群众路线人才队伍建设
【篇一：高层次人才队伍建设】
实施人才强校战略，推进地方高校高层次人才队伍建设
1995年中央提出科教兴国战略，2003年中央又提出了人才强国战略。从科教兴国战略到人才强国战略的转变，充分说明我们党认识到人才问题是事关党和国家事业发展全局的问题。对于高等学校来说，人才问题就是事关学校发展全局的问题。清华大学老校长梅贻琦先生的名言“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也”，说的就是人才对于高等学校的特殊意义。应该说，当前各高等学校已经普遍认识到人才对于学校改革和发展的重要性，已经开始对人才尤其是高层次人才进行大力培养和大量引进。但是，地方高校由于财力、自身吸引力等方面明显不如部属重点院校，已经在人才的竞争中处于弱势地位。
当前，地方高校的人才工作中普遍存在着高层次人才紧缺，基本上没有国家级的领军人物，高层次的学术骨干教师和带头人数量很少；高层次人才队伍不稳定，流失比较严重；人才资源的学科分布不够合理，传统学科、基础性学科相对较强，新兴学科、应用型学科较弱；高层次人才的利用率不高，主动性、积极性和创造性不强；后备高层次人才队伍的梯队建设不完备；创新性团队建设还处在初级阶段；高层次人才的引进、培养制度不够健全，管理水平相对滞后等问题。
在这样的大环境下，探讨地方高校如何实施人才强校战略，推进高层次人才队伍建设就显得尤为重要，具有很强的现实意义。
第一、地方高校要统一思想，提高认识，加强领导，健全组织机构，把高层次人才队伍建设做为学校的重要工作来抓。地方高校的各级领导必须认识到高层次人才对于学校改革和发展的重要意义，认识到地方高校在构筑人才高地时所面临的严峻挑战。学校要成立主要领导挂帅的高层次人才工作领导小组，必要时可以成立高层次人才工程办公室，根据学校总体事业发展制定高层次人才队伍建设规划，研究高层次人才队伍建设中的重大问题。各地方高校还可以把高层次人才工作纳入中层党政领导班子工作目标考核，切实保障高层次人才队伍建设的各项工作落到实处。
第二、要加大对优秀中青年骨干教师和学术带头人的培养力度，加强后备高层次人才队伍梯队建设。地方学校要建立和完善青年人才培养制度，将青年人才的培养作为学校高层次人才战略的重要组成部分，并有专门的经费用于青年人才的培养。进一步加大学术交流力度，选派优秀中青年骨干教师和学术带头人到国内外一流大学的最优秀的教师那里学习，让尽可能多的优秀中青年骨干教师和学术带头人参加国内外学术会议，了解本学科最前沿的知识，改善自己的知识结构，提高自己把握前沿知识的能力。有意识地为优秀中青年骨干教师和学术带头人提供成长的舞台和条件，为他们创造良好宽松的发展空间，鼓励他们敢于探索，敢于提出新观点，敢于面对失败。对于学校来说，也要敢于给他们压担子，这样他们才有充分施展才华和大展宏图的机会。在一些重点学科和重大项目中，也要敢于让优秀中青年骨干教师和学术带头人担任项目负责人，促进他们迅速成长。学校还要关心他们思想政治上的成长和进步，在学术道德、思想方法、团结协作、群众路线等方面对他们加强培养和帮助。
第三、要集中优势资金，重点引进学校急需的高层次人才。近年来,一些地方高校不顾自身条件和实际需要，盲目地跟进高层次人才的抢夺大战，结果不仅起不到改善学科结构、学缘结构、年龄结构、职称结构和学历结构的作用，反而因为学校本身缺乏相应的软硬件条件及人员梯队条件，所引进的人才多数没有用武之地，造成经费和人才资源的极大浪费。同时，学校自己培养的人才也会因待遇、条件、政策倾斜度等原因而觉得不平衡，极大地挫伤了工作积极性，破坏了同事间的团结，导致高层次人才队伍建设偏离了正确方向。因此，各地方高校在引进高层次人才这个问题上决不能片面追求“多而全”，而应坚持“少而精”，在积极筹措经费的同时，集中有限的资金，引进一些真正急需的骨干教师和学科带头人，以他们为核心来带动周围教师的教学和科研积极性，以此推动教师队伍的整体发展。同时还要制定相关政策，对于引进的高层次人才进行培训和约束，使他们能够快速地融入到学校的发展建设当中，真正发挥骨干教师和学术带头人的作用。
第四、要加强体制创新，推动高层次人才优秀团队建设。当代科学的 内在发展趋势是学科间不断交叉、集成和相互融合，这种趋势不断产生一
第五、要完善激励机制，稳定高层次人才队伍，调动他们工作的积极性和创造性。高层次人才的特点集中表现为数量和质量上的稀缺性，高校间对高层次人才的激烈争夺促使他们的流动性加剧，如何稳定这样一支高层次的人才队伍是所有高校高层次人才队伍建设的前提，高层次人才稳定不了，队伍建设根本无从谈起。根据马斯洛的“需求层次理论”，高层次人才的需求是全方位、多层次的，对地方高校来说必须进一步完善激励机制，通过适当的激励措施来管理高层次人才队伍，进而调动他们的积极性，激发他们的创造性。要采取适当措施提高高层次人才的福利待遇，解决他们最基本的需求，使他们没有后顾之忧；要按照效率优先、兼顾公平的原则进一步深化内部分配制度改革，鼓励多劳多得，优劳优酬，调动他们的工作积极性和创造性；要大力营造有利于高层次人才成长和发挥作用的工作环境、人际环境和学术环境，使他们在工作中能够心情愉悦；要推进按需设岗、择优聘任的教师聘任制度，将高层次人才聘任到最适合他们发展的岗位，充分激发他们的潜力；要对他们委以重任，可以让他们担任部门或项目的负责人，也可以让他们参与学校一些重大问题的决策，满足他们在精神上的需求。
第六、要健全管理制度，提高管理水平，促进高层次人才队伍建设的各
项工作有序开展。地方高校要结合本校高层次人才队伍建设的实际情况，进一步规范和健全相关规章制度，从制度上保证工作的顺利开展。各地方高校既要有培养、引进、激励高层次人才方面的规章制度，同时还要有对他们进行严格要求和约束方面的规章制度。另外，由于人才工作具有很强的政策性和系统性，各地方高校必须把具有较高的思想素质、业务素质和管理能力的管理干部充实到人才管理工作中。平时注重加强对他们进行业务知识培训、政策理论辅导、思想观念更新，以进一步提高他们的管理能力和水平，促使高层次人才队伍建设工作能够优质、高效、有序地进行。
总之，高层次人才是高等学校师资队伍中最核心的部分，高层次人才建设也是高等学校师资队伍整体建设的最重要组成部分，各地方高校必须从实施人才强校战略入手，下大力气推动高层次人才队伍建设，带动学校的各项事业得到全面发展，最终实现学校的发展目标。
【篇二：关于加强和改进后备人才队伍建设的思考和实践】
加强和改进后备人才队伍建设的实践与思考
后备干部队伍建设，是干部工作的一项重要内容，是领导班子建设的一项基础性工作，对建设高素质的干部队伍具有重要意义。近年来，**市认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和《党政领导班子后备干部工作规定》，积极探索加强后备干部选拔、培养、管理、任用等环节的新途径，在加强后备干部队伍建设方面做了一些工作，也取得一定的成效。
一、主要做法
近年来，我们切实加强后备干部队伍建设，为全市乡科级领导班子建设提供了比较充足的人才储备。2005年来，全市共先后确定乡科级后备干部625人，已被提拔使用的186人，调整出后备干部队伍的62人。全市现有乡科级后备干部377人，其中正科级后备干部102名，副科级后备干部275名；妇女干部106名，占31.4％；非中共党员35名，占9.3％；大学本科以上学历269名，占71.3％；在年龄结构上，以35岁左右干部为主体，全市后备干部数量比较充足，结构比较合理。
1、坚持标准，不断拓宽后备干部的选拔渠道。一是通过民主推荐储备干部。近年来，我们按照“一年一充实、三年小调整、五年大调整”的思路，每年部署开展后备干部的民
主推荐工作，及时调整充实后备干部队伍。同时我们每年还通过召开全市领导干部会议，进行“海推”正乡科级后备干部，根据“海推”情况和本单位推荐情况，按照1：2的比例确定一批正乡科级后备干部，实现了正乡科级后备干部民主推荐的“双轨制”。二是通过竞争选拔储备干部。主要是结合定期开展工作公开选拔领导干部工作，将因名额限制未能最终上岗，但能力素质比较全面的优秀干部列入后备。去年还竞争性选拔的方式选拔了10名副乡科级后备干部。三是通过经常考察储备干部。利用领导班子届中、届末考察和年度考核等机会，对经过考察符合后备干部条件的，及时列入后备干部队伍。
2、突出重点，不断丰富后备干部的培养手段。一是突出理论培训，提高后备干部的综合理论素质。通过定期举办中青班、专题研讨班、进修班等多种形式，加强政治理论培训，提高后备干部运用科学理论认识问题、分析问题和解决问题的能力。二是突出实践锻炼，提高后备干部的实际工作水平。根据后备干部个人的工作阅历和需要，按照培养方向目标，拓宽途径，强化实践锻炼。具体做到“四个一批”，即上挂提高一批，2006年以来先后选派了21名优秀干部分别赴国家科技部、省农业厅及上海浦东新区等挂职学习，开阔了视野；下派挂职一批，先后选派120名后备干部到农村、社区基层一线挂职，进行补课式锻炼，熟悉了解基层情况；外派蹲点招商锻炼一批，先后选派22名优秀年轻干部到经济发达地区
开展蹲点招商，让他们在艰苦环境中经受考验，在激烈竞争中增长才干；中心工作磨练一批，先后抽调68名干部参与城市征迁，46名干部到信访局、新居民事务局等热点、难点岗位进行“跟学”锻炼，磨练意志，提高后备干部做好群众工作能力。三是突出轮岗交流，丰富后备干部的工作阅历。在促进后备干部参与实践锻炼的同时，有计划地组织后备干部，特别是任职经历较简单的年轻“三门”后备干部进行轮岗交流，一方面促使后备干部学习新的专业知识，掌握新的专业技能，丰富阅历，增长见识；另一方面也促使后备干部找到发挥自己特长的工作岗位，达到人尽其才的目的。
3、强化管理，不断创新后备干部的管理模式。一是推行后备干部公示制度。为保证后备干部质量，2006年起推行了后备干部公示制度，后备干部名单经部务会议研究确定，由所在单位进行为期三天的公示，做到公开管理，接受干部群众的监督。二是建立后备干部分类管理制度。根据后备干部自身特点和培养方向，实行两种分类办法对后备干部队伍进行整体分类。即：按培养时期，将后备干部分为近期、中期和长期；按培养方向，将后备干部分为党政类、经济管理类、社会管理类、政法类、城建交通类、科技信息与生态环境类等六个类别，分类制定培养计划，分别落实培养措施。目前，377名后备干部中，近期192人、中期126人、长期59人；党政类121人、经济管理类72人、社会管理类68人、政法类46人、城建交通类45人、科技信息与生态环境类25人。
三是引入竞争机制。实行优胜劣汰制，增强后备干部队伍活力，确保后备干部队伍素质优良。通过各种培训班结果反馈、干部挂职情况反映以及纪检监察反馈等渠道，将后备干部的相关信息及时收集汇总，全面掌握后备干部的表现情况。对表现突出的，及时列入近期可使用范围，将那些表现平平、反映较差的干部及时调整出后备干部队伍。
4、备用结合，不断加强后备干部的使用力度。2005年，我们推行了乡科级领导干部及其后备干部理论与知识水平任职资格考试制度，领导干部实行“持证上岗”制。后备干部任职资格考试由市委组织部根据后备干部的变动情况，每年组织一次考试，考试成绩合格者，由市委组织部统一颁发《任职资格证书》，证书有效期为三年，期满后重新推荐考察、重新参加考试。2008年以来，我们坚持做到了凡新提拔的干部必须先取得任职资格证书，即只有民主推荐得票相对集中的同志才具有列为后备干部的资格，只有后备干部才能参加任职资格考试，只有取得任职资格证书的后备干部才具有被推荐担任乡科级领导职务的资格。2008年来全市新提拔任用的47名乡科级领导干部全部从取得任职资格证书的后备干部中产生，有效解决了后备干部“备而不用”的问题。
二、存在的主要问题
当前，在后备干部队伍建设上，表现在思想观念、工作机制以及后备干部自身素质上都或多或少地存在着一些问题。
1、思想观念上还不够解放。一是论资排辈，平衡照顾。有的单位仍用“排队”的惯例来推荐后备干部，认为年轻干部今后提拔的机会还很多，应优先考虑年纪大的、资历老的同志；担心使用年轻干部后会影响和挫伤资历比较老的同志的工作积极性，搞论资排辈、平衡照顾，不能从事业发展需要来推荐和选拔。二是求全责备，怕担风险。部分单位领导总认为后备干部经验不足、不成熟、挑不起重担，“嫩”了顶不住，“冲”了稳不住，“浅”了镇不住，用完人的标准来衡量后备干部，从而在推荐和使用上顾虑重重，怕担风险。三是急功近利，讲求实用。部分单位在后备干部的使用上存在着实用主义思想。表现在：重使用轻培养，觉得后备干部在现有岗位使用得心应手就满足了，而没有从长远的角度把他们放到更重要的岗位上，使其进一步成长，只求眼前过得去，不求长远有发展。重局部轻全局，部分单位只要后备干部用起来顺手，觉得单位少不了他，很少为后备干部的尽快成长创造条件、提供机会，致使一此本来比较优秀的年轻后备干部逐渐失去了优势。如多岗锻炼说起来容易，做起来难，下派、上挂、外挂和跨部门交流轮岗等受限制多、协调难，部分单位不愿意把本单位优秀的干部推荐出来，导致他们很难实现多岗位锻炼。
2、工作机制不够健全。一是在干部队伍建设规划上缺乏目标机制。主要是没有紧紧围绕领导班子建设需要，对后备干部需求进行科学的预测，存在盲目性，某一阶段内究竟需
【篇三：如何在组织工作中自觉贯彻党的群众路线】
如何在组织工作中自觉贯彻党的群众路线
组织工作作为党的工作的重要组成部分，贯彻党的群众路线，就要牢固树立群众观点，始终坚持群众立场，切实做到一切为了群众、一切依靠群众，从群众中来、到群众中去。
一要善于借助群众智慧。组织工作根基在群众、智慧在群众、力量在群众，必须充分发挥群众主体作用，激发群众创造活力，集中群众智慧，从群众生动实践中提取经验，才能始终充满生机和活力。要拜群众为师。真正做到像毛泽东同志所说的那样，先当群众的学生，后当群众的先生。一项重大政策措施出台前，要广泛征求群众意见建议，充分评估可能出现的各种后果，尤其要注重群众的承受能力；实施以后，要坚持跟踪问效，及时了解政策措施是否符合基层实际，存不存在需要完善的地方，有没有达到预期的效果，以便对政策措施进行修改完善。部署的工作落实得怎么样，也不能光看下面报上来的材料和数字，更应该到群众中去听意见、看效果。在干部考察中，不能光在机关看材料、听情况，更应该到群众中听“口碑”、察实绩。要尊重群众首创，比如肥乡“支部+合作社”的党建模式，把党组织建在合作社上，就是来自基层干部群众的创造。要注意深入挖掘、总结提炼基层的创新实践，善于把好的经验和做法上升到理性层面，用制度的形式固定下来，进行推广。同时，在改革创新过程中还要坚持实事求是，以贯彻中央和省、市、县委精神为前提，积极做好对农村基层党建改革探索的指导。要经常深入群众。深入群众贵在坚持，重在“常”、“长”二字，必须经常抓、长期抓。要继续认真落实中央和省、市委制定的干部直接联系群众的制度规定，加大深入农村基层调研和帮扶的频率和力度，重点抓好组织部门和组工干部直接联系服务群众工作。
二要保障群众民主权利。组织工作践行党的群众路线，就要努力顺应群众期待，满足群众需求，维护和扩大群众的民主权利，动员群众参与到组织工作中来，把组织工作全过程真正置于群众的参与之中、监督之下。在干部选任方面，选拔什么样的干部，要给群众知情权、话语权，实行考察预告制、任前公示制，建立“重民意、凭实绩”的干部考核评价体系，把尊重民意和不简单以票取人有机统一起来。在干部监督方面，要畅通群众监督渠道，完善“电话、网络、信访”三位一体的监督举报体系，依靠群众加强干部监督管理，切实加强领导干部“八小时”之外的监督。在发挥作用方面，基层党组织开展什么样的活动，要以党员为主体，听取群众意见，找准开展活动、发挥作用的着力点，扩大党员参与面、提高实效性。在基层党建方面，扩大基层党组织覆盖面，如何在产业链上、在非公企业中建好党组织，要尊重党员意愿，便于党员参加，满足党员自身需求。在农村民主管理方面，积极推进农村民主管理机制创新，构建“党组织领导、村代会决策、村委会执行、村监会监督”四位一体的农村民主管理机制，规范村级权力运行，提高服务质效，促进农村民主管理规范化、民主化、制度化。
三要维护群众利益。全心全意为人民服务是我们党的根本宗旨，落实到组织工作上，就是要充分发挥组织部门的职能作用，切实把领导班子和干部队伍、基层组织和人才队伍建设好，推动实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益。要打造服务型领导班子和干部队伍。坚持“德才兼备、以德为先”的选人用人导向，多选有德之才。要以“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”这“20字好干部标准”为党选才，把为民务实清廉的作风要求贯穿落实到干部德的表现各个方面，使干部选拔有作风导向、干部考核有作风标准、干部教育有作风内容、干部监督有作风约束。在此次教育实践活动中，肥乡积极探索提拔干部要征求文明办的意见，把干部做好事、献爱心的情况和与亲友邻里的关系作为提拔干部的重要依据，这就突出了“德”在选才中的重要性。更加重视考核干部实绩和能力，引导各级
领导班子和领导干部树立正确政绩观，不唯gdp论英雄。肥乡根据省市精神，结合本县实际，完善了领导班子和领导干部考核机制，把民生改善、社会进步、生态效益等作为重要考核内容，实行分类考核，加强跟踪考核，以干部的辛苦指数提升群众的幸福指数。注重加强领导班子和领导干部综合分析研判，把工作做在前面，充分利用平时掌握情况，增强班子配备和干部选拔的预见性，防止出现“急拿现用”现象，影响班子配备的质量。要建设服务型基层党组织。延伸服务范围，扩大基层党组织覆盖面，特别要加大在农村社区和农民专业合作组织中组建党组织力度，继续提高非公企业和社会组织党组织组建率。
四要扩大群众的知情权。组织工作只有增加透明度，才能赢得群众的关注、理解和支持。近年来，肥乡围绕“服务组工、开放组工、满意组工”建设目标，特别是通过开通组织部门官方网站“肥乡党建网”和官方微博“肥乡组工”，开设部长信箱等，提升了组织工作开放度。在信息多元化的今天，必须注重加强新闻宣传和舆论引导。要“主动说”，坚持一手抓工作、一手抓宣传，围绕中央和省、市、县委工作大局，加强对党的组织工作的宣传，增强工作透明度和影响力。要“善于说”，注重研究宣传和舆论引导规律，多用生动故事、典型和群众熟悉的语言进行宣传。
五要以群众满意为最高标准。群众意见是最好的标尺。把评判权交给群众，就是为了给组织工作提供查找问题的“镜子”、衡量成效的“尺子”、改进工作的“鞭子”。在干部、人才、基层组织和自身建设工作中引入群众评议机制，经常采取问卷调查、召开座谈会、上门走访等形式，直接征求基层单位、机关干部、党员群众和服务对象的意见建议。肥乡在年度考核中，对经济管理部门和执法执纪部门进行群众满意度测评，就是要让群众来评判我们的工作到底做的怎么样。在教育实践活动中，坚持开门搞活动，请群众参与，让群众评判，受群众监督，努力在解决作风不实、不正和行为不廉上取得实效，在提高群众工作能力、密切党群、干群关系、全心全意为人民服务上取得实效。