须依照法律、行政法规所规定的步骤和方式进行；
形式合法是指劳动合同必须按照法律、法规规定的形式签订；
E.行为合法：即双方当事人签订劳动合同的行为应当符合法律规定。如不能欺诈、胁迫等。
• （4）公平原则
•
要求在劳动合同订立过程及劳动合同内容的确定上应当体现公平。
• （5）诚实信用原则
•
当事人订立劳动合同的行为必须诚实，双方为订立劳动合同提供的信息必须真实
13、劳动合同必备条款和约定条件
必备条款：
1、用人单位的名称、住所和法定代表人或主要负责人；
2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件；
3、劳动合同期限；
4、工作内容和工作地点；
5、工作时间和休息休假；
6、劳动报酬；
7、社会保险；
8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 约定条款：
1、试用期：
是指劳动合同双方当事人相互考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。（讲座P35）
（1）试用期的适用范围（或次数由）（19.2.）（讲座P36）：
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
（2）确定试用期的依据及最长期限（19.1.）：
a.3个月≤劳动合同期限﹤1年，试用期最长不得超过1个月；
b.1年≤劳动合同期限﹤ 3年，试用期最长不得超过2个月；
c.3年≤劳动合同期限的，试用期最长不得超过6个月；
d.无固定期限劳动合同，试用期最长不得超过6个月；
• （3）仅约定试用期的处理（19.4.）
•
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
• （4）试用期的生效条件
•
A.建立劳动关系的用人单位和劳动者订立了书面劳动合同；
B.当事人订立的确定双方劳动关系的书面劳动合同合法有效；
C.当事人订立的合法有效的书面劳动合同约定有试用期；
D.试用期的长短和次数符合《劳动合同法》的规定。
（5）试用期工资（20.）
当地最低工资标准≤试用期工资
本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% ≤试用期工资 注意：
“劳动合同约定工资”，是指该劳动者与用人单位订立的劳动合同中约定的劳动者试用期满后的工资。
• （6）试用期劳动合同的解除：（21.）
• 【第一】试用期内用人单位可以解除劳动合同的条件：
•
A.在试用期间被证明不符合录用条件的；
•
B.严重违反用人单位的规章制度的；
•
C.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
•
D.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
•
E.因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
•
F.被依法追究刑事责任的。
•
G.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
•
H.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
【第二】试用期内用人单位解除劳动合同的程序 ：
•
A.用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
•
这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。
•
B.用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。
•
用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
•
C.用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
• （7）用人单位违法约定试用期的法律责任
•
《劳动合同法》第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；
违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：
•
A.用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限
•
B.同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期。
•
C.用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期。
•
D.用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的
• （8）劳动者在试用期解除劳动合同的相关法律问题
• A.劳动合同法对劳动者在试用期解除劳动合同的新规定：需提前三天通知；
• B.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有••••••••
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• •
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• •
• • • 效？
答案：无效。
C.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用？
答案：无需赔偿。
D.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用？
答案：无需赔偿。
（9）用人单位对试用期的应对策略
• A.权衡利弊，选择合适的合同期限；
• B.合同中避免超过法定试用期期限；
• C.不约定单独的试用期合同；
• D.录用条件具体化、公示化；
• E.细化岗位说明书；
• F.注意试用期解雇的程序要求。
2、培训及服务期（技巧P12） （1）可以约定服务期的情形
服务期是指由于用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，而由用人单位与劳动者在劳动合同中或在服务期协议里约定的劳动者必须为该用人单位提供劳动的期间。
（2）专项培训费用的范围
一般可包括培训费、差旅费、住宿费等
（3）服务期的年限
劳动合同法未对服务期的年限做出具体规定。服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但是，用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。
（4）服务期协议约定的服务期长于劳动合同期限，劳动合同到期，劳动者能否终止合同？
A.劳动合同期限届满，劳动者提出终止劳动合同的意思表示，如用人单位放弃对劳动者履行剩余服务期要求的，则劳动合同可以终止，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
B.劳动合同期限届满，用人单位要求劳动者继续履行剩余服务期的，则双方应当续订劳动合同，或者将原劳动合同期限变更为与服务期限一致。如劳动者不愿意续订劳动合同或变更劳动合同的，应当向用人单位承担违约责任，但违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
（5）劳动者违反服务期约定的责任
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
特别提醒：用人单位必须保留支付培训费用的相关票据，否则可能人财两空。
3、保守秘密及竞业限制
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业• • • • • • • • • 限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
4、补充保险
补充保险是指用人单位与劳动者在基本社会保险之外为劳动者参加的保险。
5、福利待遇
福利待遇是指用人单位在法定义务之外为职工的生活提供的便利和优惠等。
6、违约金（讲座P51）
违约金是一种重要的违约救济方式，是指劳动合同当事人通过事先约定而确定在违约行为发生后生效的独立于履行行为之外的给付。
用人单位可以与劳动者约定违约金的情形：
（1）培训服务期 （2）竞业限制
•
14、劳动合同无效、部分无效包括哪些情形？
•
1、以欺诈、胁迫或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
（1）欺诈（2）胁迫（3）乘人之危
•
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
• （1）用人单位免除自己的法定责任：根据有关法律、法规的规定，某项责任应由用人单位承担，而用人单位通过劳动合同中的约定免除自己的责任。
• （2）排除劳动者权利：劳动者的某种权利是有关法律、法规明确规定的，而用人单位提供劳动合同中的约定予以否定，明示劳动者不享有该项权利。
3、违反法律、行政法规的强制性规定
（1）主体不合格的劳动合同：即劳动合同的一方或双方当事人不具有劳动法规定的主体资格而签订的劳动合同。
• A.用人单位不具有劳动合同的主体资格
主要是指用人单位不具有民事主体资格（具有用人自主权的单位必须是法人或领有营业执照的非法人组织、个体工商户、承包经营户）或机关、事业单位等超编招工。
• B.用人单位非法招用童工。
a.用人单位非法招用未满16周岁的未成年人；
b.特定行业或岗位、工种招用未满18周岁的未成年人；
c.用人单位招用已满16周岁但未满18周岁的未成年人从事矿山、井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动和其他禁忌劳动。
（2）内容不合法的劳动合同
即劳动合同的内容违反法律、行政法规的规定。
A.劳动合同违反法律、行政法规的禁止性规定。如雇佣某人为赌场保镖。
B.劳动合同当事人滥用法律、法规的授权性规定或任意性规定，以达到规避法律的目的。如，利用合法的合同形式来达到非法的目的。
15、劳动合同履行应当遵循的基本原则
（1）全面履行原则
即劳动合同当事人双方必须履行合同的全部条款和各自承担的全部义务。
（2）亲自履行原则
即合同当事人双方都必须以自己的行为履行合同中约定的各自的义务，而不得由他人代替履行。
（3）实际履行 （4）协作履行原则
即在劳动合同履行的全过程中，用人单位和劳动者双方都应始终保持协作和支持，为双方履行合同义务提供条件。
16、劳动合同履行中用人单位和劳动者的法定义务
•
（一）用人单位的法定义务（《劳动合同法》第30.31.32.） • 1.依法支付劳动报酬的义务 • 【支付令问题】
• （1）什么是支付令？
•
即督促程序，是指人民法院根据债权人要求给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。
• （2）支付令的提出、管辖与执行
• A.劳动者向人民法院申请支付令的条件：
•
a.劳动者请求用人单位给付拖欠或克扣的劳动报酬；
•
b.请求给付的劳动报酬已经到期且数额确定；
•
c.劳动者对用人单位没有对待给付义务；
•
d.支付令能够送达用人单位。
• B.劳动者应向有管辖权的基层人民法院（包括：用人单位所在地、劳动合同履行地或劳动者工资关系所在地的基层人民法院）提出。
• C.劳动者应自支付令确定的支付期限的最后1日起1年来申请人民法院执行支付令。
• （3）发出支付令和对支付令异议的期限
•
人民法院对劳动者提出的劳动报酬争议关系明确、合法的支付令申请，应自受理之日起15日内向用人单位发出支付令，用人单位应在15日内向人民法院提出书面异议。
• （4）支付令的效力
•
用人单位应自收到支付令之日起15日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议；
•
用人单位在规定的期限内既不提出异议，又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请强制执行；
•
用人单位提出书面的实质性的异议，人民法院应裁定终结督促程序，支付令自行失效，劳动者可以申请仲裁和起诉。
•
2、保障劳动者休息休假权的义务（第31条）
• （1）严格执行劳动定额标准，合理确定计件报酬。
•
劳动定额是指在一定的生产和技术条件下，生产单位产品或完成一定工作量应消耗的劳动量标准，或者在单位时间内生产产品或完成工作量的标准。
•
A.劳动定额的确定应参照国家或行业通常的标准，应符合“该定额按现有技术水平能够在8小时内完成”这一条件；
•
B.劳动定额应当由劳动者与用人单位共同协商确定；
•
C.劳动者只要提供了正常劳动，就有权获得不低于当地最低工资标准的工资，而不管其是否完成了“劳动定额或工作任务”。
•
2、保障劳动者休息休假权的义务（第31条） • （2）依法安排加班并支付加班费。
•
A.从手续和时间上限制延长工作时间；
•
B.从发放延长工作时间的工资上进行限制。
• 3.保护劳动者的生命安全和身体健康的义务 • （1）《劳动法》第56条第2款 • （2）《职业病防治法》第36条 • （3）《安全生产法》第46条 • （4）《劳动合同法》第
32、38条 •
A.劳动者的拒绝权
•
B.劳动者的立即解除劳动合同并获得经济补偿的权利。
（二）劳动者在履行劳动合同时的义务
• 1.遵纪守法的义务；
• 2.勤勉敬业的义务；
• 3.遵守劳动合同中约定的特定事项的义务。
17、劳动者可解除劳动合同的情形？
1、劳动者预告解除
（1）提前30日书面通知解除
《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条
通知形式：书面通知
（2）试用期提前3日告知解除
《劳动合同法》第37条
通知形式：既可书面也可口头通知
• 2.劳动者随时解除劳动合同（讲座P94） • 《劳动法》第32条、《劳动合同法》第38条第1款
•
（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件；
•
（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬；
•
（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；
•
（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
•
（5）因《劳动合同法》第26条第1款规定的情形致使劳动合同无效的；
•
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
• 3.劳动者立即解除劳动合同（无需事先通知） •
《劳动合同法》第38条第2款、《劳动法》第32条第1款。
•
（1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
•
（2）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安排。
• 注意：劳动者随时、立即解除劳动合同，实践中又被称为劳动者被迫解除劳动合同。
18、用人单位因劳动者过错而可单方解除劳动合同的情形（第三十九条，共六种情形）
1.过错性解除
《劳动法》第25条、《劳动合同法》第39条 （1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
包括三个要素：
A.用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件；
B.劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合；
C.用人单位必须提供确凿的证据证明劳动者不符合录用条件。
（2）严重违反用人单位的规章制度的；
（3）严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（5）因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）被依法追究刑事责任的
19、用人单位进行经济性裁员的条件
A.依照企业破产法规定进行重整的；
B.生产经营发生严重困难的；
C.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
D.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
《劳动法》自1995年1月1日起施行 第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《劳动合同法》自2008年1月1日起施行。
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动争议调解仲裁法》自2008年5月1日起施行
第二条 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(一)因确认劳动关系发生的争议；
(二)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；
(三)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；
(四)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；
(五)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
(六)法律、法规规定的其他劳动争议。
第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；
法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》自2010年9月14日起施行。
第一条 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。
《劳动人事争议仲裁办案规则》2008年12月17日起施行。
第二条 本规则适用下列争议的仲裁：
（一）企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者之间，以及机关、事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间，因确认劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护，劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；
（二）实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务员法管理的机关 （单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；
（三）事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（四）社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
（五）军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；
（六）法律、法规规定由仲裁委员会处理的其他争议。
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